张家口市某三级综合医院人力资源管理战略研究

赵宏业

张家口市某三级综合医院人力资源管理战略研究

赵宏业

医疗行业呈现多元化状态，医疗卫生服务向多层次方向发展，医院卫生人力资源将成为医院实现可持续发展的关键因素。随着医疗行业改革的不断深入，国内医院的综合管理能力也需要随之相关提升。医院在行业上的特殊性使得其管理能力的意义更为重要，特别是人力资源的相关管理，其不仅影响着医院正常医疗工作的开展，更是关乎到国内医疗行业的整体发展水平。

医院；人力资源；战略管理

当前的医疗体系下，医院的综合发展也需要良好的人力资源管理提供保障与支持，医院不仅是一种社会职能型机构，其本身的运转和发展也需要引入现代的管理理念与方法。医院这种非盈利机构往往无法通过优越的薪资来吸引人才，这也就使得其人力资源管理的侧重需要进行适度调整。近年来，随着医疗体制改革的不断深入和我国社会主义市场经济体制的逐步完善，医院面临着空前的机遇和挑战。在医疗市场的竞争中，最关键的是人才的竞争，只有形成人才优势才能提升核心竞争力。因此，对现代医院人力资源管理的研究日益受到人们的关注。当前，国有医院普遍存在中管理体制存在缺陷、产权制度不清、运行机制不灵活、后勤保障系统庞大、人才外流日益严重、失常开拓精神不足、管理型人才缺乏、激励机制存在缺陷、人事分配制度僵化等问题。要解决上述问题，除加强管理、改革体制、转变观念外，最重要的就是要利用好现有人力资源：大力开发、科学规划、合理配置、优化组合。然而，由于体制的原因，我院仍沿用传统的人事管理体系，很难满足医院谋取发展、应对竞争的需求。因此，研究我院人力资源管理具有重要的意义。

1 张家口市某三级综合医院人力资源管理的现状

当前，张家口市区某三级医院在人力资源管理上的压力较大，首先是医院的最近几年的发展规模较大，在职医务人员的数量不断提升，同时，大量的医护人员是通过社会招聘的方式进入该院工作，提升了人力资源工作人员的工作量。再次是薪酬制定和核算亟待调整，尽快将同工同酬的制度落实。再次是加强对从业人员的技术、素质、交流等方面的培训，尤其是对技术检验人员进行技术培训，护理人员进行沟通交流方面的培训。

2 张家口某三级医院人力资源管理中存在的问题

2.1 管理制度不完善

张家口某三级医院的人力资源管理制度与社会发展不相适应。首先，现有的人力资源管理制度脱离了医院人力资源管理实际，使得制度本身的效用无法正常发挥。其次是人力资源管理制度的地位尚未得到尊重，医护人员没有按照制度内容来开展工作内容，制约了人力资源部门工作的开展。再次是制度体系不完善，制度的约束力较低，导致预期在人力资源管理方面的战略目标难以实现。最后是制度难以落实到层面上，空有制度，无法实施和运行。

2.2 人力资源的影响力较低

人力资源的影响力较低主要表现在对内部医院运转与发展所做的贡献上和在行业中吸引人力，留住人才的能力上的能力较低。首先医务工作人员对人力资源管理的认识程度较低，尤其是对其所应用的考勤制度和惩处措施感到不满。其次是医疗行业之间的竞争不断加剧，医患之间的纠纷增多，优秀人才不仅吸引能力较弱，还逐渐流失。同时，缺乏明确的人力资源计划，导致后备人才储备不足。

3 SWOT分析医院人力资源的战略发展

3.1 优势分析

随着医疗改革体系的深入，某三级医院取得较好的发展。首先，某医院作为高校的附属医院，既有丰富的临床实践和理论基础的教师任职，也有大量的学生作为人才的后备力量。其次是作为医疗机构，在社会中的地位较高，对人才具有较大的吸引力。再次是国家政策对医疗体系的支持，推动医院人力资源管理方面的发展。最后是新技术的推动，人力资源管理软件的应用，不仅方便了管理和资料整理，还有利于后期查询工作的开展。

3.2 劣势分析

某医院的人力资源方面的劣势主要表现为：（1）体制落后，工作内容单一且不具有建设性，重复劳动的现象较多；（2）人力资源部门属于医院的行政服务部门，这就影响其工作内容的深度开展；（3）医院之间的竞争压力较大，医院缺少优秀的从业人员，就会对其社会声誉产生影响，影响力在社会上难以发挥；（4）医

