基于战略人力资源管理的开放教育教师专业发展——以内蒙古广播电视大学为例

赵秀荣

（内蒙古广播电视大学 ，内蒙古 呼和浩特 010011）

基于战略人力资源管理的开放教育教师专业发展
——以内蒙古广播电视大学为例

赵秀荣

（内蒙古广播电视大学 ，内蒙古 呼和浩特 010011）

从战略人力资源管理的视角出发，以内蒙古广播电视大学为例，从组织战略转型、人力资源规划、培训与开发、激励与评价、组织文化等战略人力资源管理基本职能入手，分析影响开放教育教师专业发展的主要问题及原因，提出促进开放教育教师专业发展的措施和对策，为开放大学保持可持续竞争力提供决策参考和实践依据。

开放大学；队伍建设；战略人力资源管理；教师专业发展

2012年，教育部批准建立国家开放大学。教育部副部长、国家开放大学筹备委员会主任杜占元指出，“以中央广播电视大学和地方广播电视大学为基础，组建国家开放大学，不是电大系统的简单翻牌，而是电大系统的整体战略转型，目的是要不断提高质量，促进改革发展。”教师队伍建设是广播电视大学战略转型成功的重要内容。促进教师专业发展，提高教师队伍素质，是开放大学核心竞争力形成及战略目标实现的关键所在。

一、理论概述

教师专业发展是指教师不仅要具备专业知识和技能，还要在整个职业生涯中不断完善和提高自身专业素质和教学能力，是一个不断发展、变化和完善的过程。开放教育教师专业发展是开放教育教师专业素质、教学能力以及信息技术能力的提高过程。开放教育教师的教学任务是为基层和地方培养应用型人才，其专业发展内容与普通高校不同之处在于：开放教育教师与普通高校教师一样要具备一定的教学和科研能力，同时需要具备开放教育理念、社会服务意识以及使用信息技术开展远程教育教学的能力。[1]随着教师专业发展理论研究的深入，研究视角和研究内容不断地拓展。西方教育学者威迪恩（Wideen）认为，教师专业发展应该是学校改革与发展的整体活动，影响教师专业发展的因素不仅来自教师本身，还来自教师所处的环境，以及教师和环境的相互作用下产生的问题。[2]

战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）同人力资源管理思想同步产生，是人力资源战略的理论升华和实践体现，也是目前理论界和企业界普遍关注的一种新观点。方振邦和徐东华认为，战略人力资源管理是在组织战略的引导下，通过人力资源管理各项职能的协调运转，确保组织获取持续竞争优势，促进组织战略目标实现的过程。战略人力资源管理实践具有匹配性和动态性的特点。匹配性体现在人力资源管理实践活动必须建立在组织战略目标的基础上。动态性是指管理过程的持续性，其中个人目标与组织战略目标是通过战略人力资源管理活动联系起来的。[3]

二、内蒙古广播电视大学教师队伍现状

目前，我国开放教育领域已经建立起一支以专职教师为主体、专兼结合的远程教育师资队伍。《国家开放大学教育统计年鉴（2012-2013）》数据显示，2013年全国电大教职工总人数7.7万，其中，专职教师人数4.76万，兼职教师3.52万。可见，我国开放教育教师队伍数量庞大，建设任务繁重。本文以内蒙古电大教师队伍为例，对开放教育教师专业发展现状、存在问题及原因进行了分析。数据来源于2015年10月国家开放大学信息统计系统。

（一）岗位聘任情况

截至2015年10月，内蒙古电大在职教职工239人。岗位聘任的具体情况是：教师岗位103人，占全校人数的43%；行政岗位50人，教辅岗位51人，工勤人员35人，非教师岗位人员占全校人数57%。

（二）职称结构情况

教师岗位专业技术职务分布情况为：正高级10人，占教师岗位的9.7%；副高级43人，占教师岗位的41.7%；中级39人，占教师岗位的37.9%；初级11人，占教师岗位的10.7%。

