基层农技推广的人力资源管理机制及其对推广行为的影响

2016-03-14李成友

大科技 2016年35期

关键词：农技人力资源管理

李成友

（营山县消水镇农业服务中心四川营山 637700）

基层农技推广的人力资源管理机制及其对推广行为的影响

李成友

（营山县消水镇农业服务中心四川营山 637700）

人力资源管理是影响技术推广成效的关键因素，本文将对基层农技推广的人力资源管理机制现状进行分析，并探讨革新机制的措施，旨在提高推广行为的效能，为广大农民谋利。

基层；农技推广；人力资源管理；推广行为

人力资源管理是指根据组织要求，对人力资源进行有计划的合理配置，过程包含的内容有招聘-培训-上岗-考核-调动等，最好的发挥出每位工作人员的潜能，从而尽可能高效地完成组织目标。农技推广人员是在政府的带动下进行的公益性农技推广活动的主体，农技推广是响应政府“三农”政策的最直接性举措，为充分调动起农技推广人员的推广积极性，实现农民-政府-国家的多方面目标，就应先使基层农技推广人力资源管理更科学、更高效、更公平。而农技推广人力资源管理机制直接影响着工作人员的推广行为，为提升农技推广效能，可从人力资源管理机制着手，本文就将对基层农技推广的人力资源管理机制及其对推广行为的影响进行研究。

1 基层农技推广的人力资源管理机制现状

1.1 基层农技推广人力资源问题

1.1.1 农技推广人员数量上的问题

近些年来随着农业的不断发展，人力资源总量却没得到相应的增长，从目前的变化趋势来看，农技推广机构的人力资源不足或是呈减少的势态，以至于无法满足农业生产的需要。具相关统计表明，在2007年农业就业总人数在31444万左右，每一千农民对应着2.7名农技人员，也就是说每个农民在一年内甚至享受不到一名农技人员一天的技术推广服务。在市场竞争激烈，外在环境异常复杂的情况下，对较为分散的基层农户来说这种农技推广服务频率远远不够。更严峻的是甚至还存在农技人员日趋减少的趋势，分析原因：①机构内部改革和不断精简化的影响结果；②从事农业工作人员比较分散，没有明确技术服务要求的情况下造成了低效率，致使农技推广慢慢被遗弃。

1.1.2 农技推广人员素质上的问题

根据相关统计表明，在国内各基层农技推广机构里的编制人员呈现出以下三方面特点：①基层农技推广力量素质普遍比较低，和国家标准的人员招聘要求相差较远。统计截止2007年底，基层农技推广机构人员学历在大专以上的大约占45.8%，其中里面又有近1/3的人员不属于农业相关专业毕业；有专业技术职称约占59%，其中高级职称人数仅占5.5%，可知农技推广机构人员整体素质比较低。②基层农技推广机构人员大多年龄比较大，且少有补充新生力量。同样2007年底统计显示机构人员在35岁以下的人员仅占33%，35～50岁比例最高，约占52%，可知基层机构内部主力军多为中老年人，由于内部缺少引进新力量的机制，故而新进毕业生比较少。③基层农技推广机构给人员培训、学习的机会少，2003～2007年统计显示，每年内部仅8.8%的人员得到过培训，且时间超过三个月的人数不足2%，培训对象多为县级及其以上农技推广机构，基层人员很少受到过专业培训。

1.2 基层农技推广人力资源管理机制

1.2.1 准入机制

随着国家农技推广不断深入改革与发展，基层机构正在慢慢向准入机制迈进，逐步实行公开招聘，程序上也正在慢慢规范化，先拟定人员基本需求，在农业主管部门的领导、监督下，基层农技推广机构人员由县级人事部门统一招考，通过专业技能考试，再经过一定时长的试用期后，接着将其安放在适当的农技推广工作岗位。农业技术招纳人才应严格，具统计显示近几年来上岗工作人员学历在大专以上的约占80%，将近一半的乡镇基层机构被要求要有本科及其以上学历。

