如何完善国有企业中的人力资源管理

2016-03-13赵春花孙艳凤杨志国窦海亮中国石油天然气管道局第四工程分公司穿越公司河北廊坊065000

化工管理 2016年9期

赵春花　孙艳凤　杨志国　窦海亮(中国石油天然气管道局第四工程分公司（穿越公司）,河北廊坊　065000)

如何完善国有企业中的人力资源管理

赵春花孙艳凤杨志国窦海亮(中国石油天然气管道局第四工程分公司（穿越公司）,河北廊坊065000)

随着经济改革的深入和外资企业的进驻，国有企业面临着众多挑战，人才流失问题则成为这些挑战中最值得国有企业注意的，国有企业在人力资源管理上的漏洞与不足已是近年来的重要问题。因而本文在这一背景下立足于目前我国国有企业人力资源管理管理的现状，针对目前我国的国有企业中人力资源管理管理不力的现象，探讨问题的原因，寻找完善解决国有企业人力资源管理的措施和对策。

国有企业；人力资源管理；人才流失

在企业的经营管理中，人无疑是最为重要也最具潜力的要素，其能动性、活跃性以及增值属性都是无可比拟的，因而这也在一定程度上决定了人力资源的重要性。自改革开放以来国有企业向来不乏重视人力资源的举措，多数国有企业都紧跟时代设立专门的“人力资源部”以负责人力资源管理。但另一方面，随着市场经济的深入发展，国有企业的人力资源管理状况却并没有达到预期的高度，以人才流失为代表的不少人力问题也成为国有企业发展的重要困扰，改革人力资源管理所应用的预期效果并有在国有企业中得到体现。国有企业的发展脱胎于计划经济体制，伴随经济发展却面临着更为严重的经济问题，，甚至每年有相当数量的国企被兼并或者宣布破产。研究表明，人力资源目前已经成为关系到国有企业生存发展的主导问题，因而完善人力资源管理已成为国有企业当下管理人为的重中之重。

1　国有企业人力资源管理中的问题

1.1用人制度僵化、缺乏竞争机制

目前国有企业在用人事任用上以聘任制订立劳动合同制为主，在市场竞争日渐激烈的当下，这种人事体制中存在的弊端就显露无遗了。包括竞争性缺失、人力管理缺乏活力、公平性原则无法实现等，以主管提名、人事部考察后开会定夺的选拔制度正在面临僵化。因人设岗所带来的问题正日益严重，人事配置不完善，人才管理趋于表面，缺乏竞争机制的人力资源管理导致了人才浪费与闲置问题的加深。

1.2缺乏有效的激励机制

不可否认，在传统计划经济体制下多数企业的人才管理是不考虑激励机制的，而在现如今的不少企业里，尽管设置了激励机制，但以奖金和荣誉为代表的物质与精神激励二者的实施显然是过分单一的，这种现象在国有企业中表现明显。当员工的劳动投入与所获无法合理分配时，将会造成的是职工工作积极性的损失，甚至导致优秀员工的流失。因此可以看出，不合理的激励机制是导致国有企业人力资源管理漏洞的主要问题。

1.3人力资源管理理念缺失，能力低下

人力资源管理有多重要？目前多数国有企业都已着手改组了之前的人事部，先后组建了人力资源管理部门，订立了相关的工作章程，并把人力资源管理提升到了新的高度。表面上看，人力资源管理得到了企业的高度重视与大力支持，但实际上我们却不难发现，以国有企业为代表的多数企业在人力资源管理的实践中并没有合理的指导思想，员工的能动性被忽视，管理方式单一人力调配缺乏科学性，人力资源的管理受到了很多限制。员工成了工具，不尊重人性、不重视人力价值的现象比比皆是，这类管理活动显然并没有做到以人为本。

2　完善国有企业人力资源管理的措施

2.1建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制

制度因素是国有企业完善人力资源管理的首要因素，因而建立与现代企业管理规范相符合的人才制度是十分必要的，我们把这类制度革新可以大致归纳为解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。要彻底根除以往的以行政压制度的现象，确保人才管理不戴有色眼镜，合理安排聘用、晋升、培训与奖励体制，做好绩效评估，推行末尾淘汰，把握好“评聘分开、竞争上岗”，确立以人才为核心的公平分配制度。

2.2转变观念，充分认识人力资源的战略性作用

加入世贸组织对于我国国有企业有许多重要的积极意义，但另一方面，如何转变观念以应对许多新问题同样是国有企业需要注意的，在此之中人才竞争无疑是十分关键的，因此就要求国企领导及时树林新的思想观念，正确对待人力资源管理，转变以往的人事管理经营，推动企业人力资源管理向着系统化、专业化的方向发展。采取更为科学合理的人才培养办法，开通现代化的管理模式，增强人力资源管控效率。

2.3建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效考评体系

先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效考评标准，绩效考评指标要通过组织目标、部门目标、员工个人目标的方式层层分解，确保员工工作的完成为实现组织目标做贡献。另外，具三、结语体考评指标的设置要与员工的本职工作紧密相连，要有针对性，根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订考评细则，而不能进行泛泛的考评，致使考评流于形式。