基于企业战略视角下的薪酬体系构建和模式选择

江苏联合职业技术学院徐州分院 张超

基于企业战略视角下的薪酬体系构建和模式选择

江苏联合职业技术学院徐州分院 张超

随着我国市场化体制改革的不断深入，薪酬管理已被纳入企业运营战略框架之中，成为保障企业战略落实的重要环节。目前，我国大多数企业虽然已经在市场经济框架下进行了薪酬制度设计，但并没有真正从战略高度来看待薪酬问题和进行全面设计。因而，企业薪酬战略的研究对指导企业薪酬设计具有重要的现实意义。

企业战略 薪酬体系 模式选择

薪酬管理作为企业管理过程中的一个重要工具，对企业的可持续发展，以及企业经营发展战略目标的实现，有着强大的推动作用。为了帮助企业提升对外的市场竞争力、推进和实现企业经营发展战略目标的实现、实现组织内部的均衡和可持续发展，基于企业发展战略的视角去设计薪酬体系已成为目前国内大多企业变革中的一项重要而紧迫的任务。企业的薪酬制度只有结合其战略去设计，从战略层面进行分析和思考，才能支持企业发展战略的实施，这样才能有目的地将员工薪资与组织使命和整体目标结合起来，充分发挥薪酬的激励作用。

1 战略薪酬体系设计的影响因素

薪酬管理当前以及未来的发展趋势将作为企业经营的一项重要活动来服从于企业经营发展战略的需要。而基于企业发展战略的薪酬体系设计不仅应该有利于加强企业的市场竞争优势，还应对企业发展战略愿景的实现起到积极地推动作用。

可是如同企业市场竞争战略一样，企业的战略性薪酬体系设计也或多或少的受到来自企业内外部各个方面因素的影响，所以说我们在从传统薪酬管理制度向战略性薪酬管理制度发展过程中，必须要对此重视起来，使之与企业所选择的竞争战略类型以及发展战略的态势相匹配。经研究我们发现对战略性薪酬体系构建主要的影响因素有内外部两个因素。

1.1 企业外部的影响因素

1.1.1 国家和地区的劳动与收入分配管理的相关政策与法规

国家关于劳动者的社会福利、最低工资水平、劳动法等相关法律法规政策的出台对企业薪酬结构、薪酬支付水平的高低都将产生影响，企业在经营发展战略调整变化的同时，应相对符合。

1.1.2 通货膨胀与薪酬水平之间的关联性

企业的薪酬水平在一定程度上与市场的通货膨胀之间有着很大关联。市场通货膨胀物价水平上涨，影响了员工个人作为社会人的支付能力，随着企业战略的变化，在薪酬体系调整时应在关注国家法律法规的同时，切合当地“通货”因素造成的支付水平。

根据经济运行规律的供求关系，劳动力市场的供求关系也对企业战略性薪酬制定时企业薪酬水平的高低产生影响，比如长三角、珠三角等城市出现的用工荒，在一定程度上影响了企业的薪酬支付水平。

1.1.3 整体劳动力市场、行业内部劳动力市场对于薪酬水平参照系选择的影响

除了企业外部国家宏观政策及市场现状的影响，行业内劳动力市场也对企业战略性薪酬的制定产生着影响，不同行业，由于所处的地位层次不同，行业的发展水平不同，薪酬的支付水平也不尽相同，企业在制定战略性薪酬水平时，应在关注整体市场的同时，切合企业所在市场薪酬水平，尽量选择行业内的企业作为支付水平的标杆。

1.1.4 政府宏观经济政策对战略性薪酬体系制定的影响

政府在不同时期根据当期的经济发展运行现状制定不同的货币、财政和收入等经济政策。所以企业在制定战略性薪酬的同时应关注企业自身成本、货币利息、土地成本等因素的影响，以及劳动力价值的含量对企业薪酬制度的影响。

1.1.5 行业的生命周期对战略性薪酬的影响

如同企业生命周期一样，企业所处行业的发展也存在着，幼稚期、成长期、成熟期和衰退期等四个生命周期。由于在不同的生命周期，企业的经营发展战略目标和发展、管理的重点不同，决定了企业在制定战略性薪酬体系时也有所侧重并与之相匹配。

