地勘单位人才储备与发展浅析

2016-03-16周翠芳

环球市场 2016年9期

关键词：晋升储备岗位

周翠芳

山东省第六地质矿产勘查院

地勘单位人才储备与发展浅析

周翠芳

山东省第六地质矿产勘查院

人力资源是企业发展中最重要的资源，强大的人才队伍是实现企业发展目标的坚实基础，只有夯实了人才队伍这个基础，企业在复杂多变的市场环境下才能生存发展。本文结合地勘行业的特点，对企业人力资源的现状以及人才的储备与发展进行分析。

地勘人才储备发展

前言

目前我国经济发展进入新常态，新的内外环境要求实现经济转型升级，提高地质勘查工作水平，积极推进科技创新。为实现这一目标，我们的人才队伍建设必须紧紧围绕着发展目标来进行，为企业发展打好基础。

我们先来看一下我们的职工队伍现状。地勘单位由于特殊的历史现实原因，职工整体年龄偏大、学历和专业技术职务偏低，尤其是优秀经营管理人才匮乏，地勘主业的后续人才不足，这些都是全面可持续发展的制约因素，越来越多单位的专业技术骨干即将面临退休，由此带来的矛盾也会越来越突出，这也在一定程度上制约了单位的经济发展。

我们应该未雨绸缪，加大人才储备和培养的力度，防止人才流失，制定相关政策鼓励职工在不断提高业务技术水平的同时不断提高学历水平和专业技术职务。挖掘内部人才，建立充满活力的人才储备发展机制，使地勘队伍建设更上一层楼。

下面从以下几个方面着手谈一下人才储备发展计划的具体措施：

一、人才的储备发展，首先要加强企业文化建设。

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是为企业发展服务的，一个长久的、成功的企业肯定拥有优秀的企业文化，而将企业文化贯穿于整个企业发展历程中的是载体是人，所以在人才储备发展中必须要提到企业文化。我们要有明确的企业的使命，目标、愿景，并且让员工认同这些，把个人的发展同单位的发展融为一体，真正的为作为一个地质人而自豪，勇于创新，努力为地矿事业的发展而奋斗，真正把单位当成自己的家一样热爱，企业文化建设可能会是一个漫长的过程，但是一旦形成一个优秀和谐充满活力的企业文化，企业将会受益无穷。企业文化的建设需要领导、全体职工的共同努力：从职工的切身利益出发，制定政策，组织活动，逐渐将企业文化渗透到每个人的心中。

二、做好人才储备工作，必须重视人才的招聘、引进

我们要做大做强地质事业离不开相关的专业人才作为基础。结合我们的人员现状以及我们的发展目标，对于具体所需专业、计划人数我们需要未雨绸缪，提前做出计划。但是这些由于人事厅岗位数量限制无法满足需求。山东地矿局的思路值得我们借鉴，“不唯所有、只为所用”，对于急需的专业技术人才我们也可以面向社会公开招聘，与被聘人员签劳动合同，采取人事代理的方式来管理，“他山之石，可以攻玉”。工勤人员空缺可以面向社会招聘临时用工，以劳务派遣的方式规范管理。另外对于有些岗位比如法务、外语等专业人才可以外聘，通过兼职的方式来为我所用。另外可以在薪酬福利待遇方面加大力度引进高层次人才，同时我们需要加大企业的广告宣传力度，吸引更多优秀的人才加入我们的队伍。

三、合理充分的利用现有人才是人才储备发展重点。

外部人才的引进固然重要，着力发现和培养内部人才更为重要。我们需要先梳理一下现有人才资源，建立企业人才库。内容应包括每个人的学历、年龄、职务职称、工作经历、工作业绩评价，人力资源部可以设计模拟测试，总结职工的性格特征、团队合作精神等等，并且由职工个人写自己的职业生涯规划，根据测试结果结合职工的个人规划建立职工职业规划，制定关键职位接班人计划。特别需要提出的是，年轻人更加积极、有新技术、有创新精神，之前的职工队伍现状分析体现出职工队伍年龄偏大，一方面需要不断招聘大中专毕业生，为基层的技术工作输入新鲜血液，另一方面，年轻干部的储备不容忽视，使企业的管理层逐步年轻化，为单位的发展注入新的活力，我们需要建立这样一个人才库，可以对关键职位接班人提前进行培训，当有空缺岗位出现时，避免无人可选的状况出现。

为了做到“人尽其才，才尽其用”，新员工入职后，可以在一定范围内一段时间内实行轮岗制度，把合适的人放在最适合的岗位；老员工也可以不局限于自己所负责的工作，在同一部门，同一班组内实行轮岗，可以达到培养业务能力更强，经验丰富的全面型人才的目标。同时，了解了各个岗位的工作也可以激发员工的团队精神，促进员工的协调合作，增强团队意识。