护人员处理纠纷能力较弱，医闹现象的存在影响工作的开展。

3.3 机会分析

机会在发展中时刻存在，医院的人力资源部门要抓住发展机会。首先仅仅抓住国家在医疗政策方面的变革，将其应用到人力资源的发展体系上。其次是高校的医学院为其提供大量的实习生和毕业生，同时也为医护人员提供大量的进修机会，促进其技术的提升。再次是人力资源管理技术的应用，为人力资源部门的工作提供方面，利用工作内容的开展。同时，通过软件系统的应用，其管理内容和管理方式发生了较大的转变。最后，25～40岁工作的医生，56%为硕士毕业，26%为博士毕业，后备人才的理论素养和文化素养较高。

3.4 威胁分析

某医院位于河北省，受到北京和天津地区经济影响，其发展机会对毕业生的吸引力较高，西医优秀的医学毕业人才流入京津地区，京津地区对河北人才的“倒吸”现象较为严重，甚至影响了本地医院的发展。大量的毕业生宁可到京津地区居住在离市中心较远的周边地区，花费大量的上下班时间，也不愿意在小城市发展。医疗机构之间的竞争进入白热化阶段，其入院人数成为收入的住院来源，而优秀医师对患者的吸引力较大，为了获得优秀人才，互挖人才现象较为严重。

4 提高人力资源战略管理的主要措施

4.1 加强人力资源的制度建设

某三级医院在人力资源管理的制度建设上，主要从以人为本的出发。首先医院要结合自身的发展和运行情况，以及医院的总的管理制度规定，将其与发展目标和当前的发展阶段相适应，保证制度的建设与医院的之际情况相符合，推动其效率的发挥[1-2]。其次是将现代管理理念容入到人力资源制度建设上，体现制度建设的人性化和可行性[3]。再次是完善财务、人力、战略等方面的管理制度，只有各种制度之间相互配合，才能够保证人力资源管理制度的有效实施，并且其实施结果得到工作人员的认可和满意[4]。

4.2 提高人力资源的影响力

某医院在当地属于历史较为悠久的医院，并且依托于高校开展医疗工作，具有较高的社会影响力。其在影响力的建设上，首先要拓展招聘方式，除了利用报纸、网络向社会发布招聘公告，在校园内张贴告示之外，还要建立医院的公众平台，在平台上发布招聘信息，要求医院的工作人员在朋友圈中发布信息[5-6]。通过采用全方位和大范围的招聘方式，不仅吸纳了大量的优秀人才，同时也在社会范围内对医院进行宣传。其次是注重对医务人员的认同感和归属感的培养，建立医院内部的文化系统，让医护工作人员认同工作内容和医院的管理理念，在认同的基础之上来开展工作内容，工作效率提升[7-8]。要定期加强对新入职员工的培训，提高其技能，为其工作提供指导方法，还提升其对医院的认同感。

5 总结

通过对某三级医院进行调查，改革人力资源管理制度具有及其重要的意义。首先，现代医院的管理理念在医院内部确立。其次做好人力资源规划，人才引进渠道、招聘流程都进行了调整。再次是建立工作团队，工作内容有序开展，保证了考核机制的有效运行。最后，建立激励与制约相协调的人力资源机制，推动该院在医疗卫生事业上的发展。

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Research on Human Resource Management Strategy of a Three Level General Hospital in Zhangjiakou

ZHAO Hongye Department of Personnel Section, The Second Affiliated Hospital of Hebei North University, Xuanhua Hebei 075100, China

Health care industry presents a diversified state, the development of medical and health services to multiple levels, hospital health human resources will become the key factor for sustainable development of hospital. With the continuous deepening of the reform of the medical industry, the comprehensive management capabilities of domestic hospitals also need to be related to enhance. Because of its management ability, special hospital is more importantly significant in the industry, especially the management of human resources, which not only affects the normal hospital medical work is related to the overall level of development of domestic medical industry.

Hospital, Human resources, Strategic management

R197

A

1674-9308（2016）32-0034-02

10.3969/j.issn.1674-9308.2016.32.017

河北北方学院附属第二医院人事科，河北 宣化 075100