1.1.6 行业性质对于各要素参与薪酬分配比重的影响

企业所处不同行业对企业战略性薪酬体系标杆企业选择的影响，那么在不同性质的行业对此也有着很大影响，比如行业内的技术成熟度、成熟员工的存量、员工平均工资的占有量，产业集群效应的程度等因素。

1.1.7 行业竞争状况对于企业薪酬决策的影响

除了行业性质外，行业内的竞争力水平也决定了战略性薪酬体系支付水平的高低，竞争力高的行业，其对员工素质要求相对较高，相对支付水平就会高，同时员工的流动跳槽也推动了企业员工成本的提高，不过由于竞争激烈，各企业之间为了吸引人才，企业之间的薪酬差别相对就不会很大。而如果一个企业处在完全垄断的一个行业市场内，由于其所获得的利润相对较高，其薪酬水平也会较高。

1.2 企业内部的影响因素

1.2.1 企业的薪酬决策是否符合企业的经营价值观

企业经营价值观在一定程度上直接决定了企业薪酬体系设计的侧重，这就看企业是追求最大产值价值观，还是追求最大利润价值观、还是关注员工生活质量价值观。随着现代企业管理制度的发展，在企业不同的发展时期所追求的价值观不同，即使在同一时期，不同的企业由于发展的阶段不同对价值观的追求也不尽相同。价值观决定了企业的经营、管理行为，所以企业在制定内部薪酬管理体系时或多或少的会受到来自价值观的影响，比如追求最大产值价值观的企业更容易选择计件工资制；追求最大利润价值观的企业更倾向于选择就低工资水平；关注员工工作生活质量价值观的企业，则更多的选择在投资回报和员工薪酬之间的平衡点，这类企业更能够给出全面的、较高的薪酬福利，更注重对员工内在精神需求的激励。

1.2.2 企业发展阶段对于薪酬决策的影响

行业有着行业的生命周期，企业也有企业的生命周期。同时企业在不同的生命周期，又存在着不同的发展阶段。企业在不同发展阶段的战略目标又在一定程度上决定了企业薪酬政策的选择。

1.2.3 企业经营规模对于企业经理层报酬和企业普通员工报酬的不同影响

企业经营的规模大小在一定成程度上也会对企业薪酬管理制度产生影响，主要表现在对经理层和普通员工薪酬的影响上。因为，企业规模的大小决定了所需要管理者水平的高低，规模大的企业，所涉及到的管理问题复杂、管理者手中可利用的资源也就越多，对管理者的水平要求也就越高。这样就会造成企业支付给薪酬管理层的薪酬较高。

1.2.4 企业组织结构与即将进行的薪酬决策之间的匹配性

由于受企业战略调整的影响，企业内部的组织结构也会随之变化并与之相适应，而不同组织结构选择，标志着企业经营发展战略目标取向的不同，这就要求，企业内部管理制度，包括战略性薪酬管理制度调整到与之相匹配的程度，那么，职能制、矩阵制等不同的组织结构就会适用不同企业经营发展战略目标的企业。职能制结构的企业适用于追求稳定发展的战略目标的中小型企业。而矩阵制的组织结构适用于不确定性高、业务多元化发展、产品创新性高、多样性的规模型企业的经营发展战略。

2 战略薪酬体系的设计原则

2.1 战略导向原则

战略导向原则是指，企业薪酬管理体系的制定，应符合企业的经营发展战略，并能够保障和促进企业经营发展战略的实施，根据企业生命周期和战略管理理论，企业在不同的生命周期以及不同生命周期的不同阶段，都会选择不同的经营发展战略，这就决定了企业内部组织以及内控管理制度与之相适应，并以促进战略目标的实现为导向，因为只有这样才能在此基础上促进影响企业战略的其他因素的提高。所以我们在制定薪酬管理制度时应从企业发展战略的角度来彻底、合理的分析哪些权重和因素对企业的发展战略有利，哪些对企业的发展战略相对来说不是那么重要，通过这些分析来选择一个合理的权重分配给这些因素，同时我们要根据这些权重的价值来设计合理的薪酬标准。

