基于学术职业“试用期”的大学教师退出制度研究——以S大学为案例

陈发美，张建奇

(1.中山大学 人力资源管理处， 广东 广州 510275；2.中山大学 档案馆， 广东 广州 510275)

基于学术职业“试用期”的大学教师退出制度研究
——以S大学为案例

陈发美1，张建奇2

(1.中山大学 人力资源管理处， 广东 广州 510275；2.中山大学 档案馆， 广东 广州 510275)

国内高水平大学积极探索基于学术职业“试用期”的教师退出制度，并通过完善内外部制度环境、进行科学规范的制度设计、达致执行主体的共同认知与遵守等努力实现制度的有效性，但也遇到缺乏外部环境、制定执行难等问题。作为一项外生制度，中国的大学需要与之契合的外部环境，也需要着力构建新型的组织文化、进行科学的制度设计、实现广泛的制度认同，促进学术共同体的长远发展。

学术职业；试用期；教师退出制度；制度有效性

一、研究问题

对于大学来说，教师的有序流动和退出是保障高水平教师队伍建设的前提。国外一流大学普遍实行“Tenure track”(终身教职)的优秀人才选留机制。在清晰的人员分类体系下，终身教职制度被认为是保持高校具有学术竞争力的人事管理制度。与这一终身聘任前的固定任期密切相关的术语在美国是“试用期”制度，在德国则是编外讲师制度。一个教师从助理教授开始，经过5到6年的试用期(probationary period，也叫学术见习期，本文采用“试用期”)后申请终身教授(tenured)资格，结果是要么晋升得到终身教职，要么走人，也就是“up-or-out”(非升即走)。在美国，关于 “试用期”的最早正式描述见于1940年美国学院协会和美国大学教授协会联合发布的《关于学术自由与终身教职制度原则的声明》：终身教职轨的教师试用期最长不超过7年，这个期限包括在任何一所高等教育机构的全职服务。如果试用期后不再聘任，必须至少在试用期结束一年前通知当事人。通过“试用期”的设置，选择那些表现卓越的学者聘为终身职，保障了大学有足够的时间和机会考察学者的研究能力和专业发展前景。而理论研究和实践表明，我国和美国等西方高校在教师聘任上最大的差异是缺乏“职业准入”[1]。

当前，面对激烈的人才竞争，我国高校既要积极吸引人才，也要淘汰不合格的教师，腾出更多的稀缺教师岗位，盘活教师队伍资源。在教师聘任制的背景下，国内高水平大学特别是“985”高校已经开始积极探索适合自己特点的退出制度。这些大学在讲师职位实行固定聘期制，设置最长聘期，一般为6～9年，实行“有限次晋升”，有限聘期期满不晋升必须转岗或离开，这其实就是学术职业的“试用期”制度。在这种背景下，教师的不续聘、转岗、调离已成为高校教师管理的一个常态，如何让教师有效地退出成为一个必须面对的问题。在由传统人事制度向教师聘任制度的转轨过程中，由于文化的差异、外部环境的约束、内部配套制度的不健全等原因，教师的退出并不是一个简单的“非升即走”问题。如果不能妥善处理好这批人员的退出问题，将直接影响聘任制度的成效及大学的稳定和发展。因此，本研究所要关注的问题是：如何通过退出制度的执行让“试用期”满未晋升的教师顺利地退出？本研究将在对某985高校构建教师退出制度及实践进行个案分析的基础上，试图回答此问题。