（三）学历（学位）情况

教师学历（学位）取得情况为本科学历60人，占58.3%；硕士学历（学位）40人，占38.8%；博士学历3人，占3%。

（四）年龄结构情况

2006年实行公开招聘工作以来，内蒙古电大2006、2007两年教师招聘人数比较集中，之后几年再没有开展教师集中招聘工作。教师年龄情况为29岁以下5人，30～34岁23人，35～39岁16人，40～44岁17人，45～49岁9人，50～54岁22人，55～59岁11人，其中，34岁以下教师占27%，35～49岁教师占41%，50～59岁教师占32%。

（五）岗位培训情况

内蒙古电大教师培训分为学历提升和专业培训两大类。从1999年开放教育人才培养模式项目中期评估以来，学校制订了教职工攻读学历（学位）奖励办法，并专设教师培训教育基金，鼓励学校教师攻读学历（学位）、进修专业。目前教师中硕士学历（学位）占总人数比例已提高到39%。在提高教师现代远程教育技术能力、专业发展方面，举办了诸如提高教师教学技能、普及开放教育教学管理知识、教师“1+1”能力提升计划、教学一体化行动计划、专业学术沙龙、云教室使用等校本培训活动，有效地促进了教师专业发展。2015年教师培训情况为：接受1个月以内培训的人数为551人次，培训内容主要是专业技术人员继续教育、远程教育技术和理论培训；接受1年及以上培训的人为5人，培训内容主要是专业课程理论培训；以上培训情况均为国内培训情况，近三年无教师接受境外培训。

（六）学科分布情况

教师队伍学科分布情况为：哲学3人，占3%；经济学23人，占22%；法学9人，占9%；教育学6人，其中体育1人，占6%；文学21人，其中外语6人，占20%；历史学1人，占1%,；理学7人，占7%；工学25人，其中计算机20人，占24%；农学4人，其中林学1人，占4%；管理学3人，占3%；艺术学1人，占1%。

（七）岗位分类情况

目前，公共基础课教师人数为11人，占11%；专业课教师92人，占89%，其中，双师型教师32人，占教师岗位的31%。专业课外聘教师6人，占教师岗位的6%；校内兼职教师26人，占教师岗位的25%。

三、内蒙古广播电视大学教师专业发展存在的主要问题及原因分析

（一）现行管理体制与教师专业发展需求之间不相适应

2010年，按照《事业单位岗位设置管理实施办法》，内蒙古电大进行了岗位设置。但是，遗留的“双肩挑”人员的问题还很普遍，身处管理岗位的兼职教师占用教师岗位职数的25%。由于行政管理事务的繁杂，“双肩挑”人员无法专心学术，处于教学边缘化的位置，不利于教师专业化的发展。同时，专职教师因岗位聘任难以兑现，专业发展需求得不到满足，或产生混日子心理，或向外寻求更好的发展空间。调查数据显示，67%的教师希望能够在教学和仕途上都有所发展，表现为学术研究情绪浮躁，教学科研成果与资源投入相比，取得的经济和社会效益差强人意。与此同时，有些青年管理干部同时承担行政管理工作与教学工作，管理岗位等级和职数的有限，使得他们经常面临岗位选择的困扰，不能专心于管理工作，这也不利于培养优秀的管理人员。

（二）教师队伍结构不平衡现象突出

教师队伍老化现象突出，青年教师人数偏少。教师结构没有形成梯队，存在断层的隐患。专职教师占用专业技术岗位设置职数总量的比例不平衡，其中，高级占比为60%，初级占比仅为30%，难以形成可持续发展的教师专业发展合作团队。教师队伍高层次人才比例较低，近两年，教师学历（学位）提高进度缓慢，取得硕士学历的教师2013年占教职工总人数的16%，2015年占18%，本科学历仍然占58.8%。取得博士学位的教师仅占教师总人数的3%，取得正高级职务的教师仅有10位，且缺乏学科领军人才。双师型教师比例不高，仅占教师岗位的31%，跨专业教师人才储备不足。外聘教师的人数仅为6人，不符合“以专为主、专兼结合”的开放教育教师队伍建设原则，与开放教育教师师资库建设的任务和目标也相去甚远。