2.2 经济性原则

由于企业在不同的发展时期，所能承受的支付能力不同，有时甚至在同一发展时期由于企业的经营状况不同也会导致企业支付能力的高低，所以说企业在设计薪酬管理制度时除了考虑以上我们所提到的因素外，还要真正从企业自身的实际出发，考虑薪酬体系和薪酬标准。这里面包含两层意思：企业阶段内的经营收入，在扣除非人力资源成本后，要能够支付的起企业内部所有员工的薪酬；企业在支付人力资源成本以及非人力资源成本后要能够实现盈利，并且是可持续的盈利；这样才能保障企业的可持续发展。

2.3 体现员工价值的原则

随着现代企业管理制度的出现和发展，应运而生了现代人力资源管理制度，并且随着人力资源管理的发展，员工已不仅仅限定为“资源”，而且上升到了“资本”概念，既然是资本，那么就有了价值。因此作为人力资本反作用于企业，为企业的发展创造价值时，企业就应该给予相应回报，而这种回报应与投入相匹配，并能够充分体现这个价值，并且要长期保持这种投入回报的平衡。

2.4 激励作用原则

企业薪酬管理制度制定的根本目的就是激励员工，提高员工的工作效率，从而提高企业的整体效率，而战略性薪酬管理制度的制定，其根本目的是在提高企业整体效率的基础上，促进企业经营发展战略目标的实现。最终使企业薪酬的支付起到最大的激励效果。因此企业在设计战略性薪酬管理制度时应以此为根本，不过在其中应注意的问题是由于企业内部结构以及外部市场的复杂性，导致企业在发展过程中，在不同阶段，甚至是在同一阶段中企业内部不同部门之间，同样的薪酬对不同员工所起到的激励效果不尽相同。

2.5 内部公平原则

内部公平原则是薪酬制定所必须要坚持的一个最重要的原则，在企业经营管理过程中，即使企业由于各种原因，其薪酬水平在行业内竞争力不高，但是只要能够在企业内部维持一个公平原则，则激励效果一样可以达到。内部公平原则是以上四种原则的基础，企业的薪酬管理制度一旦失去了公平性，其激励效果则会大打折扣，而公平性在这里主要指的是企业员工之间的横向公平以及企业历史性的纵向公平；既要保证员工之间薪酬标准的一致性，又要体现一个员工投入与产出之间的延续性，并尽可能的使其有所提高。

2.6 外部竞争性原则

企业在经营管理过程中，势必会受到来自外部市场的竞争压力，而企业参与市场竞争的核心是人才竞争，而如何制定科学、合理、有激励作用的薪酬管理制度是保障企业外部竞争的有效手段，因为科学合理的薪酬制度，可以在一定程度上，帮助提高员工的工作效率，激发员工的创新、创造能力，从而提高企业的市场竞争力。因此企业在制定薪酬管理制度时，应在行业内选择与竞争对手相比具有竞争力的薪酬管理体系，这样不仅可以有效激励本企业员工，提高员工效率，留住实现企业经营发展战略所需要的核心人才，同时还可以从竞争对手处吸引优秀的关键人才，从而促进企业经营发展战略目标的实现。

3 战略薪酬体系设计的模式选择

3.1 企业薪酬体系的开发策略

3.1.1 确立薪酬模式的策略选择

薪酬管理作为企业管理过程中的一个重要工具，对企业的可持续发展，以及企业经营发展战略目标的实现，有着强大的推动作用。那么如何确定适合企业薪酬管理的模式来适应企业的发展呢？我们知道，在研究当前企业内部整个薪酬管理体系时，我们无法回避的首要问题是为什么支付薪酬？如何支付薪酬，即我们支付薪酬的依据又是什么呢？为什么支付的答案，在上文中已通过理论进行了诠释，在这里我们来探讨，企业支付薪酬的依据问题。当前的管理实践中常采用的依据有以下三个方面。

(1)基于组织结构中员工职位的薪酬管理模式。也就是说，在企业管理过程中，我们设定薪酬管理制度时，是依职位为依据。不同职位支付的薪酬也不同。它的具体做法是，企业根据企业内部不同的职位，首先通过进行职位评估，确定每个职位的重要程度，然后根据这个评估结构，再加上上述我们提到的各个原则，来制定符合行业内市场行情的、具有很高竞争力的薪酬水平。它的核心关键是每个岗位，特别是重要岗位，必须要有完全匹配的人来胜任，才能发挥这个模式的最大效力。

