新建本科院校图书馆人力资源管理探析——以安徽省为例

杨　玲

(滁州学院　图书馆，安徽　滁州　239000)



新建本科院校图书馆人力资源管理探析
——以安徽省为例

杨玲

(滁州学院图书馆，安徽滁州239000)

摘要：通过问卷调查分析新建本科院校图书馆人力资源管理现状、存在问题及原因，并提出有效的应对措施：加强人力资源的观念教育，加大教育培训力度，完善绩效考评和激励机制，提升图书馆员归属感，真正发挥出图书馆在新建本科院校发展中的应有作用。

关键词：图书馆；人力资源管理；新建本科院校

自20世纪90年代以来，随着高校扩招，我国一批专科学校升格或中专、专科学校合并为本科院校。图书馆作为高校的重要教辅部门，其管理与发展对学校产生重要影响。新建本科院校图书馆相对于传统本科院校图书馆而言，具有显著性的特征。因此，如何加强新建本科院校图书馆人力资源管理成为当前一个重要课题。本文试图以滁州学院等安徽省一批新建本科院校为例，通过精心设计的调查问卷，结合这些高校近几年来的转型和发展所面临的问题，寻找一条适合新建本科院校图书馆人力资源管理的科学路径。

一、新建本科院校图书馆人力资源管理的现状

笔者依据弗雷里克·舒斯特博士——美国佛里达大西洋管理学院教授的人力资源调查指数，结合自身在图书馆工作的亲身经历和观察设计了本次调查问卷。问卷调查是伴随着新建本科院校图书馆迎接本科教学评估的临近，在其内部发生了深刻的变化而从实际出发进行拟题。本次问卷调查根据人力资源管理的基本架构，从人员规划、招聘、培训开发、绩效管理与激励机制等方面出发，结合新建本科院校的客观实际情况进行问卷设计，结构合理、逻辑性强。调查应用管理学的理论进行了分析与思考，探究新建本科院校图书馆人力资源管理存在的问题，为对策研究提供一些真实、客观、有效的依据。

(一)调查对象的选择

1.调查范围

为了解安徽省新建本科院校图书馆人力资源管理现状，笔者采用自编有关图书馆员问题的调查问卷，对笔者所工作的学校滁州学院及黄山学院、合肥师范学院等图书馆人员进行随机抽样调查。

2.调查方法

笔者通过安徽教育网上所罗列的新建本科院校的链接，在该网站教育网站联盟页面列表中得到安徽省新建本科院校的主页，电话联系各图书馆办公室主任由电子邮件发放问卷调查，通过快递回收问卷，取得调查结果。

3.调查结果

发放调查问卷200份，回收问卷155份，有效问卷152份，其中，男42人，女110人。回收有效率达76%，基本能反映安徽省新建本科院校图书馆人力资源管理的现状。

(二)调查问卷分析

1.人力资源管理观念的情况

调查显示：在回答您所在的图书馆近几年来的工作重点这一问题中，选择图书资源采购的占39.4%；队伍建设的占11.2%；电脑设备更新的占28.3%；馆舍建设的占21.1%。从中可以看出：当前新建本科院校图书馆人力资源管理观念不强，为了满足本科评估的指标要求，工作的中心仍在物力、财力上，而忽视了队伍这一核心要素的建设。

2.继续教育培训情况

调查显示：在回答您参加计算机网络技能培训情况中，选择经常的占21%；偶尔的占42.8%；没参加的占43.4%。在回答图书馆工作中遇到的主要困难中，选择工作量大的占11.8%；缺少职业培训机会的占38.2%；职称晋升困难的占30.3%；读者要求高的占19.7%。可见随着当前数字化网络化的发展，新建本科院校图书馆计算机等技能的培训远远跟不上时代发展的步伐，尤其在升本后面对读者要求越来越高的情况下，图书馆员的继续教育培训力度迫切要求加强。

