激励理论在企事业单位一线员工激励机制设计中的运用

卢帅帅

摘 要 运用激励理论设计企事业单位一线员工激励机制不仅是适应企事业单位改革与发展的需要，也是促进一线员工满意度提升的一个重要途径，本文分析了几种典型的激励理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的运用，以为企事业单位完善激励机制提供参考。

关键词 企事业单位 一线员工 激励机制设计

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

0引言

激励机制的设计就是企业为实现其目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最佳配置，从而达到企业利益和个人利益的一致。因而，激励机制设计是人力资源管理当中的一个重要内容，科学合理的激励机制是企事业单位创造活力的“源泉”，通过理性化的激励制度来规范员工的行为，可以调动员工的工作积极性，谋求企业管理的人性化和制度化之间的平衡，从而达到有序管理和有效管理的目的。

现有的激励理论对于指导激励机制设计具有重要的意义。尤其是对于一线员工来说，运用激励理论指导一线员工激励机制设计显得十分迫切。这主要是因为：（1）一线员工是企事业单位员工队伍中一支活跃的生力军，企事业单位要建立一支高素质的一线员工队伍，方能适应新形势企事业单位改革和发展环境的变化；（2）一线员工是最接近“地气”的组成部分，科学合理的激励机制能够满足企事业单位一线员工的发展创造愿望的需求发挥，让一线员工始终保持高度的工作热情，激发员工潜在能力，为员工创造更多业绩提供支撑。（3）对于企事业单位一线员工来说，企事业单位的一线员工培训、晋升、薪酬、考核等等都与激励机制分不开，如何保障企事业单位一线员工队伍稳定，活力迸发，做好激励机制是摆在每一个企事业单位面前的重要问题。

1公平理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的应用

公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要从工作激励的公平性角度提出要公平对待每一个员工，确保员工工作的积极性。对于企事业单位来说，一线员工在一起工作，大家承担的工作内容和工作强度可比性强，因此，建立科学、公平、合理的激励机制是一线员工最为期盼的。公平理论运用于企事业单位一线员工激励机制设计当中，就是要企事业单位一线员工的激励机制必须满足公平性要求，运用公平理论设计一线员工激励机制应着重与以下三个方面：（1）努力做到薪酬公平。薪酬上的公平是最直接、最关系一线员工满意度的因素，如何确保一线员工能够实现其贡献与薪酬相匹配是做到薪酬分配的重要途径，因此，在薪酬设计上，要充分考虑一线员工的技术水平、自我管理能力和工作绩效，公平合理地设计包括物质和精神的激励机制，如工资、奖金、津贴、晋升、名誉地位等。（2）在岗位安排方面做到公平。一线员工的工作绩效与其专业水平，与其兴趣爱好是密不可分的，因此，企事业单位在一线员工用人方面，应冲破旧观念，根据单位岗位性质和岗位的需要，大胆引进一线岗位相匹配的员工，做到岗位分配公平。这样才能更好地适应一线员工的工作需要，激发他们的工作潜能，使其成为企事业单位的中坚力量。

2双因素理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的应用

赫茨伯格提出的激励——保健理论是以影响员工满意度的两组因素为基础的。具体到企事业单位来说，需要明确哪些因素是促进一线员工对企事业单位激励机制满意的因素，哪些因素是致使一线员工对企事业单位激励机制不满意的因素。与此同时，还需要弄明白哪些因素是企事业单位一线员工激励机制实施过程并不能一定就给一线员工带来满意的因素。

因此，根据赫茨伯格的双因素理论，设计企事业单位一线员工激励机制，应注重三个方面：第一，推出基于物质层面的激励方式。企事业单位要积极创造有利于一线员工发展的环境和条件，让一线员工能够明确晋升的路径和方向，在一线员工外出培训、技能培养、工作适应性方面给予必要的支持，改善一线员工发展的基础。第二，基于工作层面的激励措施。如晋升、技能、职称等方面，对一线员工工作有突出贡献、在所处的岗位上对企事业单位影响好、社会评价高的优秀一线员工可破格重用，采取非常规的激励措施，让一线员工努力工作，积极发挥自身潜能。第三，基于自我管理层面的激励措施。企事业单位一线员工自我管理的培养非常重要，因此，在激励机制设计过程中，要形成一些绩效考核指标，制定出一线员工短、中、长期的对标目标，并将一线员工绩效考核与激励机制密切挂钩，除此之外，还可以让一线员工能够充分享有企事业单位重大事务的管理权与知情权，提高一线员工的满意感。