(2)基于员工职业技能的薪酬管理模式。该模式的侧重点是指向对员工职业技能的要求，是根据员工的职业技能来设定和支付员工薪酬。这样做的目的是拓宽了员工获得薪酬的渠道，形成了宽带薪酬，根本目的是引导员工根据企业经营战略目标发展的需要，来不断提升自己的职业技能，反过来促进企业经营发展战略目标的进一步实现。同时在一定程度上也拓宽了员工薪酬来源、提高薪酬水平的渠道，也就是说员工除了其具体岗位工资以外，在还没有职位晋升的前提下可以通过职业技能的提高来获得薪酬水平的提高。

(3)基于员工绩效的薪酬管理模式。这个模式的核心是根据员工业绩表现来支付员工薪酬。它的关键是体现了企业追求企业价值的最大化。其根本目的是激励员工不断为企业创造更高的企业价值，依据就是员工为工作做付出的可量化的工作业绩和工作绩效，工作业绩和工作绩效越高，员工获得的个人报酬就越高，是当前企业普遍采用的一种薪酬管理模式。

3.1.2 制定企业薪酬水平的策略选择

企业的薪酬水平是指在企业薪酬管理体系设定过程中，企业内部各类员工所获薪酬在行业内的高低状况。它主要是薪酬外部竞争性原则的体现，它反映了企业员工薪酬水平在行业内、地区内的具体状况，以及是否具有很强的竞争性。它对吸引和保留关键性核心员工、提高企业的市场竞争能力有着深远影响。企业确定薪酬水平时必须要考虑企业未来时期内战略目标的发展变化，因为它决定了很长一个时期内企业薪酬的发放形式和发放原则。企业薪酬水平的策略可供选择的类型有以下几种。

(1)市场领先策略。即根据企业的发展阶段和发展时期的需要，确定薪酬水平是否需要处于行业内的领先地位。这种策略选择比较多的企业是扩张性与高速成长的企业，因为扩张性的企业，为了迅速的抓住市场机会和扩展成长空间，对企业发展扩张有利的核心关键性人才有着迫切需求，这样就能够吸引和保留这些人才；而处于高速成长性的企业是因为其发展迅速，获利能力高，利润增长快，所以有着很强的支付能力，这样有利于保持其在行业内领军型企业的形象。

(2)市场跟随策略。选择这个策略的企业一般处于企业发展的成长期，企业在行业内的竞争能力，相对不高处于中等水平，与行业内领军型企业有一定差距，但差距不大，这些企业会选择与自身相配的薪酬策略，他们会选择行业内的领军型企业作为标杆，在学习其经营管理模式的同时，选择竞争力相对较弱的企业作为基础，来设计符合自身发展的薪酬水平。

(3)成本导向策略。企业在初创的幼稚期往往更关注的是现金流和企业成本，他们更追求利润的最大化，成本的最小化，在这个时期企业会将员工的薪酬仅仅作为成本的理念看待，它们往往只是从自身发展来考虑如何节约各种成本，而一般不会去真正考虑行业内薪酬水平的高低，不会与其相比较，这类企业的薪酬水平往往较低。

3.1.3 制定企业薪酬结构的策略选择

在薪酬管理过程中除了薪酬模式、薪酬水平，还有一个更重要的内容就是薪酬结构，如果说薪酬模式解决的是依据企业经营发展战略的方向性问题、薪酬水平解决的是促进企业发展战略的力度问题，那么薪酬结构就是解决薪酬的发放形式问题，有固定与变动之分，又有长短之分，还有直接和间接之分，同时又是薪酬模式选择的具体体现。经研究目前市场中的薪酬结构策略类型主要有以下几个方面。

(1)高弹性薪酬模式的选择。这种模式主要关注的是员工的具体绩效，在整个薪酬结构的选择上它更关注的是变动部分，而作为基本薪酬的固定部分则退为其次，在整个薪酬结构中所占比例也很低。员工所获得的薪酬主要是根据其具体的绩效表现而定，绩效高则薪酬高，绩效低则薪酬低。这种模式往往在企业初创时期使用的更多。

(2)高稳定薪酬模式的选择。高稳定性的薪酬管理模式是指企业可以给予员工，较大保障，心理安全感较大的薪酬管理模式。它与高弹性模式不同的是更关注固定部分的基本薪酬，在这一部分企业给予员工较高的稳定性，而作为绩效薪酬的变动部分就变成了次要部分。员工可以轻松获得较高的薪酬。

