国企监测机构知识型员工薪酬激励探析

万巧玲 王良超(国家城市供水水质监测网重庆监测站， 重庆 401147)

国企监测机构知识型员工薪酬激励探析

万巧玲 王良超(国家城市供水水质监测网重庆监测站， 重庆 401147)

知识型员工是企业的核心竞争力，是企业人力资源管理的重心，而国有企业的员工薪酬激励制度一直存在较大缺陷和较多问题。究其原因主要在于企业对知识型员工的特征认识不足；薪酬激励机制与组织经营战略脱钩，甚至和市场脱钩；现有薪酬体制无法体现知识型员工工作的差异性和难度。本文基于某国企监测机构中知识型员工的个性特征与离职现象，指出应与时俱进，实时进行职务分析；并引入适合监测机构这种扁平型组织结构的“宽带薪酬”激励机制，真正有效地发挥人力资本的优势。

知识型员工；国有企业；监测机构；职务分析；宽带薪酬

20世纪50年代，美国管理学大师彼得·德鲁克教授首先提出“知识型员工”的定义——“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[1]。广义来说，当前企业里很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工[2]。

改革开放以来，为满足经济的不断发展和社会的人才需求，教育改革为用人单位加速培养了大量的高校毕业生。各国企基于本身综合竞争力的战略性提升，以及人才市场供方素质的普遍提高，近年来越来越多地招收到大量高学历“知识型员工”。

国企既具有企业经济属性，又具有社会公共属性。我国国企在国民经济中占有举足轻重的地位，同时也是企业群体中承担社会责任的绝对主体。人力资源是组织系统中最重要的要素。国企改革需要依靠科技创新、技术进步，而创新人才发展机制，优化人才发展环境，提高人才综合素质是科技进步的必要条件。“薪酬”对知识型员工具有直接激励作用，加强对薪酬理论和薪酬管理的研究对国企的长远发展具有重要意义[3]。

1 国企知识型员工的薪酬概况

由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖诸多因素，包括同事、团队的协作完成等。从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果难以直接衡量[4]。

坦姆仆认为，激励知识型员工的前四要素是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富[5]。国企“大锅饭”、“一刀切”式的固有薪酬制度，难以有效激发知识型员工的工作积极性，以及培养其企业归属感。上述现象究其原因有三。

第一，对薪酬的重要性认识不足，将薪酬简单的理解为企业发生的成本，而未将薪酬视为激励员工的重要方法。第二，薪酬制度与组织的经营战略脱钩，薪酬制度不能随着组织的发展阶段和经营战略的改变而变；甚至薪酬制度长期与市场脱钩，远低于同类竞争企业或组织所付报酬；第三，薪酬缺乏激励性，薪酬的内容、结构等不能依组织的实际情况进行设计，薪酬结构和薪酬组成内容单一，无法体现知识型员工差异性工作的难度和价值。

2 案例分析

以本人所在国企某监测机构为例，该机构主要负责对水质的检测监督及新项目的开发创新，以配合指导制水生产与相关科研研究等。近年来，由于社会经济的发展需求和国家标准的进一步严格，该机构与时俱进，大量引入青年“知识型员工”，以适应不断扩张的业务发展，配合愈发严格的执行标准，同时满足科研开发等纵深工作中难度更高和更为差异化的硬性需

求。通过对薪酬管理体系现状的分析和归纳，研究认为该部门

知识型员工薪酬管理主要存在以下两个方面的问题。

2.1 职务分析缺位，难以调动员工积极性

随着时代的发展和企业的升级，水质监测工作的技术含量和难度要求已经日新月异，但对监测人员的“职务分析”却长期滞后和空白。本系统中大多数人，甚至不少管理人员对水质监测者的印象也停滞于“拿着瓶子摇一摇”的刻板初始印象，对该行业的发展和变化缺乏必要的了解和客观的认知，从而导致对该行业的严重轻视和后续管理矛盾突出。

建国初期，监测技术缺乏，但原水水质较好，所以当时本地自来水只监测浊度、余氯等简单8项。这8项指标监测简单，上手容易，无需太多专业知识与背景，甚至光看别人做，也能自己摸索出个大概。故当时的水质监测工作还基本处于无太多“技术含量”阶段，亦不被人所重视。该印象和认知在本系统中一直持续到今时今日，已基本成为水质检测者的固有定位和标签，导致一代又一代检测者所付出的工作与努力被持续忽视与不断边缘化。

