大数据视野下的公务员考核研究

程淑琴，倪东辉

（安徽行政学院，　安徽　合肥　230059）

大数据视野下的公务员考核研究

程淑琴，倪东辉

（安徽行政学院，安徽合肥230059）

采取大数据技术，在公务员考核与评价工作中可以实现公务员工作动态监测、公务员分类分层管理、群体和个人行为分析与预警等传统考核难以实现的功能，促进公务员考核与评价的科学性。

大数据；公务员考核与评价；智慧考核；法律制度

公务员考核评价是公务员制度建设的重要形式，将大数据引入公务员考核领域，可以发挥传统考核无法比拟的作用，其应用前景令人瞩目。

一、公务员考核的现状与问题

（一）考核指标体系和标准不完备，不同岗位特点和状态难以衡量

目前开展的公务员考核没有针对岗位职能和特点的细化、量化考核指标，以定性考核为主，立足于自我总结、他人评议、上级划定等次。定性考核存在主观和人为因素，难以保证考核结果的客观公正，不同岗位间工作量的差别、工作态度和积极性差异、行为规范和奖惩、公务员岗位调整等问题得不到有效解决。对于不同岗位性质、要求和责任不同的公务员，如技术管理类、行政执法类和司法类，采用相同的考核评价标准，难以量化不同公务岗位和部门的工作量，人员闲置和忙闲不均难以体现。1贺莉，刘张立：《公务员考核体系的创新路径与特征——基于文本分析的多案例研究》，《行政论坛》2014年第4期，第48-52页。

（二）部分考核内容抽象，评价尺度难以把握

原则性条款是现行考核评价体系中主要形式，不免存在内容抽象概念模糊。比如：在“清正廉洁”范畴中，“克己奉公，淡泊名利，反对享乐主义”这些规定没有实质的内容和准确的界定，还有些规定弹性大，缺乏刚性约束。2喻军，曾长秋：《论国家公职人员的道德规范与法律规制》，《东南学术》2013年第6期，第34-39页。

（三）注重静态和现状的考核，无法预测动态和未来

现有的考核体系所有的规定和指标无法衡量工作人员动态发展趋势，难以为干部的选用和岗位调整提供更多有价值的信息。同时，个人出现抑郁、倦怠等异常情绪和状态时，管理部门和领导难以发现和及时干预。

二、大数据技术应用于公务员考核的前景

（一）信息技术发展，大数据彰显应用优势

大数据数据的来源包括结构化的数据，还包括非结构化的数据，例如各类文本、音视频等数据。大数据技术可以将原来的单一评价形式和内容转变为多因素多层次交叉结合的考核评价，公务员考核数据的采集和获取范围将会从过去单一的来源和主观评价转变为多来源、非结构化数据和定量分析，公务员的考核评价方法将会从原来的主观分析为主转变为智能化、定量化为主的智能分析，大大提高效率和准确性。3江俞荣，张天明：《大数据时代情报学面临的挑战和机遇》，《现代情报》2013年第8期，第58-60页。

（二）大数据助力，实现“智慧考核”模式

大数据技术不需要大量的人工投入，主管部门只需要制定考核等级标准参数，数据自动分析归类，识别各等次人员和部门。公务员忙闲不均、工作推诿扯皮、行为不规范等一系列管理难题迎刃而解。对于不同岗位性质的公务员考核，有差别、有侧重的指标体系解决了原有的考核困局，可以快速形成考核结果，实现实时、动态评价。

（三）公务员道德可衡量，廉政风险易防范

大数据创造了全新的社会物理学概念，以大数据的分析手段可以解读社会、解读社交，通过分析、预测各种变化。

对于公务员“德”的分析判断是基于公务员在行使行政权力、履行行政职责中所形成的数据链，可以评判其政治思想、道德品质，评判其行为表现为利己倾向、利他倾向还是为民倾向，其行为和心理本质是否围绕为人民服务、为实现中国梦，体现党的性质、宗旨和奋斗目标。在廉政风险防范领域大数据更容易实现突破，集合金融、不动产、证券诸多数据源，对于公务员的资产、消费及经济活动实现数据集成和分析，隐形的腐败极容易发现，对于具有腐败倾向的公务员可以进行预警，避免公务员“不以小恶而为之”最终陷入腐败。1宋超，王菁：《改进，完善我国公务员考核制度问题探究》，《理论导读》2012年第1期，第11-14页。

（四）优化管理流程，实现高效公务员考核

大数据的考核不再需要多层次管理，每个层级的工作强度大大降低，考核工作可以实现优化和转变。可以将预测工作人员未来的发展和动态的趋势作为工作重点，让真正有能力而潜心业务的精英凸现出来。

