用大数据解读女性职场竞争力

许诗雨

女性职场竞争力是一个敏感的话题。欧美一些国家认为，将女性与男性的职场表现分开讨论本身就有性别歧视的嫌疑。不过避而不谈并不会对现状有什么贡献。就拿以平等著称的硅谷来说，2015年就有一名在微软工作了7年的女工程师指控微软在技术和工程性岗位中歧视女性员工。其表现为微软支付给女性员工的工资低于男性，并且提供给女性的升职机会也少于男性。

我们当然不愿意在现代的职场环境中看到这种歧视和不公平现象的发生。但是从完全平等的角度来看，差距依然存在。

万宝盛华在名为《助力女性迈入领导层—雇主未雨绸缪7步骤》的白皮书中提到，在全球职场中，男女员工比例相当，但女性进入高层领导级别的占比却低于25%。这不免让我们想到一个问题，既然女性员工在职业发展初期获得了与男性相同的职业机会，那么在她们成为企业高管前，经历了怎样的职业阶段？

“在女性高等教育毕业生已超半数的今天，职场女性数量与男性数量的差距正在逐年减小，甚至在职业初期，女性在一些行业的优势要高于男性。”领英分析师周默告诉《第一财经周刊》。在其日前发布的关于女性职场竞争力的数据报告中，在7个职业领域里，前5年，女性都表现出与男性基本相同的竞争力，甚至在消费品领域，女性在前期比男性更容易获得晋升机会。

但一个不可回避的事实是，随着年龄的增长，女性或多或少都会受到来自家庭和生活的影响，因此在向高层管理者晋升的过程中，可以看到一部分女性员工逐渐流失，而另一部分女性则要花更长的时间去完成晋升。当然不同领域所面临的情况也有所不同。

不过这些大数据产生的结果并不代表所有职场女性面临一样的境遇，每个人在不同阶段会做出自己的选择。因此这个结果对于并不打算停步的职场女性来说，也是种提醒—在突破瓶颈之后，未来你可能会面临以男性为主的职业环境；你有哪些优势可以发挥以增加竞争力；同样地，哪些弱势是你需要补足的。

好消息是，如今尽管商业决策环境中仍以男性为主，但也有越来越多的职场女性成为表率。IBM董事长兼CEO罗睿兰（Virginia Rometty）、惠普董事长兼CEO梅格·惠特曼、通用汽车CEO玛丽·芭拉、百事公司董事长兼CEO卢英德（Indra Nooyi），这些大家心目中超级大公司的掌舵人全都是优秀的女性。领英的报告中也显示，一旦女性突破瓶颈后，职业发展会有所回升—在下一级别的升职上花的时间与男性的差距有所减小。

本期我们将结合领英的《职场性别大数据》报告，从互联网、金融、消费零售、会计、咨询、公关、法律等7个领域入手，通过大数据来解读女性在不同行业、不同时间段所表现出的职场竞争力。

会计/咨询/公关/法律：男女差异不大

这份关于女性职场竞争力的报告显示，在会计、咨询、公关、法律这4个专业服务类领域中，女性员工的职场竞争力和男性基本一致。

这种判断主要体现在两方面：一方面，在从低到高的4个职级上，女性占晋升人群的比例大多接近50%，也就是说晋升的机会平等；另一方面，在每个职级上，女性任职的平均时长也和男性员工接近，这意味着在这四个领域里升职呈现一种平稳的态势，无论男性还是女性，在每个职级上获得的发展机会大致均等。

领英分析师周默表示，这4个领域职业发展的头12年，也就是在公司人升任总监及合伙人级别之前，女性的职场竞争力同等甚至高于男性。主要原因可能在于女性所持有的观察力、敏感度、同理心等特性都更容易在这四个领域中发挥优势。另一方面，“这类工作往往工作强度不是很大，且工作比较有规律，更便于女性去协调生活和工作。不管她们处于什么年龄段，这几个行业对她们的影响都比较小。”

不过当职级升到高级管理者后，女性占晋升人数的比例有所下降，这很有可能是因为在转为高层后，不仅需要完成专业领域的工作，还要调动社会资源来争取客户、发展业务，而在以男性高管为主的商业环境下，女性高管的社会资源和沟通优势可能就不再明显。

