薪酬结构对创新的影响理论浅析

李 汉

安徽财经大学财政与公共管理学院

薪酬结构对创新的影响理论浅析

李 汉

安徽财经大学财政与公共管理学院

本文在回顾文献的基础上，对目前常见的三种薪酬结构及其优缺点进行了分析，发现不同的薪酬结构对不同的员工有着不同的激励效果，因此，薪酬结构要满足企业的发展要求，不断完善，与时俱进。

薪酬组成结构；创新行为

一、关于薪酬结构的论述

（一）薪酬结构的国内外研究现状

1.薪酬结构的国内研究现状

在薪酬组成结构差异化的研究方面有：内部劳动力市场、交易成本、锦标赛理论。学者徐全军在研究内部劳动力市场中提到劳动力的定价受到企业管理制度的控制和约束，企业给员工提供的学习机会、文化认可等都会都会影响薪酬结构 。位尊权在研究交易成本中提到生产商在市场中对于商品交易成本造成差异性，这些伴随着合作商之间合同的落实需要考虑的要素中，薪酬结构要素优先考虑。

在如何设计薪酬结构的研究中，大部分学者的研究集中在员工不同的岗位要求上的薪酬结构设计，并在公平理论、激励理论的基础上提出了“宽带薪酬“薪点薪酬”等理论，广受大众的认可并被许多企业再设计其薪酬结构时加以运用。

2.薪酬结构国外研究现状

关于薪酬结构理论西方各国家从多样的角度进行阐述。从经济学的角度来看，重农学派根据市场需求以及最低生活水平标准提出了最低限度工资理论，穆勒提出了工资基金理论，他的观点中提出从供给与需求角度来阐述薪酬。现在西方经济学家克拉克提出了边际生产理论，其理论中提到各种生产要素之间相互作用的过程中获得报酬的一种方法，该理论的提出以及实践当中有助于建立起薪酬与生产率之间的关系。

（二）创新对企业发展的重要性

1.企业管理需要创新。管理创新的出发点是利用企业的人力资源进行特定的行为活动，将以人为主体的，通过对人的管理来达到企业既定目标的创新行为。管理创新需要通过一系列方式实行的管理过程，美国管理学家哈梅尔将管理创新定义为：对传统管理原则程序和操作不同于原先的组织管理形式。管理创新以价值为目标，以战略为导向，以培养提高企业核心竞争力为手段，通过一系列方法和操作工具，以人为操作主体，要求人人做到创新。事事做到创新的活动或过程。

2.企业文化创新。文化是一个企业的灵魂，企业关的重要体现，是员工对企业是否认可以及能否长期发展的重要凭证。企业文化需要创新，且一定要慎重，尤其在舍弃旧有文化时，要做到绝大部分员工的共同认可，新文化同时也需要多数人员能够接受。因此在企业文化创新的过程中是一个缓慢的过程且不断地需要通过员工的反应来验证创新的企业文化是否能提高企业的发啊汗壮大。

3.技术创新。技术创新是企业发展壮大的重要手段，在日益竞争的社会环境下，技术的改进创新显得尤为重要。

二、几种薪酬结构对创新行为的影响

（一）岗位导向的薪酬结构对创新行为的影响

由上部分岗位结果导向的薪酬结构内涵以及优缺点的阐述中可以看出，岗位结果导向的薪酬结构偏向于工作中带来的实际结果而忽略过程。其薪酬结构的设计偏于稳定，基本薪酬是其主要组成部分，它针对于员工发放工资的要求明确，员工在其岗位上工作的结果达到工作预定的目标就可以获得其相应的工资。对于发展性的企业来说，企业发展必对员工的能力要求更高且工作量也会相应的增大，但是工作岗位不变，采用此类薪酬结构，依靠基本工资无法留住人才并且会使员工因为劳动的过多付出无法得到额外的报酬而产生不公平的感觉，从而使员工丧失工作激情，更不可能有创新行为的产生。反过来如果相对应的对其岗位创新要求不高，因此对激励员工创新行为这块要求不高则可以使用此薪酬结构。其适用于临时工人或者是简单的工作比如建筑工人，只要他们按照要求，在规定的时间内完成承包商交给的任务即可获得相应的报酬。而中间至于通过什么方法完成则无人关注。

（二）市场导向的薪酬结构对创新行为的影响

由上部分对市场导向薪酬结构的定仪及其优缺点的阐述中得知此薪酬结构设计偏于调和型，既有稳定的部分也包括浮动部分，浮动薪酬和基本薪酬以比例形式存在，并且相互作用。基本工资确定取决于市场对同一行业中相同岗位的价值评估。主要针对岗位的稀缺性，例如销售岗位，其基本工资普遍不高，且同一城市的基本销售底薪大致相同。因此构成销售人员获得的报酬大部分来源于浮动薪酬，因此浮动薪酬比例的提高会激发员工通过学习或者其他方式提高自己的销售能力，并不断创新自身的销售技巧，通过销售更多的产品来获得更多的报酬。但针对于稀缺性的岗位尤其是以研究性的科研人才为主，其基本工资占据大部分，通过基本工资吸引和留住人才，对于可变的浮动工资，从针对员工在具体岗位上的贡献以及升值的空间。市场导向的薪结构以市场为基准的薪酬结构设计在一定程度上对员工的创新行为起到激励作用，员工对公司企业文化的认可，制度的服从占据主导地位。

（三）能力导向的薪酬结构对创新行为的影响

由上述对能力导向的薪酬结构的内涵以及优缺点的解释中可以看出侧重能力发放薪酬更有利于激发员工的创造性， 其薪酬设计高度弹性，绩效薪酬占薪酬结构的大部分，基本薪酬所占的比例非常的低。能力导向型 薪酬结构以绩效考核为主要依据，以考核评估 方式对员工的业绩、态度、技能、发展等的方面进行评价 。它的工资发放考虑是多方面的不仅仅是对岗位最基本的完成任务即可，更多是对员工弹性要求，是员工通过不断地考核，发现自己的缺点与不足，进而得到更好的发展。 其看重员工未来能力的发展，因此不断地激励员工为了得到更高的报酬，沿着企业的战略发展方向，勇于根据企业发展要求鞭策自我，积极创造。能力导向的薪酬结构设立需要企业用发展的眼光看待员工的行为，比如现在许多公司设立储备干部职位，其目的在于多方面的对员工进行培养，通过岗位轮换等方法，为企业未来发展壮大储备优秀精英。

李汉（1995-）男，汉族，安徽宣城人，安徽财经大学财政与公共管理学院，研究方向：税收学。

［1］王洪仁.国有企业薪酬制度改革实证研究—以邯悧为例［D］.武汉：武汉科技大学，2007.

［2］乔治.T，米尔科维奇，纽曼（董兑用泽）.薪酬管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.