（五）利于政府形象塑造，强化网络舆情管理

借助大数据对群体和个体进行行为和心理状态分析，可以找出个体和全体的活动规律，借此判断情绪状态和心理状态，对于在个人和群体中出现的异常情绪和状态，管理部门及时发现和及时干预，避免恶性事故发生。对于已发生的事情，及时预警和介入，避免形成难以控制的网络舆情，消除管理中存在的各种不稳定因素。

三、开展大数据公务员考核的建议

大数据技术应用于国家公职人员考核评价工作无疑能促进考核工作质的飞跃。

（一）我国具有开展公务员大数据考核的技术基础

运用大数据进行公务员考核必须具备强大的大数据收集、分析和处理能力，同时在公务员考核工作中有丰富的经验和制度保障。中国科学技术大学、合肥工业大学等高校有相当数量该领域的科研人员，而科大讯飞等高科技公司已经积淀了相当的技术储备。而且我国已经在某些领域开展了大数据的应用，比如安徽省卫生计生委与科大讯飞共建人口大数据联合实验室，依托双方数据、资源与核心技术优势，展开人口信息库数据挖掘研究。而组织部门、人事部门，以及高等院校拥有相当一批有丰富经验和研究水平的管理者和专家，可以展开公务员信息库数据挖掘研究，加大考核的创新研究，制定考核标准，为相关部门决策挖掘数据、提供坚实的基础。

（二）完善法律制度，理顺考核体系

从纯技术的角度，大数据技术应用于公务员的考核和评价没有技术障碍，但是一项工作的变革涉及方方面面，必须考虑隐私权等法律问题。虽然，中央及国务院发文要求领导干部申报个人重大事项，但是大数据的信息来源有可能涉及公务员的隐私信息，作为政府管理的常规工作，应该有法律依据，这就需要立法层面解决数据收集合法性问题。大数据的产生来自于各部门、各行业、各单位，我国没有数据统一管理的工作机制，各部门之间的数据共享存在“信息孤岛”现象，在缺乏充分数据基础的情况下开展大数据考核评价工作，势必影响考核结果的真实性和有效性，这些都需要在法律和制度层面进行完善。2盛明科《:公务员绩效考核的现实困境与出路——对湖南省TY县某局的微观考察》，《江西社会科学》2012年第2期，第237-240页。为了避免机构之间互不隶属、权责不明，建议由省级纪委、省级组织部以及省级人社部门牵头建立公务员大数据考核管理机构，结合高校、科研院所和高科技公司开展相关研究和试点工作。

（三）开展相关领域科研，“智慧考核”领跑全国

传统的考核工作不强调偏向信息科学的技术人才，而大数据的应用对人才提出了新的要求，因此在人才储备和技术研发等方面需要大力推动。在国家提出“互联网+”的政策推进下，中纪委、中组部、人社部均高度关注互联网技术在工作中的应用，对于国家公职人员的考核评价工作国家级科研项目也在陆续展开，3为今后该项工作实现实质性突破打下了坚实的基础。大数据应用于公务员考核是创新型的课题，加快相关领域的科研和实践必将以“智慧考核”实现该项工作“瓶颈”的突破。4廖晓明，陈洋庚：《反腐败的公职人员甄选机制——基于个体特征与腐败倾向的理论分析》，《社会科学家》2014年第6期，第22-25页。

四、结语

大数据在公共管理、政府管理中的应用研究已经展开，政府层面的机关效能考核等工作与公务员考评工作有相似之处，其技术特点和工作方法完全可以参照大数据公务员考核的模式进行，因此多项工作可集合交叉进行，各类综合考评、单项工作的督查考评等都可以参照进行，工作效果和效益必然进一步提升。

On civil servants evaluation system via big data

CHENG Shuqin，NI Donghui

The existing civil servants assessment and evaluation system has many problems.With the help of big data technology，more accurate and scientific assessment and evaluation to civil servants can be reached by dynamic monitoring，the multi-factor evaluation，classification，hierarchical management，group and individual analysis，early warning and behavior modification，which used to be difficult to achieve.This needs to break through and improve on the laws and institutions.

big data；civil servants assessment and evaluation；intelligent assessment；legal system

D630

A

1009-9530（2016）02-0019-02

2015-04-17

安徽省教育厅人文社会科学基金重点项目“网络时代国家公职人员信息公开与隐私权保护的平衡研究”（SK2014A216）；合肥市哲学社会科学规划项目“合肥市政府职能转变绩效评估研究”阶段性成果

程淑琴（1974-），女，安徽行政学院贸易经济系副教授，研究方向：管理学。倪东辉（1972-），男，安徽行政学院教授，研究方向：公共关系，网络舆情。