消费品行业：前5年更有优势

在以快消、奢侈品为主的消费品制造行业中，一个很明显的现象是女性员工在最开始进入公司的时候占比很高，尤其在市场和HR等部门。

在领英的调查中我们也可以看到，在初级职员到高级职员至经理的晋升过程中，女性员工的优势很明显—同一个职位在同样的工作时间里，女性占晋升人数的比例要高于男性，更容易获得升职机会。

不过，这种优势在工作到十年以后开始出现反转。在经理及总监级别，女性所占晋升人数的比例有所下降，同时，女性在同一职位上服务的年限却比男性长，也就是说，女性员工在消费行业中经理及总监级别的职位竞争上，原本的优势慢慢减弱。周默表示，从领英的数据来看，每升一个职级，女性的升职占比下降8%，“在女性员工多于男性的消费品制造行业中，到了高级管理层以后，女性似乎就没有男性来得那么容易升职了。”女性普遍面临的家庭工作双重压力或许是公司管理层在任命人选时更倾向于选择男性的一个原因。

金融行业：VP升职可能是最大瓶颈

金融领域对于从业者的教育程度要求很高，而从目前情况来看，优秀的大学毕业生中女性占比和男性相当，“在很多金融公司的面试中，女性和男性没有差别，甚至有时还更有优势。”因此在刚入职的前几年，从分析师到经理的阶段，女性员工的占比甚至高于男性。

差异出现在更高的职位晋升上。比如从投行的经理级别开始，女性升职人数明显减少，很大一批女性都开始在这一阶段流失出去。而从副总裁晋升到执行总经理的阶段中，女性所花时间要比男性多28%左右，差不多要多花1年以上，是女性最大的升职瓶颈，大部分女性在这一阶段都维持不动或者流失了。

“金融行业的压力非常大，比如每周可能要工作60至100小时。这样的工作强度在头几年的时候，女性可能受得了，但随着之后家庭压力的增大，很多职场女性可能就无法承受了。这种工作强度和压力就像一个筛子。”周默表示，随着年龄增长，家庭和生活带来的双重压力某种程度上是女性从副总裁升职的一种挑战。

互联网：职业前期晋升机会和男性相当

2014年硅谷各大技术公司公布的数据显示，在Facebook、Google、YouTube等18家技术公司里，女性员工平均占比接近30%。这基本符合人们对于大型互联网公司的认知，在以技术为核心、同时快节奏高强度的工作要求下，女性在该领域的数量要低于其他行业。

不过这并不代表互联网行业的女性员工就没有发展机会，相反，从领英的报告中，可以看到从初级职员到经理的晋升中，女性员工在每个岗位上停留的时间和男性是相同的—也就是说她们获得了一样的晋升机会，女性员工的职业竞争力和男性相比并不逊色。

差距主要在晋升到总监级别时拉开。从这一阶段开始，女性为升职付出的时间比男性更长。尤其在技术领域里，“我们之前做了个统计，从一个管理团队的经理晋升到管理总监，女性要比男性多花一倍的时间。男性可能需要花两年半就能升职，女性则要用五年半。”周默告诉《第一财经周刊》。

善用优势，突破瓶颈后职业发展有回升

报告中反应出的一个共性是，女性往往在职业前期与男性发展差异不大；而当晋升到中层管理岗位以上时，就可能或多或少地面临阻力。尤其在决策层，根据领英统计，仅有1.14%的女性从业者担任CXO职位，而男性的比例则达到4倍以上，占5.08%。

为什么高层管理者中缺乏女性？除了女性比男性更容易受到家庭和生活的影响，男女优势也各有侧重

在领英上，女性员工的平均技能被点赞数是男性的1.3倍，平均人脉数是男性的1.5倍，相同完整度档案比男性更受欢迎—可见，亲和力、社交能力等是女性的优势，利用好这些优势，尝试在团队中承担协调工作，或是在对外业务上展现社交优势，可以增加竞争力。而敢于打破常规、适应变化、决策果断等则是女性要面临的挑战。不过可以看到，当女性突破瓶颈后，在下一级别的升职上所花的时间与男性差距在减小。