二、分析框架与研究方法

本研究的目的是揭示大学的教师退出制度是否能有效地推动教师退出。研究拟采用新制度主义的研究视角。新制度主义分析问题的基本前提是制度影响后果，制度本身的工具性价值决定了制度承担着实现人们预期的目标或功能的使命。而对制度是否实现了预期功能的研究集中体现在有关制度有效性的一系列研究中。作为被制度主义学者公认的3个流派，历史制度主义、理性制度主义、社会学制度主义一致认为，制度有效性均是指制度能否实现其预期效果的状态，其前提是相关行动者的认知和遵守。3个流派在研究制度有效性时分享大量共同的理论基础，包括政治行动者的有限理性、制度的路径依赖趋势和观念的重要作用等[2]，他们共享的框架是：以相关行动者的行为假定为逻辑起点，从制度运行过程的角度切入，从制度、相关行动者和环境3个维度分析制度有效性问题[3]。

在制度有效性理论看来，制度环境、制度和相关行动者是影响制度有效性的3个关键因素。首先，环境因素是制度有效性的外在变量。新制度的创设或采用是在已经充满了制度的世界中进行的，环境要素的变化在某种程度上导致了制度有效性程度的变化。制度的有效性只有在特定的制度环境中才能发挥出来，这包括特定的历史传统、地理条件、宪法规则、文化特点、风俗习惯等，特定的制度与制度环境构成一定的制度生态，只有两者契合才能发挥有效性。其次，制度本身是制度有效性的基础。如果制度本身存在着不合理因素，那么制度的有效性程度就不会高。对制度本身的有效性，可以从制度的来源、性质、人性化程度、制度结构健全程度、公平性、简明性、灵活性等方面来判断。最后，从相关行动者来说，制度的有效性最终是由相关行动者决定的。制度只有通过个人的行动才能对结果产生影响。制度的实际效度取决于制度的行动者的行动理念、行动方式是否发生变化[4]。

本研究采用定性研究范式中的个案研究法。个案研究是通过对某个案例的研究来达到对某一类现象的认识。典型性是个案所必须具有的属性，即个案是否体现了某一类别的现象或共性的性质。本研究将采用个案研究方法对S大学案例进行分析。S大学是教师退出制度实践的一个典型代表。S大学自2003年起实施教师聘任制度，属于国内较早探索教师聘任制改革的高校，其改革也以平稳、温和而得到广泛认可。按照S大学教师聘任制度的有关规定，助教和讲师职务为有固定期限聘任职务，其中助教首次聘期最长3年，续聘期1～3年，最多可续聘1次；讲师首次聘期3年，续聘期3年，最多可续聘2次。助教和讲师续聘期满如未能获聘更高职务则不再续聘、人事关系自动终止。因此，S大学通过区分合同期限的性质建立了类似于北美的“试用期”制度。为了保证平稳过渡，S大学对所有教师实行过渡方案，多数在校教师都以现职务继续聘任。因此，每隔3年便会面临一大批聘期期满的讲师的退出问题。

本文的资料来源主要有以下几类：一是S大学官方发布的文件；二是S大学在制度执行过程中的内部工作材料；三是通过访谈等方式收集的访谈资料。

三、S大学教师退出制度实践

(一)制度环境：内外部环境的转型与逐步完善

新制度主义认为制度的构建包含两个动态过程，一是旧制度的去制度化过程，二是新制度的构建与维系过程，前者为后者提供必要的制度环境。如果去制度化过程未完成或不够彻底，新制度的构建将遭遇巨大阻力。长期以来，大学作为一个介于国家和个体之间的调节机制，还不是一个“自主性组织”，承担着替国家承担政治控制、社会控制及部分福利提供与管理的职责[5]。单位制度下的大学教职工不仅形成了特有的生活方式，还形成了特有的行为方式和思想方式，表现在个人对单位的人身依附、铁饭碗、岗位职责淡化、论资排辈、平均主义等方面。在这个过程中首先面临的就是从“终身制”到“合同聘用”观念的转变问题，而由于社会保障体系不完善，教师被解聘后的社保、再就业等问题都很难解决。

