美军能制止人才流失吗？（下）

选自美国《大西洋月刊》 2015年11月5日戴维·巴诺 （David Barno） 诺拉·班沙赫 （Nora Bensahel）滕智红/译



美军能制止人才流失吗？（下）

选自美国《大西洋月刊》 2015年11月5日
戴维·巴诺 （David Barno） 诺拉·班沙赫 （Nora Bensahel）
滕智红/译

对现有制度的挑战

军事职业生涯受到一套几乎不允许任何偏离的高度结构化的程序控制。比如晋升是按国防部人员管理法那套一成不变的规章进行的：没有35岁的上将，部队不会选择模仿硅谷任用年轻聪慧的首席行政长官的做法。海军驱逐舰、海军直升机中队、陆军步兵团和F-16战斗机中队都由在部队服役约16～18年的军官指挥。不会破例任用只有6年兵役的后起之秀；无论有没机会来竞争那一级别的指挥工作，你都必须等上16～18年。而且如果你不在那一级别的指挥岗位，你进一步晋升的可能就受到极大的限制。上将都是从“指挥道路”晋升上来的，很少有例外。事实上没有哪一位三星或四星的上将是没有指挥过军舰、中队、营或旅的——然后才能继续在高级别的机构中指挥。专家——网络专家、陌生领域的专家、人力资源类的专家——那些没有指挥经历的人晋升的机会通常要少得多，特别是戴星的机会更少。

军队晋升制度还建立在“不升则退”原则之上。与私有部门大多数人员不同，军事人员不允许年复一年地做着相同的工作或保持同一级别——即使从技能或性格的角度来说，这个职位是最合适的。他们必须不断地为晋升展开竞赛，要得到升迁才能留在部队。军队最优秀的F-16飞行员不能整个职业生涯都在驾驶舱内。大约飞行8～10年后，她必须去深造，升为少校、中校，而且担任参谋，甚至到五角大楼工作。如果她未能这样做，那她就不能升迁——多次升迁不成几乎就能拿到解雇通知书，逼得离开部队。

“每个人必须指挥”和“不升则退”两者结合使得军队不断变动，工作和基地的变动是部队服役的一贯特色。平均来说，军人家庭搬家次数10倍于平民家庭。军官通常每1～2年换一次工作，而且经常每2～3年换一次基地，虽然伊拉克和阿富汗战争让这一节奏有所放慢（由于军官驻防时家人就留下来）。工作节奏和驻地的快速变动牺牲了军官们很多来之不易的专业技术，为的是确保尽可能多的军官通过有资格指挥或逐级晋升所需的所有“关口”。多种工作和不同的驻扎地点（而不是“家园”或年复一年地留在某个地方）仍然被晋升评定委员会认为是全面发展的依据。

工作的不断变换也造就了这样一支军队：要求每一位军官能在多种、经常是毫不相关的技能环境里发挥作用——即使让五角大楼工作人员有效发挥作用的技能要求与那些阿帕切族（美洲印第安部族——译注）的武装直升机飞行员或者步兵营指挥官的技能要求几乎风马牛不相及。军官不是找到自己的定位然后坚持做下去；他们不断地四处奔波。这种军旅生涯让那些清楚自己喜欢干什么的军官万分沮丧——他们知道不管喜欢什么，军队终将强迫他们做些非常不一样的工作，经常不是他们选择的时间和地点。

也许不停动荡最具破坏性的作用是不断失去工作连续性和重要工作方面的知识技能。甚至军衔最高的上将，每种工作也经常只保持两年或更少。这被看做是仍然沿袭冷战时期通用人事制度的部队为此付出的代价。军事人员特别是军官的配偶，现在经常有自己的职业，而部队不断调动完全无法持续两种职业的正常追求。无数初级军官离开部队只是因为他们看到自己要被迫走上一条不希望走的道路——或者为了调动而强迫自己的配偶放弃有价值的工作甚至职业。即使是那些希望指挥和升迁到部队上层的人，也面临着不可改变的、要经过很多年执行不相关的任务才能升迁的漫长道路，不管多么有才能，也几乎没有加速晋升的可能。

缺少公平的高等教育机会也造成很多年轻军官离开部队。到处都是修读全国顶尖学校的硕士和博士课程的退伍军官，他们就是在部队时找不到接受研究生教育的途径——幸亏 “9•11” 事件之后有了退伍军人权利法案的大量福利，如果他们退伍，就负担得起这些课程的学费。单是在陆军，每年给军官的研究生院的全额资助机会从20世纪80年代多达7000个减少到现在的大约600～700个。