3.绩效管理与激励机制建立情况

调查显示：在问到您目前最关心的问题中，选择待遇的占67.1%；职称的占23%；环境宽松的占5.3%；发展空间的占4.6%。在您对图书馆激励措施实施的满意程度的回答中，选择非常满意的占5.3%；满意的占11.2%；基本满意的占26.3%；不满意的占57.2%。可以看出：目前新建本科院校在绩效管理、激励机制的建立上还有待进一步完善和加强。图书馆员目前相对高校其他部门可能在待遇上还有所区别，尤其是大量临时工的招聘，其在同等劳动量的基础上工资收入远远低于在职人员，因而74.3%的图书馆员选择对目前工资水平“不满意”，57.2%的图书馆员对图书馆各项激励措施“不满意”。

4.馆员职业道德及心理情况

调查显示：在现阶段图书馆职业道德存在的主要问题中，选择职业倦怠的占56.6%；不思进取的占23.7%；责任意识不强的占11.2%；服务态度不好的占8.5%。在您目前的心理状态中，选择烦恼占25.7%；愉快的占18.4%；一般的占26.3%；郁闷的占29.6%。从中可见，新建本科院校图书馆员的职业倦怠现象不容忽视，待遇低、培训少、领导不重视，又进一步加强职业倦怠的消极心理，从而不思进取。可见目前迫切要求提高图书馆员的归属感和荣誉感。

二、当前新建本科院校图书馆人力资源管理存在问题及原因

目前，新建本科院校图书馆为适应本科层次的教研要求，加大了馆舍、文献资源等硬件的投入力度，但队伍建设的文化层次却没有因院校的升格而相应提升；相对于传统本科院校图书馆，新建本科院校图书馆馆藏数量少且质量低、图书结构也不尽合理，影响了为本科层次师生读者服务的水平，图书馆在服务内容、方式上都比较单一。结合调查问卷分析，主要表现在以下几个方面：

(一)人力资源管理意识薄弱

新建本科院校图书馆受原有观念的限制，人力资源管理意识不强，还没有建立起新的理念，基本上还是停留在传统人事管理上，缺乏对人力资源管理重要性的认识，观念滞后，主动性缺乏，这是当前主要障碍之一。管理者“重物轻人”，把图书馆管理与文献资源管理相提并论，认为现代化就是更添设备、电子资源的现代化，把更多的精力放在了图书馆的硬件设备建设上，虽然也注重人才的引进和培养，但往往更多的是侧重于业务技能发展的角度，缺乏人力资本的意识，还没有形成一个从投入到产出，再到创新，最后到发展的新思路，所以我们要充分意识到缺乏一支高素质的图书馆员队伍才是新建本科院校图书馆发展的真正危机和瓶颈之所在，而不是资金短缺，必须转到以“人”为中心的科学发展观上来。

(二)图书馆员素质不高，结构不合理

由于新建本科院校受升格前学校规模办学条件的限制，再加上要迎接教育部本科评估的压力，导致新建本科院校为了能够吸引到高学历、高职称的人才，不得不放宽条件。图书馆在某种程度上成了安置引进高等人才家属的场所。主要表现在图书馆员学历低，业务水平不高，职称较低，专业基础薄弱，年龄偏大，女性员工偏多等现象；而图书馆真正需要的专业人才如图情专业，计算机专业与信息管理专业毕业的图书馆员却很少，特别是既精通计算机专业又熟悉图书情报专业的人才就更加缺少了，这种状况不适应本科院校图书馆的长远发展。新建本科院校图书馆应该根据要求合理的配置人才，有计划的补充图书馆专业的技术人才，要高度重视图书馆专业人才队伍的建设发展，并以优惠的政策吸引更多的高学历、高职称的人才加入。然而这一精神却没有在新建本科院校中得到很好的体现，导致图书馆在高校的教学科研等方面没有发挥很好的教辅作用。

