关于项目员工队伍稳定面临的新情况、新问题及对策研究

贾玉东

(中交第二公路工程局有限公司，陕西 西安 528415)



关于项目员工队伍稳定面临的新情况、新问题及对策研究

贾玉东

(中交第二公路工程局有限公司，陕西 西安 528415)

公司的发展必须有一个健康的稳定的有活力的员工队伍，随着公司产业结构的调整，公司从传统的品牌项目向常规项目、投资项目及房建项目转换，区域市场不断扩大，公司及项目面临人才结构不尽合理，高端专业人才、高技能人才缺口较大，为了解决当前公司、项目面临的人员短缺问题，公司将会招聘新员工、外聘专业人才及调整目前项目在岗员工跨专业转行。人员年轻化、跨专业上岗、工作经验不足也是目前项目面临的突出问题之一，当然跨专业转行有一些员工会选择服从，也会有一部分短时间难以适应岗位要求，业务能力有待急需提高，初步感到工作压力大，或者出现软罢工现象，打退堂鼓现象时有发生，虽然公司逐步实施了与市场接轨薪酬改革等办法，薪酬待遇有了大幅度提高，在激烈的市场竞争下，始终没有摆脱人才流失风险，保持员工队伍稳定仍然是公司、特别是项目上面临的突出问题。员工过高的流失率，使公司、项目处在招聘—流失—再招聘—再流失循环之中，严重影响了公司、项目的生产经营活动。

产业结构；队伍稳定；对策

1　前言

一般来说，男性员工比较注重企业和自身的发展。从项目上近年来人员流失来看，男性20-29岁人员流失不大，即使流失对公司、项目而言影响较小；30-39岁人员流失居多，这个年龄段员工基本成熟，“跳槽”现象较为严重；40岁以上员工事业基本稳定或者因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；女性员工相对而言对报酬更为看重，流失较小。

2　广中江项目队伍基本情况

广中江项目现有职工65人，其中，党员15人，正式职工29人，劳务派遣18人，聘用18人；40岁以上21人，30岁至40岁员工15人，20至30岁员工29人；大学学历23人，大专学历21人；高级工程师3人，中级职称13人，高级工1人。曾有3人提出辞职，1人(28岁)提出由于难以适应新岗位要求，感觉到压力大；1人(29岁)认为没有把自己放到合适的岗位上，不能充分发挥自己的优势和特长。经项目做工作及调整工作思路，2人收回了辞职报告，目前均在项目部门主要的岗位上；1人(34岁)由于个人家庭等原因辞职离开了项目。

3　当前项目员工队伍不稳定存在的主要问题

(1)多数部门负责人和业务骨干第一次担任，队伍结构年轻化，部分人员不够成熟，部分跨专业上岗，短时间难以适应岗位要求，业务能力有待急需提高，初步感到工作压力大，打退堂鼓现象时有发生。

(2)组建新项目后，项目管理层对部分新调入的员工缺乏足够的了解，信息来源不准确，短时间内难以判断其工作能力和特长，因满足业主定岗要求，初步安排工作岗位难免有失误，重新调整岗位和薪酬，一时难以接受，思想产生动摇。

(3)行业核心价值观缺失，不能认同企业、项目文化，感觉到发展空间不明朗，内心空洞，精神涣散，工作动力不足，心里浮躁，一时产生冲动，会产生想换一下环境的念头。

(4)薪酬不是主要问题，但感觉到收入分配考虑不周，公平分配机制不健全，认为自己的薪酬比同事低，自己没有得到应有的尊重，心里有落差，内心感到不平衡。

(5)不适应项目的管理模式，对项目管理有自己的看法，认为没有把自己放到合适的岗位上，不能充分发挥自己的优势和特长，没有体现自己的价值，认为否定了自己工作能力，思想情绪化。

4　项目员工队伍稳定面临的新情况、新问题及对策研究

4.1对招聘或走向新岗位的员工采取的措施

首先对应聘应进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。其次对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为公司的招聘工作要切实准确地把好关。第一次走向新岗位的员工都有一个适应的过程，对走向新岗位的员工加强日常学习及脱产接受再教育培训，项目为其创造一个学习的坏境，使员工不断增强业务知识，业务能力不断提高，必要时要对新岗位员工安排脱产学习，使新岗位员工在新的岗位上快速提升自己。新岗位员工工作出现失误给予充分理解，处理问题时更多应倾向于给予员工鼓励，使员工增强信心、减少压力。

