管理80后90后时，领导者容易犯这3个错误

管理80后90后时，领导者容易犯这3个错误

八零、九零后群体的多样性和你遇到的任何群体都不相上下，而且你需要采取多种多样的激励措施，以鼓励他们贡献最佳表现。

财富撰文，八零、九零后已经成为工作场所中最大的人口群体。但各个年龄段的经理们都难以找到和这批二三十岁的人建立联系的最佳途径。对八零、九零后使用的2.0版管理方法，，其中最突出的见解有三条：

一、不同的一代人并非不同的物种：

就许多重要角度而言，八零、九零后和六零、七零后以及婴儿潮一代非常像。在IBM最近开展的调查中，只有18%的八零、九零后表示“让工作和生活达到平衡”是其两大职业目标之一，在六零、七零后和婴儿潮一代中，这个数字是22%和21%——这就和既定观念背道而驰。该调查还指出，和六零、七零后相比，八零、九零后把个人社交媒体账户用于工作的可能性较低；此外，在学习新工作技能时，八零、九零更喜欢面对面接触的方式。

二、文化差异掩盖了代际差异：

八零、九零后有一个众所周知的坏名声，那就是一只脚跨在门外，不断搜索可能提供更好待遇的用人单位。但这一点并非放之四海而皆准。德勤的新研究发现，在秘鲁，82%的八零、九零后预计会在五年内离职；在比利时，这个比例则为51%。另一个衡量企业认同感的指标显示，在拉丁美洲的八零、九零后中，因为和自身价值观或道德观相悖而拒绝某项工作任务的员工占比普遍较高。在哥伦比亚，这个数字是71%，在日本则只有20%。

三、在任何文化中，年龄和性别不同的八零、九零后都有很大差异：

在这个群体中，年纪最大的生于1982年，当年的《时代周刊》年度人物是“计算机”；年纪最小的生于2000年，也就是互联网泡沫破裂之时。本特利大学的研究者指出，在八零、九零后中，年龄较大的人和女性做同一份工作的时间会长于年龄较小的人和男性。同时，就八零、九零后这一群体而言，男性想当首席执行官或公司总裁的几率（17%）高于女性（9%）。普华永道的研究发现，和八零、九零后中的男性相比，女性更有可能愿意用降薪或放弃升迁机会为代价，换取更短的工作时间。

八零、九零后管理方法1.0版有两大关键失误：它过于强调这一代和其他代人的差别，而且过于强调这些差别的相似性。对任何一代人的领导者来说，结论都是要接受一个现实，那就是八零、九零后群体的多样性和你遇到的任何群体都不相上下，而且你需要采取多种多样的激励措施，以鼓励他们贡献最佳表现。

韦莱韬悦：亚太地区2017年薪酬增长率预计为5.9%，增长趋势放缓

韦莱韬悦发布报告指出，亚太地区2017年薪酬增长率预计为5.9%，虽比2016年的5.8%增长了0.1个百分点，但实际上反映了该地区薪酬增长面临的更广泛的下行压力，因为经济增长不断放缓，雇主们纷纷压低成本。

2 0 1 6年薪酬增长率预计为6.4%，但实际增长率仅为5.8%，这是2012年以来首次跌破6%。如果这种形势在2017年持续，实际的增长情况将远低于被调查公司的5.9%的预期。这也将是薪酬增长连续第三年下降。一旦把亚太地区3%的平均通货膨胀率考虑在内，2017年预计实际增长率将为2.9%，和2016年的3.5%相比有所下降。

“我们看到该地区许多地方都调低了加薪预算，”韦莱韬悦亚太区数据服务业务主管Sambhav Rakyan说。“而在2012年和2013年，亚洲企业都将大量资金投入到薪酬预算中，从而推动了薪酬增长，但随后他们的营业收入并未随之增长，这使得提高薪酬的做法难以为继。现在，这些公司变得更加谨慎了。”

韦莱韬悦亚太区人才与奖酬董事总经理方晔表示：“各企业在和员工就加薪进行沟通时要提高透明度，这一点非常重要。这样，即使员工对结果并不满意，他们至少会明白结果背后的基本原因。根据我们的经验，他们会很感谢企业能这样做。”