值得注意的是，统计数据显示，教师学科分布结构很不均衡。教育学、管理学教师比例较低，各专业负责人的专业吻合率没有达到100%；其中，管理学教师仅占教师总人数的3%。近几年行政管理专业招生人数剧增，以2012年为例，当年在籍生总人数69465人，行政管理专业在籍生专科11409、本科5862，占当年在籍生人数的25%，管理学师资不足问题凸显。

（三）教师专业发展的指导和培训工作相对欠缺

问卷调查显示，教师对远程教育知识理论和专业知识理论的培训需求比例基本相当。但是在校本部的培训中，关于远程教育技术的培训开展较多，开放教育理念、教师学科建设与专业发展的指导和培训相对来说较少。在专业发展培训上，形式保守，不够灵活。目前采取的网上交互式培训和教研活动形式缺乏统一的行动规划，再加上教师对虚拟的学习社区认同感和归属感不强，教师之间的联系不紧密，研讨的参与度较低，培训没有发挥充分作用。培训的组织上存在以强制性手段要求教师培训的情况，研讨的互动及共享缺乏开拓性和包容性，促进培训者批判性思考和进行教学反思的培训机会较少，不利于专业发展的创新思考。

（四）教师自身专业发展意识不强

内蒙古电大教师作为省校责任教师，为了更好地落实国家开放大学（中央广播电视大学）专业规则和教学计划，在国家开放大学（中央广播电视大学）教师的指导下开展教学活动，专业发展视野受限，教学中依赖性和惰性较强。表现为部分教师学习动机不强，缺少科研和教学的整合能力，教学反思能力差，课程资源建设能力不足。另一方面，大部分教师身兼数职，既是课程责任教师，又是班主任，还有的承担教务教学管理工作，面对的学生多为成人，工学矛盾突出，作为班主任要花费很大的心血和精力与学生进行沟通交流。因此，教师的教学管理事务繁杂，精力有限，难以兼顾专业发展，导致专业发展意识不强。问卷调查显示，70%的教师对教师专业发展的概念并不了解，72%以上的教师认为自己的专业发展方向往往基于外部环境被动作出选择，或因为学历提高的需求或因为职称评审的需要，较少有投入学术研究的热情。

（五）教师激励与评价效果不明显

目前，教师激励机制主要体现在开展评优选先、科研奖励、鼓励教职工攻读学历学位或进修等活动中。随着时间的推移，激励机制改革跟不上教师需求发展的变化，激励效果逐渐削弱。评价主要采取奖惩性评价形式，注重考核结果，平时考核过程较少体现；考评内容采取定量和定性相结合的方式，主要关注教师发表论文数量、获得奖项的级别等科研工作，教学工作考核标准体现的较少，对教学资源建设和教学水平的促进作用不强；教师业绩评价者包括校领导、学校考核小组、学院领导、其他教师和教师自我评价。教师自我评价缺失；评价主客体的互动较少，忽视评价反馈环节；对考核结果的奖惩不分明，考核结果在教师职务、工资晋升等方面起不到应有的作用，激励和警示作用弱。

四、促进开放教育教师专业发展的策略

（一）建立适应终身学习型社会需要的现代大学制度

随着终身教育思想的普及，教师专业发展越来越多地要求学校参与其中，学校管理过程中存在着难以预料的各种变化，会对教师的专业发展产生不同程度上的动力或阻碍。因此，人力资源管理者要以系统的思维来看待教师专业发展问题，不仅要考虑教师本身职业生涯的规划，还要考虑组织各个层次对教师专业发展的影响和作用。