(三)激励管理机制缺失

新建本科院校绝大部分管理体制比较落后，管理方式较陈旧。工资仅仅和职称挂钩，与日常工作业绩没有关系，分配中的平均主义依然存在。这样造成了图书馆员的积极性得不到调动，没有活力，业务水平得不到提高。认为只要评上职称就行，平时工作就是按时上下班，造成图书馆工作局面上的消沉。[1]因此，虽然很多新建本科院校在硬件配置条件上越来越好，但是由于缺乏行之有效的激励机制，导致图书馆人力资源浪费，没有得到充分的发挥。不仅新建本科院校如此，目前我国高校普遍也存在着激励不足所造成的人才外流。据相关部门统计，近年来各高校图书馆引进了近3 000多名非图书情报专业的毕业生，可2 000余人已通过各种渠道外流。[2]

(四)异化劳动和职业倦怠导致职工积极性主动性不足

当今机械化、自动化程度的日益提高，技术分工变得更加精细，使得很多人几十年如一日的专门固定在某一工作角色中，譬如流通的借还就是每天重复固定的劳动，比起从事多种劳动形式的人，他们更易产生倦怠感，会时常感到无聊、乏味，再加上学校领导等的不重视，使他们更觉得劳动的卑微。新建本科院校图书馆目前还难以根据每人的特点、兴趣等安排岗位，加上较少的进修培训机会和激励机制的缺乏，时间一长，图书馆员便消极对待工作，以自我为中心，并进一步异化为职业倦怠。高校图书馆员出现职业倦怠心理也正源于此。[3]相对于老牌本科院校而言，新建本科院校近几年加大了教师队伍高学历人才的引进，而图书馆基本上成了安置这些博士、教授家属的主要工作场所，职业声望的降低，使得职业倦怠现象则更为突出。

三、优化新建本科院校图书馆人力资源管理的路径

(一)加强人力资源的观念教育

首先，要在新建本科院校图书馆树立人本管理的理念，坚持“以人为本”。给人才营造一个倍受尊重的良好氛围，为今后更多专业人才的引进创造一个好的环境 。从管理的手段、方法及思想上来强化人力资源观念教育，始终把人的因素放在第一位，新建本科院校图书馆领导者对图书馆员的专业知识，能力，业务水平要有所了解，要充分发挥每位员工的特长，为他们营造一个好的工作氛围，彰显人文关怀。其次，强化人力资源观念还应树立“能本管理”理念。充分运用能级管理原则，按图书馆员的实际能力来把他们安排到最适合的岗位上。能级不分、岗位分配不合理是造成图书馆人才外流的主要原因，因此图书馆管理者应具体细化各个岗位的工作职责及指标，再通过能级管理原则，把工作能力不同的员工安排到各个合适岗位上去，发挥每个图书馆员的作用。新建本科院校图书馆只有建立合理的能级管理机制，才能提高图书馆的管理效率，最大限度地发挥图书馆员的能力，才能真正做到人尽其才。

(二)加大图书馆员教育培训力度

随着学科馆员制度的发展，图书馆员培训作为一种终身教育，能逐渐完善馆员的业务素质，增强其创造力。新建本科院校图书馆则更应重视馆员的培训，加大对入职教育、在职教育和继续教育的投入力度。培训的主要方法有进修学习、定期培训、学术讲座、岗位轮换实践学习等几种形式。鉴于当前新建本科院校图书馆人员复杂，知识结构参差不齐，学历总体水平较低的现状，开展卓有成效的岗位培训已是当务之急。图书馆培训的对象一般以新进的图书馆员或本馆中非图书馆专业毕业的图书馆员为主，主要培训图书馆的专业知识，计算机水平和相关规章制度，在短期内提高专业技能。除此之外，新建本科院校图书馆还应定期派遣一些图书馆员外出学习考察，进修，培养具有网络咨询、网络信息采集等方面专业知识的高素质图书馆员。

(三)完善绩效考评和激励机制

1.完善新建本科院校图书馆绩效考评制度

重视绩效考核，建立切实可行的考核制度，是高校图书馆人力资源是否发挥作用的重要环节。新建本科院校图书馆各个部门应对图书馆的每个岗位进行评估，量化考核内容，总结考核结果，在建立具体考核指标时，建立动态的考核和聘后管理制度。