四、激励是人才储备与发展的关键。

应该从以下几方面充分发挥激励在人才储备发展中的作用。

坚持“以人为本”原则，在加快发展的同时，高度关注民生，让职工共享发展成果。近几年来我们在职工的居住条件、休闲娱乐、福利待遇等各个方面采取措施，改善了办公居住条件，增强了队伍的向心力、凝聚力和战斗力，但是我们做的远远不够。

企业的政策应该有延续性，特别是对新进单位的员工，老员工享受过的福利，新员工也应该享受。当然人才流失不可避免，但是我们可以尽量通过完善激励机制留住人才。

建议每年从企业盈余当中拿出一部分，设立专项资金，用于职工的激励措施。具体内容应该包括学历职称晋升、职业资格、荣誉称号、福利待遇等等，设立一个全院统一的政策标准来执行。目前我院的职工整体学历、职称水平偏低，水工环、海洋地质、钻探等中高级专业职称匮乏，国家注册建造师、注册会计师等职业资格匮乏使我院的资质建设受到限制，影响了企业的经济发展，因此，应对职称晋升、取得职业资格证书、获得上级部门荣誉称号、勇于技术创新的职工进行奖励。对于员工的奖励还应该包括精神奖励，给与表现优秀的职工荣誉称号，进行表彰，形成人人创先争优的工作氛围，这也属于企业文化建设的内容之一。

需要重点提出的是我们的专业技术职务晋升计划，近几年来我们大批成果业绩符合的职工因学历限制影响了专业职务晋升，我们应该加大宣传力度结合激励措施，鼓励职工学历晋升，提前为专业技术职务的晋升做好准备。

职务的晋升对职工来说具有更大的激励作用。前面我们提到了建立企业人才库，职工职业规划，关键岗位接班人计划，储备年轻干部，都是为六院未来可能用到的人才做准备。当然职务变动应该不止包括正向的，还有包括负向的，即建立可上可下的职务变动机制。首先我们要有个晋升的标准：1、职务的任职资格，学历、专业、职称、专业任职年限；2、能力要求；3、绩效标准、业绩评价。以这个标准为依据，符合上一级标准的可以晋升，不符合的可以向下流动，当然是否符合这个标准需要由人力资源部进行制定标准进行专业测评，并成立专门的人才储备发展工作小组进行审核确定。这样可上可下的晋升机制能够最大限度的激发职工工作的积极性。职务的晋升要做到任人唯才，坚持公平公正尤为重要。

对职工的激励作用最大的应该就是工资待遇，我们建立一个统一的薪酬体系，相近产业的资源整合也需要一个统一的薪酬体系的建立。我院的工资办法各自为政多年，同样的岗位，由于所属实体不同，工资待遇可能相差悬殊。这应该是地勘行业兄弟单位普遍存在的现象。因此建议建立一个统一的工资标准，在体现效率的同时兼顾公平。

五、培训在人才的储备与发展中起到不可或缺的重要作用：

首先是新进人员的培训：

每年新进人员我们都会进行短期的入职培训，其实不必急于将新进人员安排到招聘岗位，可以有一个为期半年左右的学习过程，让新员工在需要用人的各个部门或者各个实体轮岗。一方面可以使员工更加深入全面的了解单位，真正到岗以后可以更好的适应工作，同时我们也可以在这个过程中了解员工，在充分尊重员工个人意愿的基础上将其放到更加适合的岗位上。在新人的培养过程中，充分发挥有丰富经验的老员工“传帮带”作用，采取“师带徒”的方式对新员工进行岗位知识和技能的培训，对于辛苦传授经验给新人的老职工应给与适当奖励。

其次，人员的培训方式有两种，“请进来”、“送出去”：

一方面，“请进来”：我们可以聘请相关专业的专家对相关岗位人员进行理论和业务培训，比如地质技术、矿权管理、地质环境评价等等。另一方面，“送出去”：参加局以及上级有关部门组织的专业培训，另外对于紧缺人才可以与高校、科研院所联合，采取定向培养的方式进行中长期的培训。为了提高我院的整体管理水平，管理人员可以进行职业经理人培训。同时送员工出去与系统内单位甚至外省同行业单位进行交流，学习兄弟单位的先进理念和工作方法、技巧。各实体之间也可以定期采取座谈会的方式提出问题共同探讨，交流先进技术与经验，相互学习，促进科技创新。通过各种方式的学习培训积极培养高层次专业技术人才和高技能人才、有突出贡献中青年专家等。