1.转变管理理念和管理方式

现代大学制度以新型的政、校关系为基础，核心内容是依法办学、自主管理、民主监督、社会参与。开放大学的制度建设应与现代大学制度建设同步而行，以努力适应终身学习型社会需要。在党委领导下的校长负责制下，开放大学在办学理念上应该更加开放，实施教授治学、学校教职工、学生、社会共同参与民主管理的现代管理体制。在人力资源管理方式上，转变控制式的管理模式，用战略性、系统性和主动性的人力资源管理代替常规性、指令性和被动性的人事管理。[5]

2.建立学习型学校组织

在学习型社会中，教育者必须不断更新自己的知识储备，终身学习。开放教育教师作为构建终身学习型社会的主力军，理应是创建学习型组织的先锋。通过学习型组织建设，一方面促进开放大学适应外界环境变化的能力，提升综合竞争力，另一方面将学校视为教师专业发展的场所，让他们在学术上的灵感和创新得到保护和支持，使得教师在学校的工作和生活中有价值和意义。

3.再造电大办学系统

地方开放大学在开放大学体系中处于基础性的地位，是开放教育的实施者，开放大学体系建设是办好开放大学的基础。开放大学体系建设要秉承开放大学 “开放、质量、服务”的办学理念，积极解决体制机制上的问题。借鉴国外开放大学系统建设经验，制定大学章程，实行扁平化的管理模式。建立系统利益协调机制，提升系统办学凝聚力和发展动力，以开放的心态和国际化的视野参与远程教育的竞争。教师专业发展是一个复杂的系统工程，如何在开放大学体系建设中为教师提供强有力、可持续的社会性支持，是值得今后教师专业发展理论或实践重视的一个课题。

（二）制定科学的人力资源规划

人力资源规划是组织战略在人力资源领域的承接点，根据组织使命和战略目标来分析组织发展的不同阶段对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的管理制度。

1.建设人力资源信息化管理系统

人力资源信息化管理系统可以为人力资源管理活动的有效开展提供清晰的决策、控制、协调等方面的支持。开放大学人力资源信息化管理系统的重点是，围绕开放大学教育发展战略目标，建设好开放教育教师资源信息数据库，综合利用现代化信息技术和人力资源管理方法进行动态规划和管理，保障战略人力资源管理各职能顺利履行。

2.完善人才引进和培养机制

事业发展不仅取决于人才的质量和数量，更取决于人才使用的效率。在制定人才培养和引进办法时，树立“人才是第一资源”的理念，既要满足空缺岗位基本条件要求，还要注重已有人才、引进人才的能力以及德行考核。外部招聘，要引进那些真正有利于学校学科和专业发展需求的专业人才；内部培养，通过校本培训、访问学者计划、学科带头人和骨干教师培养计划等措施促进教师专业发展水平。同时，建立人才资源开发专项基金，合理规划人才培养实施进度，并将有限的人才基金用在重点学科团队建设、高层次人才培养、紧缺人才引进上。

3.做好战略人力资源规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人力资源管理行动的指南和工作纲领。从战略层面来分析教师队伍结构的变化，保证队伍结构形成梯队，是实现教师队伍健康可持续发展的重要环节。人力资源规划要考虑校内外环境因素及学校实际情况，内容包括做好队伍建设规划、学科专业建设规划和人才引进与培养规划等。同时要根据信息的变化定期更新人力资源系统数据，为学校决策提供参考依据。

（三）探索实施符合开放教育特点的师资培训模式

培训与开发是一个系统化的行为改变过程。通过有效的培训与开发可以提高开放大学对外界变化的应变能力，建设学习型组织，培育优秀组织文化，提高教师的职业素养，增进教师对学校建设目标和发展战略的理解和认识，帮助教师在专业发展上取得良好的成绩。

1.认真研究教师专业发展的阶段性问题

教师专业发展的过程通常会经历形成期、发展期和成熟期三个阶段，每个阶段都会出现一些共性和个性问题。人力资源管理部门要区分对待处于不同专业发展阶段的开放教育教师的专业发展诉求，分析当前教师专业发展现状与学校现阶段发展目标之间的相关度，提出教师专业发展的具体标准和要求，处理好阶段性问题，及时调整教师的培训规划以适应不断变化的形势。

