浅析天然气企业人力资源流失

左 祥

中国石化天然气分公司

浅析天然气企业人力资源流失

左 祥

中国石化天然气分公司

人力资源流失问题一直企业管理者关注的焦点，本文阐述了人力资源流失的概念、表现和危害，结合天然气企业人力资源流失状况，多方位分析了产生人力资源流失的原因，相应提出了解决人力资源流失问题的对策建议。

天然气；企业；人力资源；流失

在当前的知识经济时代，人力资源已成为企业发展的首要资源。谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。从某中意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争。

一、人力资源流失概述

人力资源流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。此现象的出现会增加企业的经营成本，包括人才交替成本、员工在企业学习的技术、人文知识和管理理念等企业“专用资产”的流失。

二、人力资源流失情况分析

笔者结合某大型国有天然气企业人力资源流失情况进行了深入分析，该企业是一家从事天然气长输管道、区域管网、液化天然气、天然气销售等业务的全国性专业化公司，公司员工大部分是近年来从各高等院校招聘的大学毕业生，队伍整体年轻且学历层次较高。

经从离职人员地域及业务领域两方面统计分析，工作所在地相对偏远的地方员工离职率高于区域中心城市，长输管道及LNG接收站等生产业务领域离职人员占比接近80%。

三、离职原因分析

(一)根据员工的辞职报告、离职人员面谈及周边员工反馈，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几方面：

1.公司工作性质决定大部分员工工作地远离家乡，而公司前些年招聘的高校毕业生大都到了婚嫁年龄，夫妻两地分居、找对象困难及需照顾父母等个人原因而导致离职。

2.因公司业务特殊性，部分员工长期工作在离城市较远的一线场站，不能适应相对单调、枯燥的生活而导致离职。

3.因受当前经济形势及政策影响，近年来物价上涨较快，而员工的部分补贴被取消导致收入降低，员工的收入购买力下降。

(二)由于许多离职员工通常不愿说出离职的真正原因，因为已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利，而导致员工离职的潜在因素可以归结为以下几个方面：

1.个人职业发展问题。刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离职的倾向，而有了一定工作经验的员工更重视自身的福利。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等。

2.员工对企业的归属感问题。现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感不强。

四、员工离职背后隐藏的企业管理过程中的问题

(一)部分管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对企业不满而离职，而是对主管领导不满意而离职。

(二)员工对企业提供的福利待遇不满意。大多数员工甚至管理者对于员工福利待遇的认识仅限于薪酬及物质方面，在当前整体形势下，国有企业职工的薪酬待遇下降了，管理人员的思想引导形势任务教育不够，导致员工的满足感下降而离职。

(三)企业的绩效考核及兑现机制不合理。大部分企业虽然建立了绩效考核制度，但是在考核方式方法上还不够科学、客观，考核结果运用也不足，导致干与不干一个样、干好干坏一个样的局面，大大降低了表现优秀员工的工作积极性，加剧人力资源流失。

(四)员工晋升条件受限。一是由于企业为员工设定的晋升通道不全，部分表现优秀具备职务晋升条件的员工没能得到提拔。二是受制于传统干部选拔任用思想的影响，部分国有企业的干部选拔还没有完全做到唯才是用，年龄大、资历长的先提拔的现象仍然存在，影响了优秀的年轻干部的稳定。

(五)大部分企业人力资源管理部门一般是在发生人力资源流失的时候才找其谈话试图留人，没有通过经常性的工作调研了解员工诉求，导致工作相对被动。

五、培养员工忠诚度、保持合理的人力资源流失工作建议

(一)改进人力资源引进目标。优化员工招聘机制，将企业忠诚度作为员工招聘的考查指标之一，把招人和留人结合在一起，对招聘对象的性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

(二)提升管理者的领导艺术和管理能力。人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是各部门共同协作的结果。企业应加大对基层管理人员领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。

(三)完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短管理者与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。畅通员工的情绪表达渠道，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。

(四)加强企业文化的建设。将诚信、创新、发展的鸿亦文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中，并在各种培训和集体活动中不断的强化，使员工真正在心里认同企业文化。

(五)建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。首先，在建立正常的员工薪酬提升机制的同时，建立优秀员工奖励制度，为员工提供精神和物质奖励的激励方式将也会非常有效。其次，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，企业应对不同期望值的员工给予不同的激励制度。最后，应注重以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。

[1]庞敏. 企业员工离职原因与防范措施研究[J]. 经济师，2014(02)：206-207.