基于互联网思维的人力资源管理转型探讨

2016-03-12刘丽娟许平平梅雄健卓之锋

大科技 2016年33期

刘丽娟许平平梅雄健卓之锋

基于互联网思维的人力资源管理转型探讨

刘丽娟1许平平1梅雄健1卓之锋2

（1.国网长丰县供电公司安徽长丰 231100 2.国网肥西县供电公司安徽肥西 231200）

互联网时代，互联网影响可谓无处不在，尤其是“互联网+”概念的提出，将互联网又推上了一种全新的高度。互联网在向各行各业不断渗透的过程中，各行各业的互联网思维正在逐步形成。本文以人力资源管理作为研究核心，在分析互联网时代下人力资源管理变化趋势后，对互联网思维下的人力资源管理转型策略进行探析。

人力资源管理；互联网思维；趋势；转型策略

前言

人力资源管理是企业参与竞争的重要手段，是企业提升员工绩效、实现价值创造的核心内容。而以互联网技术为代表的信息技术的迅猛发展和环境的变化促成并加速了企业人力资源管理的变革，互联网思维正深刻的影响着人力资源管理。为了迎合互联网思维，加快人力资源管理转型成为社会研究热点。

1 互联网时代人力资源管理变化趋势

自进入21世纪后，互联网技术的高速发展直接催生了互联网时代的来临，信息时代的来临，互联网技术给人类生活方方面面均带来了前所未有的变革与影响。对于企业而言，互联网思维使得其人力资源管理发生了一系列变化，呈现出如下发展趋势。

1.1 顾客至上

互联网时代教会企业顾客至上的服务理念与思维。放在人力资源管理方面，企业内部中的每一位员工也都是用户，不论岗位等级高低、权力责任大小，都应受到企业高层的重视。因为每位员工对企业关怀的感受程度都会影响着其自身的工作绩效、努力程度与对企业的忠诚度，企业遵循顾客至上理念，形成顾客至上思维，并将其引入到人力资源管理当中，是互联网思维牵引下人力资源管理所发生的改变之一，也是人力资源管理转型的重要内容[1]。即人力资源管理要加强对顾客、用户的人文关怀，注重用户体验，这有利于员工能效和自我价值的发挥。

1.2 去中心化

互联网时代下，无边界组织、即去中心化成为很多企业、组织变革的主要方向。这种去中心化的变化趋势使得企业人力资源管理开始更多的体现出民主、创新、人性，但对于去中心化“度”的把握却成为企业具体实施中的一个最大难点。若把握不好去中心化的度，将可能不会起到任何作用，甚至扰乱企业秩序[2]。在企业的人力资源管理中，基于互联网思维，其无边界化、去中心化要求网络中的每个个体及其周边相连个体加强有效沟通，以加强对周边环境的判断，促进个体发展方向一致性。

2 基于互联网思维的人力资源管理转型策略

人力资源管理与企业组织结构密切相关，包含招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工关系管理等多方面。互联网思维为人力资源管理的每一方面内容均提供了对应的转型思维，是实现人力资源管理成功转型的重要指导。

2.1 企业组织结构设计的转型思维

基于互联网思维下，企业人力资源管理的转型在组织结构及其设计上应遵循的思维应是迭代思维，是扁平化的管理。网络覆盖下的人与人、人与组织、人与社会、现实世界与虚拟世界之间可以实现零距离的互通交融，这就使得个体与个体之间的沟通有效度变得大大增加，单个个体可以实现与周围个体的零距离交流，一些中间组织不再被需要，信息透明度逐渐增高，信息不对称现象有效减少，要求企业必须尽快做出相应的调整，以适应互联网时代，遵循互联网思维[3]。

互联网思维引导下的企业，讲究的是快速迭代，对于产品要不断的创新进步，技术不断改革优化，人力资源管理要积极转变。而这一切改变的实现均需要依托于企业管理模式、组织结构的调整。对企业组织结构进行无边界管理，进行去中心化处理，实现扁平化设计，减少反应层级、控制层次，弱化等级观念制度，强化员工自主经营管理，合理授权，合理分配，合理调度，将员工、用户放在首位，以此加快人力资源管理转型。

2.2 员工绩效管理的转型思维

员工绩效管理的转型，互联网思维所给予的启示是颠覆思维，加强沟通。互联网技术的创新发展给企业绩效考核提供了越来越多新型考核技术与评价指标体系，但今天企业人力资源管理更加强调个性化和人性化，因而企业应颠覆传统思想思维，摒弃监管与被监管，提升员工在绩效管理中的参与度。在绩效管理从计划制定到合同签约，再到具体实施过程，不间断的加强沟通，实施实时有效沟通交流，促进员工绩效管理结果反馈，为绩效管理的改进提供思路和参考[4]。人力资源部可以搭建云计算平台、搭建绩效管理网络化平台，对绩效考核数据进行高效准确的计算与实时传输，增进员工绩效考核信息交流，让每位员工及时了解自身不足并加以改进，提升绩效管理水平。