民营企业人力资源管理问题与对策

王 雪

（郑州工业应用技术学院，河南 郑州 451150）

民营企业人力资源管理问题与对策

王 雪

（郑州工业应用技术学院，河南 郑州 451150）

通过理论研究和实证分析的方式，对企业加强人力资源管理的重要性和必要性进项叙述，帮助民企在人力资源管理的困境中找到对策。

民营企业；人力资源；管理；对策

1 什么是民营企业人力资源管理

民营企业。广义来说，所有非公有制的企业都可以被称为民营企业。狭义来说，非政府投资创办，而是由自然人或私营企业等非公有制主体所运营或控股的经济实体被称为民营企业。

人力资源管理是现代企业提出的一种管理理念，它既是企业整体运营中的一个重要部门，又是一个独立的系统，包括了招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训开发等一系列子系统。实现人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力 资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说 明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资 源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发 展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

2 民营企业加强人力资源管理的必要性

2.1 帮助民营企业实现员工价值的最大开发

人力资源管理的实质是将人力作为一种资源进行管理与开发。企业的管理者利用人力资源管理的理论与方法可以完成人员的选拔、评估、培训、规划等一系列工作，从而锁定和保留高质量的人才，在此基础上，利用各种方式与手段激发人才发挥出有利于企业持续获益的潜力，这也就很好的解释了为什么许多企业都认识到了人力资源的重要性，而只有极少数的企业能够将其作为一种资源深度开发[1]。

2.2 帮助民营企业实现经营规模的不断扩大

通过这几年的民企调查数据，我们可以看到民营企业的规模与产品产量增速迅猛，有些企业甚至在不到三年的时间里就可以使其翻番，为此，产品结构也必须进行很大的调整，自然而然，人力资源的总量、劳动力成本的控制、员工薪酬体系的建设、培训开发系统的保障等人力资源的相关概念也就要跟着做出部署。如果在这一方面，人力资源管理的步伐不够稳健或是紧密，就会影响到民企经营规模的扩大与扩大后的发展。

2.3 帮助民营企业提高核心竞争力

核心竞争力是企业在外部环境和内部整合的双重作用下所产生的独特的企知识与技能，而这些知识与技能必须通过人来实现。比如，一个决策提出来，技术人员决定了产品的质量、操作人员决定了服务的质量，这些人才的选拔吸引和留住如果没有科学的管理机制都是无法实现的。而且，企业在发展过程中，会不断产生新的核心竞争力，这一切也都必须都过人力发挥出优势，因此，人力资源的核心价值决定了企业的核心竞争力。

3 民营企业人力资源管理困境

3.1 管理者的专业素质

纵观民营企业的发展状况，除了一些大型的集团化企业或是高科技行业之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。半数之上的管理人员看不懂财务报表或是不会操作计算机并不罕见，这就直接导致了管理一旦出现问题，不知症结所在或是不会对症下药[2]。

3.2 缺乏整体性战略规划

民营企业在制定企业的发展战略时，并不能将人力资源管理融入到整体的资源规划中，也就是企业与人力两张皮。这样制定出来的战略自然不能有效的吸引人才，也不会就目前的人力做出合理配置。导致在发展的实时阶段，就会出现盲目的人多了就裁，人少了就招，走一步算一步的情况。或许这样的人力在短期内起到了应急的需要，但却不能满足企业长远发展的需要[3]。

3.3 机构设置和专业管理者双缺失

大多数的民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，设置了人力资源管理部门的企业主要的工作任务是传统的人事管理。机构设置缺失会出现人事悬空，专业管理者缺失会造成不协调与不正规。

3.4 薪酬激励作用不鲜明

大多数民营企业或是由于家族原因或是由于观念原因，对人才的管理始终停留在或是人情或是制度的阶段，没有一个统一的标准，随机性较大，对激励机制所能产生的作用完全忽视。也有一些民营企业能够认识到人才的重要性，并以较高的工资收入去吸引和留住人才，但形式过于单一或是考核体系缺乏合理性，也就使得这种激励手段流于了形式。

4 民营企业人力资源管理对策

4.1 打造富有凝聚力的企业文化

民营企业要有企业文化意识，将企业文化打造为核心竞争力的意识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会从价值观上深深地影响员工的认同感，进一步地去影响其行为方式。一个好的企业文化会为员工进行职业生涯规划，使其自身的价值感与归属感得到增强，自然就降低了员工的流失率。好的企业文化还要注重团队建设，毕竟精英是少数，而且精英的入职要求都很高，会增加民企的成本，完成任务更多的是发挥团队的协同作用，用团队建设取代吸引精英也不失为一种好的文化走向。

4.2 制定科学地人力资源规划

无论是什么性质的企业，都要制定科学地人力资源管理规划，这一点是毋庸置疑的。但考虑到民营企业的现实状况，在制定时可以缩短时间，随时调整，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期、降低费用、提高效率，增强应变能力，增强人员与岗位的匹配度。最为重要的一点是，企业的主管要从意识上重视规划，这才是其能否落到实处的关键[4]。

4.3 打造实效性强的人才梯队

任何一个企业都是由不同的职务构成的，任何一个职务里都有着优秀的工作人员，就像金字塔一样，层级越高，人员越少，因此，每一个身处企业中层的人员都要随时做好补充人才的准备，形成一种进可攻、退可守的人才梯队，这样的企业实效性会大大增强。

综上所述，企业的前进与发展，归根结底要依赖于人的推动。人力资源作为民营企业赖以生存和发展的重要因素必须要大力发展，稳步推进，才能使民营企业迎来真正意义上的春天。

[1]马大富.如何提高企业员工的工作效率[J].住宅与房地产,2015,S1:103.

[2]赵连明.我国民营企业人力资源管理问题研究[D].吉林大学.2006.

[3][1]李燕,黄渊惠.人力资源与劳动工资和谐关系的建设及现实意义[J].住宅与房地产,2015,22:127.

[4]黄胜华.民营企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J].江苏商论.2008(08).

Problems and Countermeasures of human resource management in private enterprises

WANG Xue
（Zhengzhou Institute of Applied Technology,Zhengzhou Henan 451150）

Through theoretical and empirical analysis,this thesis,on enterprise strengthen human resource management the importance and necessity of input narrative,help enterprises to find out the Countermeasures in the plight of human resource management.

Private enterprise; Human resources; Administration; Countermeasures

：A

10.3969/j.issn.1672-7304.2016.01.062

1672–7304(2016)01–0133–02

（责任编辑：张时玮）

王雪(1986-)，女，河南新郑人，讲师，研究方向：工商管理。