事业单位人力资源管理过程中的激励机制分析

2016-03-12福建省闽西地质大队王冰

中国商论 2016年35期

关键词：激励机制绩效考核人力

福建省闽西地质大队王冰

福建省闽西地质大队王冰

本文对激励机制在事业单位人力资源当中发挥的作用与存在的问题进行了分析，并提出了相应的解决措施，希望能对未来我国事业单位人力资源管理工作的发展有所帮助。

事业单位人力资源管理激励机制

1 激励机制在事业单位人力资源管理当中的作用分析

人力资源是当今社会最重要的资源之一。事业单位的主体是员工，如何最大限度地发挥每一位员工的优势，激发工作积极性，提高事业单位的服务质量，是人力资源管理工作的关键。事业单位职工的发展受到多方因素的制约，为职工创造有利的条件将使他们朝着单位预期的方向发展[1]。事业单位在优化人力资源配置的过程中，应采取一系列符合职工行为及心理活动规律的措施，尽可能地调动职工的主观能动性。激励机制的实施将使事业单位的职工分层次流动，从而令人力资源配置达到最理想状态。

1.2 有效提高人才安全感

人才安全感的提高依赖于岗位薪级组合的薪酬机制。薪酬是事业单位对员工最主要的物质回馈。在计划经济时代，我国事业单位依据统一的工资分配模式为每一位职工发放工资，随着时代的发展，这种分配模式不仅不能推动事业单位的发展，反而对职工管理产生了严重的消极作用。进入21世纪90年代中后期，我国开始在事业单位实行岗位薪级组合的薪酬机制，同时各个单位根据自身的特点，为员工提供了一系列福利措施，以此鼓励员工将更多的时间和精力投入于事业单位的发展。同时，薪酬激励还能提高优秀人才的稳定性，延长他们工作的时间，从而为事业单位带来更高的效益[2]。

1.3 提高职工的参与度和归属感

事业单位发展目标的实现，离不开每一位员工全身心地投入。事业单位完成的每一项工作都是员工齐心合力的结果。参与度与归属感是单位与员工、员工与员工之间沟通的桥梁，是事业单位营造良好工作环境必不可少的重要环节。提高员工的参与度能够使他们对单位的工作有更深入的理解，进而更加主动地参与到各个计划之中。提高员工的归属感，能够使他们在工作中了解其他员工的工作状态与工作能力，激发竞争意识。

1.4 培养职工的危机意识

任何激励方式都与员工的绩效考核紧密联系。当前我国制定了一系列员工绩效考评体系，各个事业单位也根据自身实际情况对绩效考评的相关内容做出了调整，例如，事业单位对做出突出贡献的员工给予相应的物质或精神奖励，对出现问题或错误的员工给予适当处罚，从而在提高单位员工工作积极性的同时，有效培养他们的危机意识[3]。

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1.5 提高职工的创造性

目标激励与晋升激励机制的实施，能够通过实现员工的个人价值，达到激发工作激情的目的，从而主动发掘自身的创造性。

2 激励机制应用于事业单位人力资源管理所存在的问题

2.1 激励机制中对职员的精神激励与物质激励不平衡

相关统计调查表明，我国大部分事业单位在对职工的精神激励措施方面较为欠缺。精神激励与物质激励都是激励机制的重要方面，二者缺一不可，同时根据国内外相关理论研究，精神激励在激励机制的完善发展与长效实现中发挥着不可替代的作用。然而目前我国事业单位的激励机制仍然是“重物质激励，轻精神激励”。我国事业单位人事制度改革以前，相关职员的工资、福利待遇由国家财政统一负责，而随着事业单位人事制度改革的不断深入，过去的“铁饭碗”逐渐变为绩效工资与合同聘任制，这在一定程度上使单位领导层更加注重物质激励[4]。

2.2 激励手段单一

传统的激励机制包括物质激励法、职务激励法、情感激励法、行为激励法等多种方式，各单位可根据自身的实际情况及特点选择最适合的激励方法，从而保证激励机制的长效性和有效性。与我国的企业相比，长时间以来事业单位过度重视物质激励，没有对单位本身的特点进行深入分析，导致激励手段过于简单，难以确保激励机制的效果，以致对人力资源管理工作造成了巨大的困难。

2.3 激励机制与绩效考核的协同效应较弱

激励机制与绩效考核都是事业单位人事制度中的重要组成部分，二者相互影响，相互促进。但我国大部分事业单位中，激励机制与绩效考核的协同性不足，对激励机制的高效作用造成了阻碍。首先，绩效考核与激励机制相互独立，考核结果无法得到充分运用；其次，单位的激励机制没有针对绩效考核进行适当调整，导致各项激励机制形同虚设[5]。