很多最优秀最聪慧的人知道这种机会，他们想要与经过严格入学程序选拔出来的那些人一起上顶尖研究生院。等到被录取后，他们经常发现部队人事制度不能帮助满足他们上研究生的渴望，甚至在很多情况下，军队不必为他们支付学费。而 “不升则退”制度，与为了晋升多数人需要有指挥经验的制度一起，意味着部队人事办公室不支持上研究生。结果，很多最优秀和最聪明的人为了接受本国最好的研究生教育必须离开部队。

围绕着开始成立家庭的决定也在军事生涯的选择上起了主要作用，特别对女性来说。这对任何个人或夫妇都是艰难的抉择，但是在部队建立家庭比多数平民家庭面临了更大的挑战。需要把按行动部署算好怀孕和生孩子的时间、为养育孩子让两地分居的父母双方的地理位置靠近、在训练和战斗时面临生死威胁等所有因素考虑在内。男女军人按职业要求不断寻找受孕方式。冷冻卵子和精子还不普遍，虽然部队医疗福利没有涵盖这个项目，但对它们的需求仍越来越大。战时的紧急状态，包括伤痛或致命受伤造成的生育风险，更把这种选择放在了突出的位置。

部队的双职工夫妻面临最复杂的计划和调配、分居、生育周期，还有夫妻双方的军事工作经常有很高的体力要求。把军旅生活不稳定的工作和经常难以预料的怀孕可能结合起来设定一个生孩子的时间，对父母一方或双方在军队的家庭——特别是母亲在部队——是转动复杂结合的魔方，有时候带来令人失望的结果。而军队的休假和产后回来上岗的政策对父母双方都不够慷慨——6～8周后，母亲就要回来工作并且与部队一起开展军事训练。

总之，军队面临了这样的问题：越来越多男女青年军官与婴儿潮出生、现在还在服役的上级在期望值上有很大的差异。现行制度装点门面的变化——增加飞行员的一些学术休假或者几十个研究生资助项目——不可能让很多年轻军官实现与平民同辈一样的人生目标。他们期待自己的生活有点稳定，避免频繁的迁移和工作变动。他们很多人寻求更广阔的公民高等教育机会，而且几乎所有人希望既能在部队服役又能以合理的美国生活方式养育子女。他们希望用更多的知识把职业道路与自己的技能和兴趣更紧密地结合起来。

当问到这群人对部队的态度时，他们完全愿意冒着生命危险一次次地去战斗或进行和平时期危险的训练。他们完全理解自己要遵守的无限责任合同。他们与之前任何一代军人一样“理解责任”——而且他们很多人已经多次驻防和战斗了。他们只是希望在不到海外为祖国打仗时能对自己的生活和职业有一定的支配权——这种看法并非不合情理。

约斯特第二次从阿富汗回来就直接与陆军军官人事制度的生硬要求起了冲突。他在喀布尔期间，从部队的一位海军上将和一位北约的陆军上将那儿得到职业方面的建议。他说他们是关切、坦率的，并且愿意帮助他评估将来留在部队或退伍的情况。但他国内的工作派遣主管只给他一个选择，坚持要他走上尉的职业道路，回到驻地当情报官才能继续留在部队。约斯特提到了他在下一次服役任务完成之后准备退伍。他记得上级是这样告诉他的：“如果你准备从陆军退伍，你的下次任务就是别人挑剩下的。你需要严肃对待。”

急于避免驻军任务，约斯特试图再次放弃他的停留时间，自愿部署到需要情报官的特别行动单元。他飞到佐治亚州进行工作面试，并得到了工作。但负责分部的陆军中校否决了这一选择。他必须走职业之路，否则就退伍。

约斯特辞了工作后，在美国亚利桑那州的陆军情报学校用了6个月时间学习，并开始洽谈下一份工作。由于他在驻军时已经是情报官，他要求干连长的工作。但他的工作派遣主管甚至都不情愿接受这样一个与既定的职业道路略为不同的变动。约斯特对这一制度很沮丧，他向西点学校社会科学系的校友寻求帮助。在他未来的上司亲自干预下，他最后在军队顶级网络战士所在的马里兰州的米德堡找到了指挥网络战单元的工作。虽然与他原先的专业和驻扎经历大不一样，但他喜欢这个机会。