十多年来，S大学通过签订聘任合同明确教师和学校双方的责任、权利、义务，在改善内部环境上进行了不懈的努力。尽管大部分教师认为只是在合同上签个字而已，并没有认真看合同文本，但在该校聘任制度实施一年以后的一项调研中，院系普遍反映“教师上课积极性高了，排课容易了”，而在此前“课排不下去、求老师上课”是S大学多年难以解决的一个痼疾。在教师聘任制度实施近3年之时，院系和教师并不相信学校会“动真格的”，认为 “法不责众”，“铁饭碗”不会改变。然而，S大学为首次聘期考核开展了周密的数据测算、摸底调研、预警考核等工作，则让大家不得不重新判断学校对推进教师聘任制度的态度和决心。在随之而来的首聘期大规模考核以及后续的常规聘期考核中，陆续有教师因考核不合格而调整薪酬、警告和终止合同。在这个过程中，院系和教师的观念相应地改变了，并逐渐成为大家自觉遵守的规则。一位学院院长谈到：

“目睹十多年的改革，我们看到每个老师、管理者在观念上的转变，大家对教师聘任制度已经形成一种共识，‘不胜任’的教师对未来的退出或新的职业选择已经有预期，这样走下去必然是平稳的。”

在十多年的改革中，S大学对新制度的文化认知已逐渐形成共识，组织文化中的契约意识、平等观念、竞争意识等特征越来越明显，内部制度环境已经得到了很大的改变，一个新的大学的意义系统正在形成，体现出制度环境的改变与制度的推进相辅相成。但受制于社会保障体系的不完善、缺乏合理的退出补偿制度，人员退出渠道仍不畅通。

(二)制度：兼顾历史与现实、规范性与人性化的制度设计

根据制度的来源，制度可以分为内生制度与外生制度。相比外生制度而言，内生制度因其与特定环境的摩擦成本较小而有效性损失较小。国内大学的教师聘任制度显然属于外生制度，如何让考核评价、晋升发展、激励约束等不同制度间共同构成一个相对稳定的制度体系至关重要。而聘任合同缺乏个性化、考核评价机制不健全、激励手段单一则是当前高校普遍存在的问题。

对于S大学来说，教师退出制度的基础是教师聘任制度及与之相关的考核评价制度，一方面，既进行规范和适度的量化管理，又强调质量监控和评价；另一方面，在强调营造宽容环境的同时，也强化年度考核和聘期考核。为了做好首聘期考核工作，S大学在调研聘任制实施情况、征求意见、教师完成任务情况等做了充分调研，并出台了教师聘期考核的政策文件，对考核机制、方式、考核结果处理等进行了明确的规定。在S大学教师聘任制将满7年之时，学校就开始考虑将满三个聘期讲师的发展和出路问题。针对这一批人工作时间长、年龄偏大、缺乏再竞争优势，还面临家庭经济压力、子女教育等问题， S大学设计了一套制度体系，即首先区分达保护线*根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号)规定：在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。此处的“满25年”和“两个10年”即为通常所说的保护线。和未达保护线两种情况，再根据聘期考核的合格和不合格结果分别设计发展路径，包括应聘专任教员、教辅和管理岗位、后勤和产业岗位、过渡性教辅或管理岗位、独立法人单位岗位及自主择业六种途径。

表1 S大学对“准入期”满未晋升的讲师的管理路径

在对离开人员的配套政策上，S大学也做了充分的考虑：一是社保。主动承担教师流转的社保成本，进行一定的社保补偿。二是子女教育。保留其子女教育福利至当前教育阶段结束为止。这两个政策无疑对选择离开S大学的教师来说是吃了一颗“定心丸”。