通过建立全面合理的考核机制，实现物质激励，能大大激发图书馆员的创造能力和积极性。合理的考核机制关键是处理好工作绩效和工作报酬之间的关系，在实际工作中，工作报酬应与工作绩效相一致。工作绩效可以从图书馆人员日常工作服务质量、数量、效率，岗位的知识技术含量、劳动强度，图书馆员的职称、学历等方面综合考虑，奖罚分明，打破平均主义。让图书馆员在工作中的付出和回报成正比，这样其才能积极的参加工作，做到爱岗敬业。

2.建立科学的激励机制

在问卷调查中被问及“调动馆员积极性的最好办法是什么”时，56%的人选择“物质激励”，33.6%选择“精神激励”。可见激励机制的健全在新建本科院校图书馆尤为迫切。新建本科院校图书馆由于人员结构的复杂多样化，在实施业绩评估时应注重多元化激励策略的使用。[4]首先，新建本科院校图书馆在实施激励时，要看到正式人员与临时人员、管理人员与一线人员等的区别，根据各自的特点有针对性的提出激励措施，提高各个层次人员的潜能。其次，新建本科院校因其近几年办馆规模的不断扩大，临时聘用人员大幅度增多，那么在工资待遇、身份认同、职位晋升方面一定要防止出现正式人员与临时人员的极端化现象，反对两极分化，不能挫伤其积极性。最后，由于图书馆工作的特殊性，长年工作在一线的图书馆员或多或少会觉得工作枯燥乏味，直至职业倦怠。[5]另外图书馆员的地位相对高校教师来说还是要低一些，职业声望不高，他们难以产生自豪感、荣誉感。因此在实施激励措施时，一定要兼顾图书馆员的心理素质建设，除了物质激励，还要以合理有效地精神激励来激发图书馆员工作热情。

(四)提升图书馆员的归属感

图书馆员归属感即图书馆员工对图书馆产生了认同感、价值感和成就感的内化。一旦形成，会使图书馆员产生强烈的责任感与约束力，最终产生投桃报李的效应。新建本科院校图书馆在注重馆舍、馆藏等硬指标的同时，也应加大对图书馆人员的关怀力度，树立“以人为本”的理念，进行人性化管理，提升图书馆员对图书馆的自豪感、归属感，避免消极倦怠心理。

新建本科院校图书馆领导者要为图书馆人员提供一个和谐、宽松的文化环境，要主动的去关注图书馆员的生活及想法，帮他们解决实际问题，而不仅仅是检查工作、制定全馆工作计划。图书馆员之间要多进行交流沟通，增强凝聚力，通过QQ、微信、微博等新媒体手段加强交流，持续的交流会使员工对图书馆的认识上升到新的高度，利于提高图书馆员的整体素质。

参考文献：

[1]陆萍.高校图书馆员激励的心理保健功效[J].科技情报开发与经济,2004,(11):41～42.

[2]钱万里.我国图书馆员职业声望低的原因和对策[J].山东图书馆季刊,2005,(1):10～14.

[3]杨玲.高校图书馆馆员职业倦怠及其干预措施[J].滁州学院学报,2010,(3):126～128.

[4]黄春英.新建本科院校图书馆人力资源管理质量提升策略分析[J].希望月报,2008,(6):142.

[5]徐建华.现代图书馆管理[M].天津:南开大学出版社,2003.78.80.

文章编号：2095-4654(2016)05-0117-04

* 收稿日期：2016-03-08

基金项目：滁州学院科研启动基金“新建本科院校图书馆人力资源管理研究-以安徽省为例”(2012qd23)；安徽省教育厅人文社科一般项目“地方应用型高水平大学视域下图书馆转型期空间再造研究”(SK2015B14)

中图分类号：G251

文献标识码：A