(3)调和型薪酬模式的选择。这是高弹性和高稳定性薪酬模式的一个调和，即关注了员工的工作绩效，又兼顾了员工固定薪酬的保障性。根据企业实际情况二者在其中所占的比例不同。

3.1.4 薪酬等级划分策略的选择

薪酬等级划分策略是建立在对企业岗位价值评估的基础之上，企业薪酬管理制度设定的前提是进行岗位价值评估，在此基础上，企业再将同一类的岗位划分为几个等级，以适应员工发展的需求。企业在设定薪酬等级时应注意的是既要体现薪酬等级的差距，还要体现薪酬的公平。目前薪酬等级划分策略主要分为以下几类。

(1)偏向等级化。企业内薪酬等级较少，而且最高和最低薪酬等级之间的差距很大。这些等级划分的依据是各岗位员工本身职业技能，所承担的责任义务，贡献力的大小，根据这些因素的变化，员工的薪酬等级也会随之变化。但是有时候对等级的划分缺少了可量化的衡量标准，对等级划分人为的影响因素较大，而且员工薪酬水平的提高主要是根据其职位的提升而提升，因此很多追求低成本发展策略，讲资历的传统企业更关注这个薪酬等级模式。

(2)偏向平等化。又可称之为分层式的薪酬等级，它主要的表现是企业的薪酬等级较多，并且随着企业员工岗位等级的提升而逐渐提高，最后形成金字塔状，但是薪酬等级之间的差距较小。这种薪酬等级的模式在一定程度上体现了内部的公平性，员工的满意度相对也较高。有利于促进员工工作绩效的提高，这种模式往往被一些成熟型的企业所使用。

3.2 战略薪酬设计的模式选择

3.2.1 薪酬制度与企业战略的匹配性

作为战略性薪酬管理的研究，要求企业在设定战略性薪酬体系时，必须要能够与企业的战略相匹配，并能够随着企业经营发展战略的变化而变化。企业不同的战略选择决定了企业选择不同的薪酬管理体系来与之相匹配。

(1)低成本薪酬战略。低成本薪酬战略，是由企业的低成本发展战略决定的。企业的低成本发展战略指的是企业在经营过程中，通过加强内部成本控制来获取最大利润的回报，它追求利润的最大化，成本的最小化。那么在这一战略前提下就决定了企业在将产品研究、开发、生产、销售和广告等各个方面把成本降低到最低限度的同时，也会考虑对员工成本的降低，企业往往会采取较低的薪酬水平和奖励额度，其根本是以最少的员工总成本投入获得，最大的高效率回报。

(2)差异化薪酬战略。差异化薪酬战略是由企业所选择的差异化竞争战略所决定的。差异化的竞争战略是指企业通过技术创新将自身服务或产品及其他方面都有别于行业内的其他企业。而差异化竞争的核心是企业产品的开发和技术创新能力。这就要求企业培养和打造一个稳定的战斗力强、具有很强的产品开发和技术创新能力的技术团队。那么这就要求企业在战略性薪酬管理体系设定时向这一方面倾斜，为了体现内部的公平性，可以在薪酬结构的设定时采用其他合理科学的形式进行发放。

(3)专一化薪酬战略。专一化的薪酬战略是由企业所选择实施的专一化战略决定的。专一化的企业战略是指企业集中所有资源专注于某一客户群、某一产品或者某一市场的竞争策略，针对性较强。其核心是企业必须在所专注的这个方向上具有领先的技术或者服务能力，那么要保持在这一专注方向上的领先性，就必须吸引在这个专业领域内最专业、最顶尖的技术人才。而这些人才的薪酬肯定要高于同行业水平，这样才能获得这些技术人才对企业的忠诚度，保留住这些员工，降低因为他们的流失对企业带来的风险。这就要求企业在设定战略性薪酬体系时，采用基于技术等级的战略性薪酬管理制度，同时在薪酬结构上可以广泛采用股权或期权等具有长期性的薪酬激励计划。这样可以在更好的激励技术人才的同时，对这些技术人才起到留任作用。