通过以上的制度设计，S大学做到了既兼顾历史又兼顾现实，既具有规范性又符合人性化，为制度的实施创造了一个较好的基础和保障。

(三)相关行动者：制度执行主体的共同认知和遵守

制度主体和客体是制度执行过程中的相关行动者。教师退出制度改革涉及到众多的相关行动者，要使制度的主体——领导者、管理者及制度客体——教师达成一致是非常困难的，而这也往往是很多大学制度难以推进的重要原因。S大学在制度的实施过程中，通过工作会议、咨询、指导、服务等方式，使执行主体逐渐形成共同认知和遵守。一是工作会议。对于首个聘期考核，学校召开了聘期考核工作预警会，对于满三个聘期的讲师，先后在院长、书记层面，人事秘书层面召开了多次会议，确保对政策的理解和执行更加准确。二是创设机会。大学的教辅、管理岗位需要有一批较高专业技术和技能的人才，而这些讲师具备胜任相应岗位的条件。S大学先后两次拿出130多个岗位，专门面向这批讲师招聘，得到校内各单位的积极响应。恰如一位转岗到专任教员岗位的讲师谈到的：

“设置专任教员岗位符合大学教师分类管理规律。我虽然在科研方面上不具有优势，但教学成绩还是获得了认可，学校设立机制让我专心于教学，让我感到学校对每一名教师和每一个岗位的尊重。”

三是咨询和引导。作为这项改革的具体执行部门，人事部门的作用至关重要。该校T处长要求处内设立专线咨询电话，专门接受院系及教师的咨询。T处长专门在处内召开会议，要求本处所有职工熟悉政策，制定了“政策解答要点”，保证政策宣传口径的一致。对于来访的老师，她“首先以倾听者的身份来听取本人的想法，再和他分析再次选择新的岗位或职业的优势、劣势，最后再向他推荐校内外合适的岗位”。这种沟通有时一两个小时，有的是多次，教师们对制度从不理解到理解、从不接受到接受。同时，院系负责人也及时跟踪流转教师的动态及去向，用精细化的流程式管理保障学校教师流转机制的实施。

四、理论意义与启示

由于时间、空间的变化和对当时制度环境把握的困难，很难对制度有效性作出一个较为明确的判断。如果某种制度相对于以前的制度来说是增益性或者更为有效的，那么这种制度相对来说就是有效的。据S大学的统计，结束三个聘期的讲师中近60%获聘专任教员岗位，20%多转到了校内管理、教辅等岗位，10%多顺利地离开，没有遇到棘手的人事纠纷或争议。可以说，这批讲师的退出和流转工作在平稳有序的过程中完成。此后，后续结束三个聘期的讲师的退出工作也有条不紊地延续执行下来。因此，我们可以判断，S大学较有效地推进了退出制度。同时，我们也发现，在制度的推行过程中，S大学也面临一些自身无法解决的问题。我们可以通过中西教师退出制度的比较来进一步分析：

从表2可以看出，S大学已经建立了类似于西方大学学术职业“试用期”制度，并为教师退出设计了严谨、全面的配套制度，尽管不具有西方大学赖以依存的制度环境，但是由于制度相关者对制度的认知与遵守，保证了S大学在制度推行上取得了明显的成效。

对正在推行教师退出制度的大学来说，有以下几个方面的启示：

1.积极推动制度环境的改变。从文化角度看，西方文化以唯理哲学的理性为基础点，注重平等、契约和权利，减少认知中的感情因素[5-6]。而中国文化主要体现为“情”字，是典型的人情社会，辅以伦理道德约束人们的行为，偏重非理性思维。中西方教师聘任制度在制度性质上具有内生制度与外生制度的本质不同，而相应的外部支持和内部环境也不同。在美国，AAUP作为全美最大的大学教授组织，协调和制约着美国高等教育系统。它使得高校在竞争优秀人才的政策设计中处于平等地位，不会由于“试用期”的长短而影响个人与大学之间的博弈。而政府的外在支持，如教师再分配中心等的存在，为“试用期”制度提供了外部保障。在内部环境上，固定教师聘用是一个长久、密集的程序，通过繁琐的程序保证聘用人选的正确性，入职后则有个性化的培养机制促进教师的职业发展，而全面的退出保障机制则保证了教师的有序流动。这些显然是S大学在制度环境上所不具备的。将西方的学术评价和选拔制度与我国目前的学术评价制度直接嫁接，面临制度环境的巨大挑战，需要主动推动学术制度的变迁和重构，既包括外部政策和支持，也包括内部制度的完善，以建立起与退出制度相容的制度系统。而S大学是积极推动制度环境改变的一个典型代表。