他知道他离作出人生重大决定的时刻不远了：是留在军队继续在每一个职业关口艰难地得到人事官员的许可还是找到一条不同的道路。

打造未来的力量

2014年4月国防部郑重其事地开始了卡特倡议的寻找、得到并保持军队最好的人才——未来的力量的工作。领舵人是布拉德•卡森（Brad Carson），他在卡特发表演说三天之后就成为国防部主管人事与战备的执行副部长。卡森来自俄克拉荷马州，不到50岁，穿着西装和牛仔靴子，是一位说话柔和的罗兹岛学者兼律师，他怀念自己2001—2005年当国会议员的政治生涯。他后来担任切诺基民族企业（Cherokee Nation Businesses）的首席行政长官和塔尔萨大学（the University of Tulsa）的商业法教授。在2009年的多数时间里他在伊拉克服现役，他的职位对美国海军情报官来说相当不一般——插到美国陆军爆炸军械单位，负责识别和拆解让很多美军和伊拉克平民丧身的自制炸弹。

卡森于2012年回到华盛顿，担任陆军首席律师，接着担任陆军副部长直到现在的职位。他是过去6年半时间里第9位坐这把交椅的人，前几任因轮换率过高无法起到作用。但是卡森与他的几位前任不同，他从国防部长本人那儿得到了明确要求改革的指令。

他不久就全身心地投入到这个倡议中。他的小型团队在五角精英（the Pentagon’s E-Ring）狭小的办公室里日夜不停地工作。2015年初夏，团队很多人的桌子下出现了充气气垫，他们在办公室加班加点。

从最早的阶段开始，卡森就试图建立共识。他意识到每一军种必须最终形成最后的决议——或者至少不是强烈反对。否则，即使由国防部长签署，最终实施的结果也会很糟糕。厚厚的报告被尘封在五角大楼无精打采的文职人员的书架上将表示工作的失败，这是他希望避免的结果。

卡森比他的服务人员和人才专家都要看得远。他不断与部队长官和主要代表见面，到美国国会山去接见工作人员和议员，四处拜访华盛顿的智囊团。卡森团队对私有部门从家庭休假到激励措施、从灵活的工作环境到高等教育和职业发展的一切方面的最佳做法进行了考查。他有关这个话题的演讲强调了需要变革——并且指出不作为的代价。他召开高层工作小组会议，让所有军种的代表去寻找出路并提出不受传统束缚的新思想。在卡特的引导下，卡森团队考查了国防部内部的文职人员人事制度和部队人事制度。会议持续了好几个月。

虽然最后的建议还没有公开，但是，早期报告的草稿被几家媒体获得。根据媒体的报道，报告有可能包括以下几点改革：

● 用表现好坏代替“不升则退”制度。军官将不再受到僵化的晋升时间窗口的限制，不再被迫与同年入伍的其他军官竞争。相反，他们将在达到已有的表现水平后角逐晋升。这不仅能让军官有更多的灵活性来把握自己的职业，而且还能恢复设立军衔制度的初衷——授权有能力的个人履行自己的职责。

● 增加“渗透性”。这里的政策变化让军事人员在每一军种的现役和预备役之间转换变得更加容易，或者选择到国防部当文职人员。军官也将能完全走出国防部——进入私有部门或其他政府部门——而仍保持以后回到军队的选择。这样入伍与退伍将被视为正常，被看作是职业发展的惯常做法。这不仅有助于留住那些想离开的人，也能让国防部和各军种受益于拥有更多具有广泛技能和经验的军官，因为现在他们面临越来越多样化和相互联系的世界。

● 建立一条技术或企业的职业道路。为了保持竞争力，需要所有军官以更高的水平指挥，因为晋升浪费了人的大量才能——特别是因为多数上将是在机构和职员的领导职位服役而不是作战指挥的职位。军官将分为两条并行的职业道路：指挥之路，他的里程碑和绩效标准将与现行制度相似，另一条是让军官通过职业在专业领域持续发展专业技能的企业之路。军官选择企业之路可能失去了指挥部队的机会，但他们得到的是在自己的专业领域向上升迁到最高级别的一条可行的晋升之路。两条道路具有同样的价值，那么很多军官就会在他们有充分准备的机构高级管理职位上留下来，呆上更长时间。

● 拓展平民教育。虽然现在拥有高学位的军官数量持续增长，但这些学位绝大多数是军事院校授予的。它们的课程通常没有平民教育那么严格，并且没有与来自真正不同背景的学生坐在教室里广泛学习知识的体验。（这也使平民学生失去了用军事视角看问题的机会，这只会加剧越来越大的平民-军队的分歧。）国防部可以通过要求每一军种的军人获得平民学院的学位在所有高等学位中占有一定比例来改变这种情况。