1.2.2 晋升程序

岗位竞聘机制、职位晋升机制正在不断完善的阶段，当下有近58%的基层农技推广机构实现了公开招聘，多采用选拔-考察-公示的流程进行，对于职称评定制度农技人员主观觉得其合理性及科学度还有待提升，约1/3的人员觉得选拔晋升不能全面展现出人员的业务能力和水平，机制上更待完善。

1.2.3 安排培训机制

基层农技推广机构直接面对着广大农民，也是农技推广工作的最前沿，农技人员的水平程度直接影响着新品种新技术的推广及应用结果。近年来对农技推广机构人员培训力度有所增加，对农技人员调查显示，100%人员均觉得培训有其必要性，但目前培训仍然存在培训次数少、频率低，培训不细分职称等现状。

1.2.4 工作人员退出机制

当下约有近半的基层农技推广机构存在辞退制度，而仅有4.8%的机构使用制度辞退过人员，目前人员辞退后大多有一些安置方式，比如转岗、农资经营、退休等，而有近34%的农技人员仍需自谋出路。在聘用人员时现今采用资质认定-竞争上岗-择优录取的原则，随之实行合同管理，保障上实行五险一金制度，机制上慢慢改变了以往好进难出的问题。

1.2.5 农技人员工作成就

目前农技人员参加基层农技推广服务的工作动力大多数都表现有这三方面，收入比较稳定且福利待遇好；对农民展开服务来实现自身的人生价值；是否存在良好工作环境，工作是否能促使个人成长。为促进基层农技推广服务的高效进行，基于农技人员工作动力表现，当下农技推广机构环境、待遇等多方面正在朝优越的方向发展。

2 基层农技推广的人力资源管理机制对推广行为的影响

基层农技推广人力资源管理机制包含有岗位竞聘制度、福利制度、招聘制度、辞退制度等，这些和农技推广人员的切身利益相关，故而应充分发挥出管理机制对农技人员的推广行为激励作用，合理、完善的人力资源管理机制为推广人员注入工作活力，促进农技推广效能的进一步提高，因此可知基层农技推广人力资源管理机制对推广行为的影响呈正相关，当下迫切需要农业管理部门加大对基层农技推广人力资源管理机制的完善及革新力度。

3 革新基层农技推广人力资源管理机制措施

3.1 建立起完善的人员聘用制度

农技人员资格准入制度是人力资源管理的“阀门”，它使工作人员学历、资质等多方面得到了控制。为保证推广人员队伍精干、高素质首先应坚持‘公开竞岗，持证上岗’的重要原则，对于不同职位、不同部门、不同层次岗位的技术人员的需求设立对应的“门槛”，制度上应全面地包含专业、学历、工作经验等多方面的具体要求，一般来说农技人员需要大专及以上学历的应聘者，招聘经行政考核通过后，才可持证上岗。

3.2 实行岗位管理制度

用人制度改革可采用公平公正竞选的方式，来择优任用有真才实干的人才，也就是常说的岗位聘用制度，岗位任用高技术人员，并纳入农技推广体系有利于提高出推广的效能。还可建立起内部人员竞聘制度，使经费应用效率提高，实行岗位管理制度全力保障推广队伍的精干性。

3.3 改良人员退出制度

人员退出制度是重要的机构约束制度，目前农技推广人员的退出制度很少被应用，农技推广机构属于政府事业单位，农技人员较多情况下存在好进不好出的状况，究其原因即是推出制度的缺乏或不完善。这方面可借鉴私立企业合同制度，合同期限设置为两年或三年，有意愿想退出的农技人员可在期限已满后退出再择业。

3.4 加强农技人员培训力度，提升农技推广机构人力整体素质

基层农技推广机构应全面纳入农业管理部门，其农技人员和上级机构人员一样享有培训学习的机会，大力提升农技人员的知识技术水平，发动涉农企业、部门齐力重视科研，参与科研，采用现场指导、集中办班、异地进修等形式对基层农技人员进行培训，同时还需分门别类的学习，着力使基层农技人员综合素质全面提升，保证推广行为的有效进行。