3.2.2 薪酬制度与企业战略态势的匹配性

战略态势是指，在目前战略基础起点上，决定企业的各战略业务单位，在战略规划期限内的资源分配、业务拓展的方向。企业在发展过程中设定战略性薪酬管理制度的时候，应根据不同行业成长的特性，以及企业各自内部的特点，来设计与企业战略态势相适应的战略性薪酬管理体系。

(1)稳定薪酬战略。稳定型薪酬战略是由企业的稳定型发展战略态势所决定的。稳定型战略指企业在发展过程中强调市场份额或者运营成本的战略，它的具体表现是企业一如既往的坚持自身已经占领的市场和成熟的业务范围，并将其发展到最好，且将其保持在稳定的竞争环境中。那么这种类型的企业在人力资源管理上的主要表现是稳定现有的、成熟的、已经掌握公司相关技术的员工队伍。那么这就决定了企业在战略性薪酬体系的构建时符合这一发展态势，而在这种战略态势下的战略性薪酬的表现应该是，坚持内部薪酬的一致性，坚持薪酬制度的连续性、坚持基本工资和福利的稳定性这一稳定型薪酬体系，它不强调企业参与企业风险的分担，它更追求的是员工队伍的稳定。

(2)增长型薪酬战略。增长型薪酬战略主要是由企业的增长型战略要求所决定的。增长型战略是一种更加关注市场扩张，产品研发、技术创新以及并购等内容的企业发展战略。由于这一战略强调了企业市场的扩张性、自身产品研发的增长性、自身技术的创新性，这就决定了这种战略类型企业的战略性薪酬管理制度正好与稳定型相反，它强调的是企业和员工对企业的经营风险共担，员工通过分担企业的风险来获得企业未来成功所带来的回报。那么具体的薪酬模式选择是，较低的固定基本工资和较高变动工资相结合，并且将股票和期权的激励纳入薪酬结构中来，它突出的是员工的绩效回报。

由于企业增长型的战略又分为内增长型和外增长型，所以这二者之间的差异又决定了薪酬体系的差异性，选择内增长型战略的企业将薪酬体系的设定更侧重于对员工目标的激励上，以期推动企业经营目标的实现。选择外增长型的企业将薪酬体系的设定更侧重于整个薪酬体系的标准化和规范化的建设上，这样更有利于企业对外并购等扩张行为。

(3)收缩薪酬战略。收缩型薪酬战略主要是由企业的收缩型战略要求所决定的。收缩战略是指企业从当前所经营的业务领域撤离，或企业经营业务收缩。这种战略主要是被企业经营出现困难的企业所采用，这样可以帮助企业维持其生存能力。受这样的影响，企业战略性薪酬管理体系的设定应着重关注对核心业务及核心竞争力的支持，同时关注员工薪酬与其业绩回报上来。这样做的目的是在维持、保留掌握核心业务的员工的同时，也鼓励员工参与到企业风险共担中来。

4 结语

著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”战略性人力资源管理在近二十年来的发展非常令人瞩目，也被实践证明是获得可持续竞争优势的重要因素。而战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成部分，正是这一竞争优势的载体之一。 薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略，才能实现对员工的有效激励。目前我国有很多企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的，与企业的经营战略严重脱节，薪酬体系缺乏战略性和全面性。构建战略性薪酬体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。

[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[2] 赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京:南京大学出版社,2003.

[3] 约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

[4] 小阿瑟·A·汤普森.战略管理[M].北京:机械工业出版社, 2006.

[5] 顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京:南京大学出版社,2006.

[6] 王吉鹏.战略性薪酬结构化设计[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[7] 王璞.新编人力资源管理咨询实务[M].北京:中信出版社, 2005.

[8] 文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[9] 闫大海.薪酬管理设计[M].北京:中国纺织出版社,2007.

[10] 方少华.人力资源咨询[M].北京:机械工业出版社,2006.

[11] 徐斌.激励性薪酬福利设计与管理[M].北京:人民邮电出版社,2007.

[12] 尹隆森,孙宗虎.岗位评价与薪酬体系设计实务[M].北京:人民邮电出版社,2005.

F275

：A

：2096-0298(2016)12(b)-113-04

张超(1980-)，男，汉族，江苏联合职业技术学院徐州分院，研究生，讲师，主要从事企业管理、市场营销、人力资源管理方面的研究。