酒店行业九零后员工满意度与离职倾向分析研究※
2016-03-14虎王志毅
李 虎王志毅
(1.阜阳职业技术学院,安徽 阜阳 236000;
2.武汉职业技术学院,湖北 武汉 430074)
酒店行业九零后员工满意度与离职倾向分析研究※
李 虎1王志毅2
(1.阜阳职业技术学院,安徽 阜阳 236000;
2.武汉职业技术学院,湖北 武汉 430074)
利用SPSS软件对酒店行业九零后员工满意度进行因子分析发现,员工满意度可划分为工作自身、工作方式、工作条件与环境、工作个人感知四个变量,与离职倾向均有显著的负相关关系,其中工作个人感知对离职倾向更是有显著的影响,酒店管理人员应该从鼓励员工参与管理、赞扬认可员工、提升员工沟通能力等方面注重提升员工在工作中的体验及感受,进而提升员工满意度,降低离职率。
员工满意度;离职倾向;九零后员工
据和泰智业调查发现,2016年上半年星级饭店员工流失率从一月份的2.75%,上升到六月份3.53%,二、三、四、五月份的离职率则分别为3.14%、3.67%、3.51%、3.54%。在星级饭店中,其中四星和五星级饭店员工平均流失率分别为3.47%和3.92%,远高于三星级饭店的2.35%。可以看出员工离职仍然是困扰酒店企业发展的主要因素。如何重建企业与员工的关系,减低员工的离职率,根据国内外以往研究结果,企业可以以员工满意度为着眼点,研究员工满意度对员工离职的影响。
员工满意度是员工在工作过程中基于个人认知系统,对工作及相关因素的各个层面产生的某种态度及情感反应,受到各种客观因素及员工主观认知的影响。员工满意度与员工离职的关系是国内外学者研究员工离职的主要着眼点,很多研究发现员工满意度与离职呈负相关关系,因为心怀不满的员工更容易离职,尤其是在酒店从业人员社会地位不高的环境下,工作满意与否更是直接对员工离职有重大影响。
作为新生代员工,九零后逐渐成为基层员工的生力军,九零后员工的思维及认知方式与八零后七零后有明显不同,因此,研究九零后酒店员工的员工满意度与离职之间的关系,对企业降低员工流失率、提升企业竞争优势有举足轻重的作用。
一、研究设计
本次研究所用的员工满意度问卷为明尼苏达员工满意度短表,共20个问题,因为调查员工实际离职难度较大,所以采用离职倾向代替离职,共3个问题。调查采用李克特五点量表形式。本次所调查酒店为杭州、南京、晋江及阜阳的四星、五星级酒店,调查对象是酒店九零后员工,共发放问卷400份,其中有效问卷343份。
二、实证分析
(一)信度效度检验
信度效度是指检验问卷测量的可靠性和准确性,信度检验一般用Cronbach'sα内部一致性系数来衡量,效度检验一般因子分析进行效度验证,进行因子分析前,需进行KMO样本测度与Bartlett球体检验。
Cronbach'sα系数一般大于0.7就说明问卷是可以接受的,由表1可以看出,员工满意度及离职倾向的Cronbach'sα系数均大于0.9,表明问卷具有非常好的信度。
表1 量表的信度系数
一般认为KMO大于0.7才适合进行因子分析,由表2可知员工满意度KMO值为0.802,可以做因子分析,Bartlett球体检验统计量Sig=0.000<0.01,各变量之间存在显著的相关性,进行因子分析是可行的。
表2 KMO和Bartlett的检验
在员工满意度因子分析过程中,提取因子的方法为“主成分”分析法,并采用最大方差旋转法进行因子旋转,根据旋转后的因子载荷矩阵,提取了四个公因子,由表3可以看出:因子1在题目1、2、3、4、8上载荷值较高,均大于0.5,说明因子1与这些变量的关系更为密切,更能代表这些变量,根据这几个题目的特点,将因子1命名为工作自身;同理,分别将因子2、因子3、因子4命名为工作方式、工作条件与环境、工作个人感知。所提取的4个因子解释了全体变量变异量的73.771%。
表3 旋转成份矩阵a
(二)实证分析
利用SPSS软件相关分析探讨员工满意度各变量之间及其与离职倾向联系的强度,输出结果见表4,可以看出员工满意度四个变量之间均存在显著的正相关关系,并且工作自身、工作个人感知、工作条件与环境、工作方式与离职倾向之间也都存在显著的负相关关系。
表4 相关分析系数表
以员工满意度四个变量为自变量,以离职倾向为因变量,对九零后酒店行业员工离职倾向做回归分析,回归采用向后消去法,即使把所有自变量全部进入回归方程,建立饱和模型,然后将回归系数达不到显著水平的变量逐步剔除,直至回归方程中所有变量的回归系数检验都显著。输出结果如见表5:可以看出工作自身、工作条件和环境、工作方式三个变量回归系数的显著性系数均大于0.05,因此予以剔除建立新的回归方程,最终模型常数及工作个人感知回归系数达到显著水平,并且方差分析F=138.349,p=0.000<0.05,因此得出回归方程为:九零后酒店行业员工离职倾向=5.593-0.728工作个人感知,调整调整R方为0.287,表明工作个人感知一个变量能解释员工离职倾向28.7%的变异。
表5 回归分析
三、结论与建议
