高校辅导员职业化的激励机制探讨

胡忆朝

（荆州职业技术学院 湖北荆州 434020）

高校辅导员职业化的激励机制探讨

胡忆朝

（荆州职业技术学院 湖北荆州 434020）

随着教育事业的快速发展，对高校辅导员提出了更高的要求，辅导员职业化激励机制的研究其主要目的在于提升辅导员队伍整体素质，朝着更加专业化、职业化的方向发展。本文针对辅导员的激励机制进行了相关探讨，分析了目前多数高校中辅导员的激励机制的不足之处，提出了相关的解决措施。

高校 辅导员 激励机制

教育部在近几年中对高校辅导员的工作下达了多个文件，可以看出教育部乃至社会其他各界对高校辅导员的职业化发展十分重视。然而现阶段辅导员的队伍散漫、流动性强、专业程度不够等因素影响了大学生的未来发展，所以构建一支职业化、专业化的辅导员队伍十分重要。通过构建完善的激励机制能够从根本上提升辅导员队伍整体素质，由此，加强对辅导员职业化激励机制的研究是十分有必要的。[1]

一、高校辅导员职业化激励机制的必要性

现阶段我国高校中大学生思想政治教育十分重要，相伴随而来的是对高校辅导员队伍提出了更高的素质标准，辅导员不仅负责学生的学习工作，更是对大学生的素质培养有直接影响。高校辅导员需要具备一定程度的知识，同时不可或缺的是专业化、高素质，由此才能在日常教育工作开展中，对大学生人生观、价值观以及世界观的形成起到积极影响。就当前我国高校辅导员职业化建设现状而言，激励机制的建设不仅能够提升辅导员队伍整体素质，同时能够在同大学生接触过程中，将更加优秀的思想观念传播出去。大学生是一个特殊群体，对于辅导员的要求不单是管理者，更主要的是教育者和服务者，与大学生形成亦师亦友的关系，为大学生提供专业的学习指导、就业指导等，以便为大学生铺出一条健康、全面发展的道路。而这一系列的工作内容则会对辅导员的要求过高，致使辅导员产生“职业倦怠”。就目前情况来看，高校辅导员的角色定位不准、职责不明、队伍不稳，这是影响一个团队发展的主要因素。所以，为高校辅导员职业化设定激励机制十分必要。

二、高校辅导员职业化激励机制的问题

1.激励机制构建不完善

16号文件中明确指出需要完善大学生辅导员队伍的选拔、培养和管理机制，并且重要的是还要建立完善的激励机制。但是就当前我国高校辅导员职业化激励机制建设现状而言，仍然存在一系列问题，诸如激励机制的理论基础薄弱，对于辅导员职称评定标准不科学，在对辅导员绩效考核评价工作中同样存在漏洞，缺乏合理的薪酬、奖励、待遇标准和相关政策，多数高校中对辅导员的选拔、培训和提升均是通过领导主观意见和认同偏好来认定，未能构建出完善的激励机制，即使构建了相关激励机制，也存在不系统、不全面的问题，使得激励措施无法落实到位。

2.激励机制力度不足

高校辅导员的薪资待遇普遍偏低，相对辅导员的高强度工作，其收入显得十分不合理。高校辅导员的薪资水平不止在于其收入，更能体现出辅导员的身份、地位以及在高校内部的工作能力。现阶段的辅导员收入既没有课时津贴、科研津贴，也没有绩效奖励，即使有绩效考核规定，也存在不合理、不公平现象，这将使辅导员的工作难以量化，很容易出现辅导员的“混日子”心理，优秀的辅导员没有额外奖励，使辅导员在工作中产生消极的情绪。所以，辅导员的激励机制力度不足，在一定程度上影响着辅导员工作效率，从而导致辅导员职业化进程缓慢，建设成效不高。

3.激励机制不规范

激励机制的不规范主要体现在以下两点：第一，辅导员职业化激励机制未能结合职业要求，辅导员不仅是学生同高校之间信息的传达者，同时也是学生的思想教育导师，然而设定的激励机制中并没有对辅导员的工作产生量化指标，激励机制边界模糊，在未能对辅导员角色进行准确定位时，便无法制定规范的激励机制。第二，激励机制不公平，现阶段辅导员的薪资以“基本工资”为主，辅导员的工作表现、能力、积极性等均没有严格的、合理的机制规范，从而在核算辅导员工资时，只凭主观意见对辅导员进行奖励或惩罚，没有相关制度规定，使辅导员的薪资标准不合理，激励机制不规范。

三、高校辅导员职业化激励机制的构建策略

1.构建完善的激励机制

虽然教育部已经对我国高校辅导员队伍建设提出了一系列引导措施，但是在工作开展过程中，仍然需要注意将激励机制落实到实处。第一，明确出辅导员的职称评定标准，不同级别的辅导员的薪资标准也需要有所差别，另外为了降低辅导员队伍的流失率，还应该针对不同职称的辅导员给予不同的奖励；第二，明确给出绩效评定标准，辅导员的工作表现、工作能力、积极性等方面均有一定的规范，同时可以对学生进行问卷调查，为辅导员进行评分，不同分值给出不同的激励方式。第三，严格监督，在辅导员的平日工作中，需要有不同身份、职位、级别的高校工作人员对辅导员进行监督，对辅导员的工作表现及时上报，将激励机制分化为层级表现，这样便能够在公平、公正的情况下构建出完善的激励机制。第四，

2.提高激励机制力度

激励机制的设立虽然不能完全保证辅导员队伍的专业化建设，但却是最基本、最重要的方法。结合辅导员的职业定位情况，制定激励机制，不仅需要考虑到物质上的激励，同时需要在精神上对辅导员产生激励，使其能够对该队伍有归属感和认同感。所以，在设定激励机制的同时，需要在物质和精神上共同制定激励标准。大多数高校辅导员认为地位相比教师较低，所以，在精神上需要从上到下对辅导员的工作表示出重视，并且通过高力度的激励机制引导一批热爱学生工作的辅导员向职业化发展。[2]

3.规范激励机制

规范激励机制的手段有以下两点：第一，量化辅导员工作指标，将辅导员的工作细分，为每一个指标进行公平评分，这样既能够明确辅导员的工作内容，还能够使辅导员通过认真的工作得到相应的报酬；第二，激励机制需要透明化，从高校领导，到教师队伍，再到学生团队，分别对辅导员进行工作表现的评价，可以将评价周期设定为每周，进行周评分，获得高分值的辅导员给予精神或者物质上的奖励，提升辅导员工作积极性和工作效率。

由此看来，加强高校辅导员的职业化建设是十分有必要的，而构建一支职业化的辅导员队伍还需要从激励机制入手，构建、完善、规范激励机制，才能建设出一个具有较高职业化素质的辅导员队伍，并通过激励机制的不断完善，促使辅导员队伍逐渐壮大，为大学生的未来生活带来更积极的作用。

[1]王心旭.高校辅导员职业化激励机制初探[J].学校党建与思想教育（高教版）,2010(7):92-93.

[2]蒋慎之.试论高校辅导员职业化激励机制的构建原则及目标诉求[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版,2012,9(8):165-166.