2.充分考虑教师的主体地位

教师作为高校人力资源的核心，普遍具有较强的实现自身价值和追求的期望，这些愿望和追求促使他们不断提高自身的专业素养和科研能力。人力资源管理部门应该树立“管理即服务”“学校发展，教师为本”的管理理念，经常深入到一线教师岗位，了解教师的需求，并落实到实际中去。给予教师教学和科研工作更多的灵活性和自主性，营造和谐、公平、公正的工作环境，以激发教师产生强大而持久的工作动力，避免教师职业倦怠感的发生。[6]在开展培训时，考虑教师在专业发展的主体地位，从教师内在需求出发，营造尊重教师的人本氛围，激发教师专业发展的自主意识。

3.创新师资培训模式

在互联网飞速发展的今天，教育培训资源朝着多元化、多样化方向发展。除了校本培训方式以外，线上线下的教师教育已经形成了混合式学习模式。国际上的MOOC（慕课）平台开设了教师教育课程，将优质的教师专业发展培训资源免费推向全球。中国教育部也在建设面向全国教师的信息管理系统，建立中国教师教育MOOC（慕课）平台。2010年开始，国家开放大学定期举办“中国远程教育教师论坛”“终身教育论坛”等教学活动，着手为教师搭建“终身教育云服务平台”。电大在线平台上有“教师论坛”“教师频道”等教师教学和科研交流栏目。这些措施都有效地促进了教师专业的发展。可以说，信息化时代的教师专业发展培训模式日新月异，丰富多彩。

（四）培育合作型教师文化

组织文化所创造的精神财富，包括组织的传统、价值观、道德规范等，是组织的本质特征之一。许多百年名校享誉全球的原因就是其组织文化的强大影响力赋予它们不朽的生命力。组织文化能够提高组织的凝聚力和影响力，从而确保组织战略目标的实现。通过群体合作与专业合作的组织文化建设，可以搭建教师课程和学术交流的互动平台，探索和研究优化教师专业发展过程的方法，为教师创造良好的工作和学习氛围，鼓励教师实现专业发展目标。

1.建立合作型教师文化

教师专业结构中蕴涵着丰富的教师文化因素。开放教育教师专业发展离不开教师文化的发展，良好的教师文化对教师专业发展也有着积极地促进作用。[7]教师专业发展的理想方式是建立在群体合作的基础上，合作有利于优化教师专业发展的探索和研究过程，培植积极的人际关系，克服职业倦怠感的产生。成功的合作型教师文化，可以调动教师的工作热情和积极性，提高教师职业的成就感，有利于专业发展目标的实现。

2.创新教师自主学习方式

教师专业发展有着特定的环境，国内外学者从不同角度分析了影响教师专业发展的因素，其中既包括个人学习经历、发展意愿等内在因素，也包括社会发展、学校建设、社交群体等外在因素。学习型社会的时代背景使得终身学习社会的观念深入人心，高校作为知识更新与创新的发源地，教师自主学习意识更强烈。在构建合作型教师文化的同时，应提倡教师在保持专业独立的前提下协同工作、集思广益，分析总结出科学的教学方法。例如，采用微课程制作小组的方式，引导他们将个体独立学习与合作团队结合，增加相互交流与合作的机会，开阔视野，拓展思路。

3.建设课程和学术交流的互动平台

开放教育背景下的教师专业发展同样离不开教学经验和教学反思。因此，开放教育教师专业发展不仅要有丰富的教育信息资源，更要有直接促进教师进行课程和学术交流的互动平台。目前电大在线教师论坛不够活跃，可以通过平台改造，吸引教师眼球。采取一系列考核和激励管理手段，鼓励和强调教师根据所任课程以及个人需求参与不同的课程和学术研究论坛，并要求论坛主持人定期确定交流主题。还可以通过双向视频增强临场感，互动交流，通过思维火花的碰撞引发教学反思。