后随着国家对水质检测指标的重视与发展，至1985年《生活饮用水卫生标准》规定指标新增到35项，包括新增一些金属、有机物、生物监测等[6]。新增项目需用到较复杂的监测仪器和处理软件，难度加大，专业素养要求提高，基本不可能再“无师自通”。所以随着水行业35项检测指标的提出，对水质监测技术人员的人才梯队培养提出了相应要求，若青黄不接、技术断层，将严重影响技术的传承和工作的运转。

2006年，随着新国标106项[7]的出台，新增几十项复杂检测指标，各精密大型操作仪器与复杂软件亦相应入驻本机构。这些大型仪器和复杂软件无论是在学习、使用、维护和科研等方面，都要求员工具备系统的基础知识和较高的专业素养，且这些大型仪器的运行多用到有毒有害化学药品和材料，所以无论是技术难度，还是职业风险，都远远高于以前。

目前本机构内操作该类仪器的人员至少是重点本科以上学历者，同时不乏硕士、博士，是典型的“知识型员工”。他们对专业和技术的认同程度往往比对企业的认同程度高，流动意愿非常强，且流动能力高。同时还因为本部门薪酬制度长期与市场脱钩，远低于同类竞争企业或组织所付报酬，更是对该类员工的离职跳槽起到了直接刺激作用。本部门之前离职者多为该类“高技术含量”岗位员工，曾经因同一时间段离职人员过多，甚至一度令部门工作几近瘫痪和停摆。另该类岗位有毒有害，诸多在职员工亦想方设法，通过各种途径对之回避，最终导致这些岗位长期“局部性”严重缺人。2.2 薪酬管理结构设计不够合理，弱化了薪酬的激励作用

对于目前本部门所沿用的传统工资制度，平均化思想严重，缺乏竞争力，且形态单一，已经远远落后于企业的时代发展与员工的市场化需求，在很大程度上成为本机构产业升级、技术更新，甚至正常运营的一大阻碍。

随着水质标准的进一步提升与科研项目的不断引入和发展，引进和保留高水平技术人才已成为本机构当务之急。然而目前无论是做简单8项，还是做较难35项，抑或是负责有毒有害、复杂大型仪器者，甚至低技术含量的保洁人员、采水样人员，工资水平基本“一刀切”，薪酬结构和薪酬组成内容单一，无法体现知识型员工差异性工作的难度、风险及价值，亦无法满足不同工作性质的员工对薪酬水平的不同要求。薪酬制度所要求的内部公平受到破坏，内部不和谐因素自然增加，导致部分员工缺乏组织认同感和成就感，人才潜在流失率不断增高。

另外，机会渺茫的“垂直型晋升渠道”又令员工的个人发展及能力提升受到制约，更令“人才流失”现象不断加剧。以本人所在机构为例，目前本机构已发展成为有29名正式员工的“庞大”部门，其中本科及以上学历的“知识型员工”人数比例高达80%以上(14位学士，8位硕士，1位博士)，与薪酬水平直接挂钩的行政职位比例却不足7%(2个)，导致行政职位比例过低，晋升机会渺茫，薪酬激励效果彻底失灵。

3 几点建议

①首先对机构内部进行职务分析和岗位评定，明确各个岗位的差异化价值。②其次或可以采用适合扁平型组织结构的“宽带薪酬模式”[8]，代替目前仍在使用的“垂直型晋升模式”。让使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管相似的工资待遇，加大薪酬浮动幅度，加强薪酬激励作用。从而弱化知识型员工追求晋升的愿望，激发知识型员工的积极性、主动性和创造性。同时为知识型员工开辟多条职业生涯通道，注重员工的个人差异，尊重员工的个人能力，不鼓励员工好高鸯远，拼命地挤向垂直晋升的独木桥，有利于满足知识型员工的工作自主性，最大程度地实现其人生价值。

[1]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社,1999.

[2]张新国,吕晶晶.社会责任对企业科技创新能力的影响—基于企业知识型员工视角[J].科技进步与对策,2014,31(17):86-90.

[3]王继翔,肖海.国有军工企业知识型员工业绩评价模型构建及应用[J].经济体制改革,2014,05:186-190.

[4]于佳宾,王宇航.知识型员工的“个性”及其激励机制构建[J].企业经济,2014,08:82-85.

[5]柳丽华.企业知识型员工绩效管理研究[D].山东:山东大学,2006:130-131.

[6]GB5749-85生活饮用水卫生标准[S].

[7]GB5749-2006生活饮用水卫生标准[S].

[8]闫泓,陈建西,何明章.国内宽带薪酬研究文献综述[J].西南民族大学学报(人文社科版):2009,10:113-116.

万巧玲(1982-)，女，博士，高级工程师，主要从事水质监测及其相关研究。