表2 中西方教师退出制度比较表

2.统筹设计教师退出制度体系。制度与制度环境的契合度越高，在制度生态中越具有适应性和生命力。然而并不是说制度环境未发生根本改变，外生制度就无法实现有效性。如果制度的结构健全、人性化和灵活性程度高，并具有公平性、简明性等特质，仍旧可以实现制度有效性。S大学的教师退出制度既依托于与之兼容的教师聘任、考核评价制度，也具有兼顾历史与现实、兼具规范性和人性化的特征，在实施中具有很强的可行性，为实现制度有效性奠定了坚实的基础。自2010年以来，国家、教育部陆续在不同文件中提出“加强教师管理，完善退出机制”。近期，为建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，北大、清华等高校在综合改革方案中更加明确地提出建立“准聘(预聘)、长聘制度”，要求准聘(预聘)教师在经历5、6年的考核期后才能成为长聘教师。S大学提供了一个很好的案例。

3.达致制度相关者的共同认知和一致遵守。尽管制度环境无法一时改变，但可以通过制度的科学设计和相关行动者的共同认知和遵守实现制度的有效性。在制度的执行过程中，信息是重要的资源和前提条件。信息失真可能影响制度本身及执行的公正性、影响制度解释与分解、影响制度的准备与实施。通过工作动员、工作会议等方式，促进有效信息在制度执行信道中的传播, 为制度的有效执行带来有利影响，确保制度相关者对制度的理解和执行更加准确。通过学术共同体成员的共同参与和实践，构建与沉淀对教师退出制度的文化认知和遵守，并最终成为学术共同体的自我规范。

[1] 刘献君.高校教师聘任的制度设计——基于学术职业管理的研究[J].高等教育研究， 2008(10):34-38.

[2] 何俊志，任军锋、朱德米等编译.新制度主义政治学译文精选[M]，天津：天津人民出版社，2007:14.

[3] 霍春龙.新制度主义政治学视域下制度有效性研究[D].博士论文.吉林大学，2013:119-122.

[4] 林尚立.行动者与制度效度：以文本结构为中介的分析[J].经济社会体制比较，2006(5)：82 .

[5] 罗燕，叶赋桂．2003年北大人事制度改革：新制度主义社会学分析[J]．教育学报，2005(6)：14-22.

[6] 黄薇.公共部门人力资源约束的中外比较研究[J].学习月刊，2013(8下):18.

(责任编辑肖雪山)

A Study on the Quit System Based on the Probation Period System of Academic Occupation——Taking the Case of S University as an Example

CHEN Fa-mei1，ZHANG Jian-qi2

(1. Department of Human Resources, Sun Yat-Sen University, Guangzhou, Guangdong, 510275, P.R.China; 2. Achives of Sun Yat-Sen University, Guangzhou, Guangdong, 510275, P.R.China)

The high level domestic universities are exploring the quit system based on the probation period system of academic occupation. Using the theory of institutional effectiveness, this paper found that S university has successfully implemented quit system of teachers, reflected in the efforts to improve the internal and external system environment, system design in consideration of history and reality, normalization and individuality, the common cognition and compliance of the relevant factors. As an external system, universities need adapted external environment, the building of a new organizational culture, the design of the scientific system and the institution identity, in order to promote the academic community in the long run.

academic profession; probation period; quit system; institutional effectiveness

2016-10-07

陈发美，女，山东济南人，中山大学人力资源管理处助理研究员,博士; 张建奇，女，山东青岛人，中山大学档案馆副教授，博士。

G471

：A

：2095-3798(2016)06-0012-06