（五）注重激励与评价机制的一体化发展

激励是满足教师专业发展需求，提高其积极工作的动机和水平，以达到实现组织目标的过程。评价是通过评定教师工作绩效，对其行为进行引导，使之有助于实现组织发展目标的过程。在现实生活中，二者虽然处于人力资源管理决策的不同阶段，但是作用是一致的，目的都是为了改进教师工作业绩，促使个人目标和组织目标一致。良好的评价机制同激励机制结合起来才能起到准确测评的效果，二者是相辅相成的关系。教师专业发展作为开放大学人力资源管理的重要环节，需要科学的激励制度调动教师工作积极性，同时也需要公平公正的评价机制创造的良性竞争环境。

1.注重将业绩考核评价与激励制度相结合

人力资源管理是一个完整的系统，评价能否行之有效，激励机制创造的公平竞争环境是关键。战略人力资源管理注重将考核评价与激励制度相结合，并朝着一体化的方向发展。评价机制是对教师工作业绩的客观反映，激励机制是对评价结果的完善，并使评价结果能够产生榜样效应。教师考核评价机制的重要性已经不言而喻。在投入相当大的人力物力完成了教师评价任务后，应该根据教师业绩取得情况的差异，制定相应的激励制度，并形成良性循环，二者相互促进，相互影响。

2.实施奖惩性与发展性相结合的教师评价模式

在评价模式上，为克服奖惩性评价带来的弊端，可以采取发展性评价模式。发展性教师评价制度源于英国，目的是促进教师的个人专业发展，帮助教师改进自己职业发展中遇到的问题，将评价和教师的自我发展结合起来。发展性评价制度尤其强调教师评价主体的多元化，包括学生评价、同行评价、专家评价、领导评价以及教师自我评价等。其中，自我评价让教师拥有一定的知情权、参与权和决策权，有益于教师树立主体意识、责任意识和主人翁意识。[8]实践证明，奖惩性评价与发展性评价相结合的评价方法，能够使教师认识到自身存在的不足和努力方向，树立自我专业发展意识，追求自我进修和自我专业发展，还有助于提高学校的师资管理工作效率和教学质量。

教师是立教之本、兴教之源。战略转型期的开放大学（广播电视大学）应加快建设学习型组织建设，利用和掌握先进的人力资源管理理论，认真研究教师专业发展问题，制定科学可行的人力资源规划，为教师专业发展提供良好的生态环境，建设一支充满生机与活力的开放教育教师队伍。

[1]梁珍明.论现代远程开放教育教师的职业素养[J].广西广播电视大学学报,2012,（3）：73-76.

[2]胡惠闵,王建军.教师专业发展[M].上海:华东师范大学出版社,2014.10-11.

[3]方振邦,徐东华.战略性人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010.36-41.

[4]赵建军.开放大学建设路在何方-基于发展现状与国际比较的视野[J].湖南广播电视大学学报,2012，（2）：1-6.

[5]于云秀.开放大学的内涵与体制机制创新[J].中国远程教育,2011,（5）：27-29.

[6]谭少元.远程开放教育教师职业倦怠探因与对策—以广西广播电视大学为例[J].广西广播电视大学学报,2012,（4）：77-79.

[7]童湘屏.远程开放教育人文因素—教师文化刍议[J].师资,2012,（12）：12-13.

[8]王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,2012.134-136.

[责任编辑：张建荣]

Teacher Professional Development of Open Education Based on Strategic Human Resource Management in the Perspective of Inner Mongolia Radio and YV University

ZHAO Xiu-rong

（InnerMongoliaRadio&TVUniversity,HuhhotInnerMongoliaChina010011 ）

2016-10-20

内蒙古自治区2013年高等学校科学技术研究项目“内蒙古远程教育战略发展研究”，项目编号：NJSY13337。

赵秀荣，女，内蒙古广播电视大学，讲师。

G

A

1008-0597（2016）04-0112-06

10.16161/j.issn.1008-0597.2016.04.019