3 充分发挥激励机制作用的相关对策

3.1 深化自我认知，增强激励意识

深化自我认知，增强激励意识是事业单位激励机制改革不可缺少的环节。第一，深化自我认识既是事业单位建立激励机制的前提和条件，也是完善人力资源管理的重要保障。在我国事业单位激励机制的建设当中，对激励机制认识的不足，造成激励机制难以与各单位的实际发展需要相适应，使激励机制的实施效果大打折扣。因此，各事业单位必须开展深入、彻底、全面的自我分析，准确把握人事制度、岗位设置的特点及现状，分析、了解单位职工在激励方面的各项需求，并以此为参考设置、完善激励机制，使激励机制能够做到既满足事业单位的相关需求，又能最大限度地保证制度的科学性、合理性，提高可操作性。第二，增强激励意识，形成科学的激励观念，能够对单位职工形成有效的激励，并不断完善激励机制，使激励机制不再流于形式，从而真正发挥挖掘职员潜力的作用[6]。事业单位转变对激励的思想观念认识，是发展激励机制的关键。事业单位应当将激励机制的改进与实施上升至发展战略层面，并在内部管理制度上给予足够的重视，通过采取科学、有效的措施予以完善，使其他内部管理制度与激励机制相互协调、相互促进，为我国事业单位的发展做出贡献。

3.2 创新激励方式

事业单位是社会成员之一，肩负社会赋予的工作职责。在长时期的运作当中，各事业单位逐渐形成了各自的组织文化。事业单位在构建激励机制时，应当形成符合社会大众的文化价值观与内部的组织文化。必须注意的是，绩效考核侧重于个体能力的表现，这就有可能出现某个职工为了追求自我绩效和利益，损害团队合作。事业单位的各项工作离不开部门与部门、职员与职员的默契配合，无论怎样细化任务目标，最终都无法将工作完全划分成各自独立的部分。根据这一特点，事业单位在实施绩效管理与绩效激励时，应当妥善处理组织绩效与个人绩效之间的关系。首先，增强职工的团队意识。通过对职工开展团队协作的训练，让每一位职工深刻理解团队的重要性，牢牢地将组织绩效高于部门绩效，部门绩效优于个人绩效的观念灌输给职工。例如，在招聘员工时，重点对应聘人员的团队观念进行考察；在文化宣传中，增加团队精神的内容；在日常工作中，增加对团队成果和绩效的考核。同时进一步优化事业单位的绩效管理制度，将事业单位的整体绩效水平、部门绩效、个人绩效紧密结合在一起，使单位上下能够共同关注组织绩效。为了在单位中实现团队工作文化与个人进取精神齐头并进，应当合理分配团队绩效、部门绩效与个人绩效之间的比重，使职工认识到团队绩效、部门绩效与个人绩效处于同等重要的地位[7]。总而言之，创新激励制度的核心在于鼓励个人绩效的同时实现团队与个人之间的和谐共处。

3.3 重视激励绩效管理

重视绩效管理应重点关注绩效考核的时期和阶段、绩效考核的评价功能、绩效考核执行过程中的沟通这三个方面的问题。

第一，绩效考核的时期和阶段。在考核方法的选择中，单位应将分阶段考核与全年考核二者有机结合，考核过多会浪费职工的工作时间，降低工作效率和工作积极性，考核过少会造成绩效管理浮于形式。单位可以将绩效考核分为季度、半年度、年度，使成本效益最大化。季度考核的目的在于评价单位职工在该季度内的行为与贡献；半年度考核旨在发现职员的进步与不足；年度考核是所有考核的重点，是对职工本年工作成果的全面总结。这三种考核方式繁细不同，各有侧重。

第二，绩效考核的评价功能。绩效评价能为事业单位的决策提供各种信息，也能为单位领导提供审查职工工作行为的依据。绩效评价的内容包括：首先对工作开展清晰、系统的分析，根据工作流程，明确划分工作范围、工作职责与工作标准；其次制定绩效考核登记表，调整考核内容的权重，并对考核内容进行完整、细致的说明；最后是拓宽反馈渠道。绩效评价的过程中容易出现领导与职工对考核表的认识不统一、考核内容概念模糊、反馈不足的情况。因此在开展绩效考核时，单位应完善相应的配套措施，并聘请专业人员加以改进。

第三，绩效考核执行过程中的沟通。在制定绩效计划时，应通过多种渠道让所有部门都能参与其中，帮助职员对考核的内容、方法、标准等信息有足够的了解；在绩效管理执行期间，单位领导应对计划的进展情况保持高度关注，主动与工作效率低下的职工进行交流，以便及时发现问题，并找出相应对策；在反馈阶段采取自上而下的沟通形式，将工作绩效如实反映给每一位职员，要求他们开展深入的自我剖析与自我评价，以寻求改进的方法。

4 事业单位激励机制发展趋势分析

4.1 高层领导岗位采用公开招聘与年薪制

高层领导对单位的文化和绩效有着举足轻重的作用。高层领导的管理风格、能力和领导艺术往往决定了一个单位的发展方向。对事业单位高层领导的招聘应由过去的内部选拔和政府委任转变为公开招聘。传统的内部选择虽然具有一定的激励效果，但容易造成近亲繁殖甚至单位内部的政治斗争，给组织绩效与单位目标的实现带来严重的阻碍。外部招聘能够通过竞争激励，为单位及时补充大量新鲜血液，避免组织僵化。此外采用年薪制能够大幅提高优秀人才的稳定性，避免出现人才流失的现象。

4.2 普通岗位实施聘任制

事业单位公开招聘职位和要求，职员根据自愿的原则竞聘，在资格审查与考核通过后，确定受聘人员的薪酬与聘任期限，并通过签订合同的形式加以确认。过去的“大锅饭”、“铁饭碗”会使职工缺乏竞争意识，而聘任制能引导人才流动，实现人力资源的最优化配置。