3期望理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的应用

佛鲁姆认为，员工从事某项活动、进行某种行为的积极性的大小、动机的强烈程度是与期望值和效价成正比的。并提出应当创造条件，使一线员工的期望与其现实形成匹配，提高一线员工对实现目标的信心。期望理论告诉我们，企事业单位一线员工激励机制设计过程中要密切考虑一线员工的期望与目标的匹配性，尽可能在确保员工工作潜力发挥的同时，其绩效目标得到实现，以实现一线员工对激励机制的满意度提高需要，也为实现企事业单位的整体水平提高提供支撑。

对此，企事业单位一线员工激励机制设计过程中，应该努力将企事业单位的各项目标指标化，通过考核合理拉开一线员工薪酬差距，开展企事业单位奖励评比活动，通过评价引导与激励诱导，使企事业单位一线员工多出绩效、出好成果。在具体设计过程中注意以下三个方面：（1）采取各种措施增加一线员工成功的可能性。领导要带头指导自己下属的工作，培养下属，提高他们胜任工作的能力，为下属工作创造良好的环境，使他们经过努力能达到考核指标。（2）要确保绩效表现、目标实现同工作报酬相联系，一方面要通过薪酬体系和客观明确的绩效体系来加强；另一方面，公司承诺的报酬一定要兑现。（3）要充分调查了解员工所重视的工作报酬，理解员工的实际需求，要根据员工所处的不同职业生涯阶段，设计相应的工作报酬，目前流行的浮动工资制度、灵活福利制度，都是期望激励理论在企事业单位中的具体运用。

4需要层次理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的应用

需要层次理论认为人是受一个严密的需求层次或需求顺序驱动的。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。人们的需求按层次逐渐上升，只有在下一层的需求得到满足之后，人们才开始追求更高层次的心理需要。

对此，应重点做好三个方面的工作：（1）企事业单位一线员工应建立一线员工成长发展档案袋，建立健全一线员工个人业务档案，内容包括基本信息、个人发展计划、工作情况、工作效果、技能水平、成果证明、业绩分析等有关材料。以此为基础，建立各梯次一线员工动态管理制度，即与一线员工晋升与一线员工成长发展梯次相挂钩的管理机制，尽量满足不同层次一线员工的激励要求，促进企事业单位一线员工努力创造成果，多出成果，推动企事业单位的可持续和跨越式发展。使企事业单位形成一线员工梯次结构、业务结构趋于合理，建立激励一线员工成长发展的长效机制。（2）为了满足一线员工的最基本需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利激励等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住等问题得到基本解决。（3）尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。

5激励理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的几点注意点

（1）激励机制设计的出发点是为了满足一线员工个人的需要。设计的直接目的是为了调动一线员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。设计核心是分配制度和行为规范，效率标准是使激励机制的运行富有效率，运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现一线员工的个人目标和组织目标。

（2）激励与监督的取舍原则。在激励机制设计时，应确定哪些一线员工以激励为主，哪些一线员工以监督为主，对他们区别对待。

（3）激励强度与平衡原则。对不同的一线员工应实施不同的激励强度，同时让一线员工在不同的任务之间、不同的工作之间，实现不同努力之间的激励平衡。

（4）激励目标和手段的匹配原则。即实现不同的目标要采用不同的手段，目标和手段之间必须匹配，通过采用不同的手段来解决目标的冲突，同时一线员工的目标的设置应具体而适当。

（5）坚持“以人为本”的原则，确定富有人性化的激励机制。人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才一过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对一线员工的尊重，才能赢得一线员工对企业的忠诚。

（6）注重一线员工约束机制的作用。激励和约束是一对既对立又统一的有机体，激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系，是一把双刃剑，激励——约束的主客体关系由对立走向统一。企业在设计激励机制时，必须设计相应的约束机制，约束机制是保障，只有建立平衡的激励——约束机制才能真正发挥好激励机制的作用。

参考文献

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