根据调查分析显示,九零后酒店行业员工满意度可以划分为工作自身、工作方式、工作条件与环境、工作个人感知四个变量,且四个变量均与员工离职倾向存在着显著的负相关关系,说明员工离职倾向与员工满意度有直接联系。
调查结果显示:在问及到未来一年内,是否可能离开公司另谋高就,只有35.1%的九零后员工明确表示不同意,31.6%的员工明确表示没有经常想过辞去当前的工作,29.9%的员工不会寻找其他工作机会,说明九零后员工在企业忠诚度方面还有待加强。并且回归分析表明,在员工满意度四个变量中,员工个人感知对离职倾向有显著性影响,能解释员工离职的28.7%的变异。说明九零后员工比起其他年龄段员工,更注重在工作中的体验感受,对工作自主性、工作成就感及良好的人际关系要求更强烈。因此,对于酒店企业来说,为了更好的提升九零后员工满意度,降低员工离职率,应从以下几方面入手:
(一)让员工参与管理,提升工作自主性
对于九零后员工,单纯的让其执行公司的服务流程、标准,会让他们觉得自己在工作中缺少话语权,积极性不高,有时会激发他们的逆反心理。因此,公司可以采取措施,让员工积极参与到服务质量的改进过程中去,让员工在一线工作中注重搜集客户需求变化信息,提供建议,并对参与管理的员工给予奖励,提升其工作自主性和积极性。
(二)改变管理方式,赞扬认可员工
对于更重视精神愉悦的九零后员工,家长制管理模式只会引起他们的反感,因此企业管理者也应该与时俱进,主动赞扬、认可员工,这样就会使员工有意识在管理层认可的方面更关注、重视、强化,员工工作积极性主动性会明显提升,还能增加员工满意度,进而提升服务质量。
(三)提升员工沟通能力,构建和谐工作氛围
九零后作为伴随着网络和智能手机成长的一代,在其信息灵通、视野开阔的同时,也带来了面对面沟通能力欠缺等负面影响,尤其九零后以自我为中心的思维方式,使得他们在步入工作岗位后很难和领导、同事处好关系,因此,管理者应该定期开展员工沟通能力的培训,举行拓展训练、集体旅游等集体性活动,给员工提供工作外的沟通机会,构建和谐的工作氛围,进而提升九零后员工满意度。
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[5]张来阳.酒店行业员工职业能力水平特征分析[J].乐山师范学院学报,2015,07:63-67+103.
责任编校:饶 敏
Job Satisfaction and Turnover Intention of post90sEm ployees in Hotel Industry
LIHu1WANG Zhi-yi2
(1.Fuyang Instituteof Technology,Fuyang,Anhui,236000,China;
2.W uhan Polytecnic,wuhan,Hubei,430074,China)
Factor analysis of job satisfaction among employees in hotel industrywhowere born in and later than 1990s by SPSS software found that employee satisfaction involve four variables:work itself,working style,working condition and environment,and personal perception.All the four variables have significant negative correlation with turnover intention,and among them,personal perception hasmost significant impact.Hotelmanagers should liftemployees'perceptions and feelings about their jobs by involving employees in hotelmanagement,giving them praises and acknowledgment in their jobs and improving employees'communication skills so as to enhance employees satisfaction and reduce the turnover rate.
employee satisfaction;turnover intention;post1990semployees
F719.2;F272.92
A
2095-7955(2016)06-0072-03
安徽省优秀青年人才基金重点项目《酒店行业员工职业能力分析及培养研究》(项目编号:2013SQRW135ZD);安徽省青年人才基金重点项目《基于工作嵌入的技能型员工离职模型研究》(项目编号:2013SQRw138ZD)。
2016-12-12
李 虎(1981-),安徽阜阳职业技术学院讲师,硕士。主要研究方向:企业管理;
王志毅(1983-),武汉职业技术学院讲师,硕士研究生。主要研究方向:酒店管理。