● 改进探亲假和其他家庭政策。2015年7月，海军部长雷•马布斯（Ray Mabus）宣布海军和海军陆战队的女兵产假将延长2倍，从原来的6周增加到18周——有意选择这一数字来符合谷歌提供的产假时间。报告也许会建议把这种新标准适用于所有军种，并且还可能增加新做父母（性别不限）的其他休假时间。这还能解决军人父母面临的一些其他困难，比如很多部队的日托中心在大清早和傍晚时不开放而部队一些服役人员却还需要工作。

● 把未来的力量转变为现实。要发挥未来力量的能动性就面临长期艰苦的接受和实施有关人才倡议的问题，尽管卡特已经把它作为当务之急。但很多提议在五角大楼审批过程中遭遇了一些顽固的官僚主义和文化的抵制。一些最重要的改革思想将要求国会的行动（如修改国防部人员管理法中的“不升则退”的晋升制度）。但这也是一些最有争议的事情，意味着它们将交由公众来解决。

其他行动属于卡特的权限，他能单方面对政策或规章作出变动。卡特领导的人事与战备办公室可以负责实施和贯彻所起草的相当数量的倡议。军方有相当权力来发布人员清除的变动。各军种的秘书长配合自己部队的最高长官，能随时调整陆军、海军、海军陆战队和空军特有的人事条例。

但是也许未来的力量面临的最大困难是提议基本上面临根深蒂固的“一刀切”文化——维护官僚主义的人长期以来认为有半个世纪之久的部队人事制度足以满足任何需要。把入伍和接下来在五角大楼人事办公室作为文职人员的时间加在一起，很多顽固的人事官僚服务了几十年。他们对拥有当今的制度有巨大的自豪感：多年来，他们实际上经过无数次的临时调动适应了现行制度。而且公平地说，现行制度在所有志愿部队中经受了最严峻的考验： 在15年之内打了两场大规模、漫长的海外战争。

各军种的一些高级将领无声地加入了这些文职怀疑主义者的行列。他们对推荐和选拔自己成为高级将领的制度非常满意。他们暗中对军官的素质感到满意，因为他们就代表素质。被淘汰的男女军官并不多。那些离开部队的人要么没有“足够的条件”挨过艰难的岁月得到努力的结果，要么制度有意并有效地排除了他们。按这种推理方法，军队总是有足够的伟人，这一代聪明的青年男女军人大批离去并不会改变这种情况。

抵制军队那些未能预见未来的官僚思想仍是卡特最艰巨的任务。

很多在五角大楼内部和外部的人对未来的力量持有怀疑态度。他们指出现行制度经过战争与和平的检验，实施了让全世界的军队都羡慕不已的专业在和具有奉献精神的军事领导制度。制度在二战之后实施，并经过修改，极大地保持了军官队伍的年轻和朝气，淘汰了那些没有能力的人。“不升则退”恰好做到了这一点——撤换那些无法保持良好表现的人，提升那些优秀的人。评论家也认为军队最终只需要从上万名表现优异的已经用几十年经历证明是非常有竞争力的人中选择几百个上将。按照他们的看法，现行制度没有哪点显示这一过程失败了。

怀疑论者还正确地认为有效的军队从来都不会在团队里过度地关注个人需求的满足。军队人事制度必须首先而且最大地满足服务的需要，而不是个体成员的需要。“无私的服务”是军队普遍崇敬的价值观。那些担心对现行制度按提议作出改变的人，还谨防颠倒了可预见到的几十年后的晋升、工资和为了通过严格规定的过程而必须达到的著名“关口”方面的制度。他们认为破坏这些业已证实有效的激励政策而去操作崭新的未经证实的制度，这样就根本无法预测领导人的绩效、留在部队和素质产生的次级效应。

但是简单地把过去甚至当前的问题留在现行制度中是不够的。面对指数式的变化、跨越式发展的技术和已习惯两者的千禧一代的入伍人员，以二战为基础的人事制度在某种程度上无法打造能应对未来困难的军事力量。但是战胜那些无法预见未来军队的官僚思想仍是卡特和卡森最艰巨的战斗任务。军事领导人是出了名的保守，对所管理的军种的价值、历史予以合法保护。但是现在和将来的安全环境要求在吸引和保持一流人才方面要灵活和敏捷，就像他们实施有效的军事行动一样。

泰勒•约斯特毫无办法。他打算离开部队。

约斯特在米德堡基地当连长时，申请并被哈佛的政府博士课程录取，在那儿他能回归到开始于西点军校的中国和外国政策研究。他怀疑陆军是否愿意或者能够支持他的长期目标——使用语言技能、兴趣和经验——从而保持晋升的竞争力。