4.2公司对所有的员工建立完善工作考核考察档案，形成管理台账，为新项目使用员工提供准确信息

从项目角度出发，根据员工的特长和项目的实际需要对所有员工初步制定其发展方向，公司确定其培养发展目标，通过建立公平评价机制，项目每年对项目员工给予综合评价和定位，项目结束或本人调离时，随同考核档案一并转入新的项目，给新项目提供准确的信息，新项目在安排其工作岗位时会充分考虑其实际情况，避免由于员工工作流动使项目在岗位安排上出现失误或使其失去发展的机会。

4.3对明显有失公开、公正、公平的分配机制不满和担忧

目前，随着公司薪酬改革与市场接轨，薪酬待遇已不是现阶段员工流失的突出问题，对员工来说，他们在获得相应的薪资、奖金的同时，也有其他的要求如奖赏公平、工作具有发展性等。金钱激励并不总是最有效的办法，员工对薪酬差异大，绩效不等，明显有失公开、公正、公平的分配机制产生不满和担忧，由于缺少科学、客观的评价标准,升职与加薪基本上靠项目主要管理者主观掌握,工资调整随意性较大,薪酬与考核结果和晋升缺乏足够的联系,使员工在比较中产生不公平感觉。才能与业绩不能公平公正得到体现，这是对勤勤恳恳、踏踏实实地为企业默默贡献的广大员工的情感伤害,严重影响企业凝聚力和和谐气氛,也破坏了项目管理体系的平衡，从而严重挫伤这部分员工的积极性和工作热情,最终可能导致一部分员工由于不满而流失。人都是追求利益的，员工的工作自然也不是在真空中进行，他们在追求利益的同时，也在不断地进行比较：当发现别人的工资比自己高时，就更加努力地工作；当发现与别人付出相同努力，却不能得到相同回报时，就会产生心理不平衡。项目管理者在设计激励制度的时候，应该以公平、公正为基础，根据员工的经验、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激励方面获得体现，只有公平的激励制度才能激发员工的工作热情。转变“相马”似的用人方法，推行“赛马”式的做法，营造出一种公平竞争的氛围，真正实现优秀人才脱颖而出、人尽其才的选任机制。把那些政治思想好、个人素质高、业务能力强、群众拥护、潜质较好的人才聘任到合适的管理岗位上来。“赏不可不平，罚不可不均”，建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力并愿意努力工作。

4.4“用人所长、用人当时、用当其位”，把员工放到合适的岗位上，让其能力充分发挥出来，以此激扬员工的主动性、积极性和创造力

在广中江项目有一位部门业务骨干向项目提出辞职，项目与其进行了谈话和交流，他并没有十分在意自己的薪酬待遇，他认为项目设置的门槛有问题，不适应项目的管理模式，对项目管理有自己的看法，认为没有把自己放到合适的岗位上，不能充分发挥自己的优势和特长，没有体现自己的价值，认为否定了自己工作能力，不能激发他的工作热情，思想情绪化。项目经商议之后，决定调整项目工作思路，给他一个明确方向的发展空间，在薪酬和工作内容不变的情况下，进行了部门调整，给他一个施展空间，事实证明项目的这次决策没有什么问题，让员工充分发挥自己的特长体现自己的岗位价值,明确自己在企业内部的发展方向，让员工干事创业“有希望”、“有盼头”。项目通过员工的岗位价值建立良好的工作程序，激励员工为达到更高的目标而不断付出努力,并有助于培养员工对企业的信任感,增强凝聚力,从而保障企业和员工稳定的、可持续发展。

5　结论和建议

(1)对新岗位的员工给予再培训，快速提高其适应能力，保证上岗后岗位工作稳定的连续性；(2)早期确定员工发展目标，建立员工工作信息档案；(3)充分理解行业文化内涵建设，培养员工行业核心价值观；(4)建立公开、公正、公平的分配和激励机制，激发员工的积极性和工作热情；(5)充分发挥员工的特长，建立良好的工作程序，体现员工的岗位价值；(6)对关键性岗位，设置一定的离职壁垒。

贾玉东(1969-)，男，大专，山东人，工程师，现担任中交第二公路工程局有限公司广中江高速公路项目书记。

F272.9

A

1671-1602(2016)16-0121-02