约斯特最初的军事生涯结束了。在网络单元做过连长、从伦敦东方高级研究学院拿到了研究生学位、两次驻扎阿富汗、能说相当流利普通话的他最后退伍了。他是为了设计自己的职业，找到一条用独特的方式作贡献的道路——一些很多同龄的平民已经在做的事情。

约斯特急于驱走他有点特殊或者陆军亏欠了他和他同伴的一些特殊考虑的想法。他不再把自己看作是比其他很多同龄人更有才能和技巧的人。他知道陆军有很多岗位需要人——有些岗位令人满意而有些不是很好。但他仍然对他和很多退伍的朋友在与缺少关注个人的人事制度打交道时遇到的情况感到不安。他说在那些已经退伍的人当中，“我知道大约有10～15人本来可以做到了不起的将军级别。我不想为他们辩护，但我们普遍对任务分配过程的官僚主义和陆军人才管理不善深感沮丧。

凯特琳•范•丹不想离开海军陆战队。

她的很多指导员试图说服她。范•丹说她在基础学校的指挥官，一位她非常尊敬的领导“不止一次让我坐下，对我说，‘不要离开海军陆战队。’我所尊敬的人这么多次对我说，我当然要再三考虑了——可能不止两次。”

但她无法进一步发展了，如果她不离开，她就无法同时获得多种工作经验和教育深造。海军飞行员的职业生涯太严格了；她不得不很快返回岗位，否则晋升就没有竞争力了。

研究生院是很多年后遥远而不确定的前景——如果她成功地闯过所有关口得以上研究生的话，那都要等到她成为中校了。她与她丈夫大卫要成立家庭的计划——她丈夫现在是平民——还在催促着她。

到现在为止，范•丹能看到将来要走的路。她说，“从我第一次当海军起，我就想上战场，但受到性别的限制。”她被禁止参与海军地面部队的任务，即便是当支持步兵团的空军前进引导员（FAC）——她认为是“世界上最酷的事情”也不行。她选择了飞行工作，间或有另类不确定的人事安排。“我只看到我的经历在接下来的10年，15年和20年里重复着。而作为平民，有很多的机会去快速完成一些事情。我在海军陆战队是不允许这样做的。我想做一切，但部队飞行员却无法这样做。

如果世界上最好的部队不关心自己是否由世界上最优秀的人来领导，那么便从根本上说出了问题。

经过几个月的煎熬，范•丹决定离开现役海军陆战队，去接受研究生教育，并寻找其他更为灵活的职业选择。她保留着海军陆战队预备役的位置——具有讽刺意味的是，预备役是当民政事务官而不是飞行员。这是个非常艰难的决定。她担心自己让很多指导员和上司失望——都是男性——并且她知道她将不再是年轻海军女兵的榜样。她说:“我从海军陆战队退伍承受了巨大的压力。就是我不再是重要人物。”但作为海军陆战队飞行员，有这么多连续不断的限制也太让人拘束了。

止 血

不幸的是，不可能证明不是事实的事情。无法证明失去泰勒•约斯特和凯特琳•范•丹的世界，甚至是失去上千名像他们那样的军官会有危及未来军队的可测量的结果。军队甚至都不尝试着去测量“质量” ——从定义上说——那些要离开和已经离开的人。那不仅仅是令美国纳税人不安，他们花了相当多的纳税钱供养广告明确宣传的“世界上最优秀的部队”。如果世界上最优秀的部队不关心自己是否在领导着世界上最优秀的人才，那么从根本上说出了问题。

近50年来美军第一次可能从根本上改变它招募、训练和保留人才的方式。得到这种权利可能不仅对卡特，而且对每一个四年任期的军种最高长官都是任内留下的最重要的东西。领导能力和人才是美军带给未来战争的真正优势——卓越的技术可以被盗或中立化，杰出的操作理念会遭挫败而在下一个冲突之中出现意想不到的结果。美国能否取胜将通常由国家是否给战场输送了最聪明、最有能力、最敬业的人决定。

这里的风险相当大：它们涉及的完全是军队在未来冲突中获胜的能力。军队长期以来承认人是最宝贵的资源，远胜过武器和技术。而且未来战争不可预见和复杂的本质让这一点前所未有地真实。

约斯特和范•丹的故事代表了美军危险的趋势。不能让那些像他们一样有前途的人才继续流出而不考虑到未来的危险。

原文标题：Can the U.S.Military Halt Its Brain Drain？