对民办高校教师流动性的几点思考

程燕（广州工商学院，广东　广州　510850）



对民办高校教师流动性的几点思考

程燕
（广州工商学院，广东广州510850）

[摘要]改革开放以来，民办教育的规模不断发展壮大，民办高校无论从学校数量、学生人数和教师人数都达到了三分天下有其一。然而公办教师与民办教师的身份、地位、待遇、发展等各方面的差别，使得民办高校教师总是处于一种不稳定的流动状态，束缚了民办高校的发展，影响了民办高校的办学质量，成为其发展过程中难以跨跃的瓶颈。

[关键词]民办高校教师；流动性；状态；归因；建议

一、民办高校教师流动性的基本状态

民办高校教师主要来自三个方面，不同来源的教师其流动性特点不同。

（一）退休教师

退休教师来自不同高校，高学历、高职称、教学经验丰富，是民办高校教师的重要引领力量。但由于其年龄偏大，知识老化，运用新教学手段的能力差，在思想情感上与学生有距离感，因此无心科研与学科专业建设。这部分教师的流动性很随意，因其有稳定的经济来源，稍不顺心或感觉不到尊重，随时离开。

（二）兼职教师

兼职教师来自于公办学校或企事业单位的科技人员，他们年富力强、知识广博，因身份临时，因此除完成上课任务外，没长远打算，对于课程、专业、学科等的建设问题，既不过问，也不关心，其流动更加随意。一旦兼职与本职工作有冲突，必先保证其原单位工作，使高校教学缺乏保障。

（三）社会招聘教师

他们是民办高校教师队伍的主要来源和主体。大部分是应届毕业研究生，年轻有活力、知识新，是民办高校培养的重点和希望，可他们也是民办高校流动性的主要源头。他们大部分到民办高校教师岗位持临时观望的心态，如果待遇和环境不好，一旦有机会且时机成熟马上跳槽，几乎是五年之内走掉70%以上，使民办高校在青年教师培养上左右为难，不下功夫培养于学校发展不利，下功夫培养则替他人做嫁衣。以下分析民办高校教师流动性的原因及应对策略，主要针对这部分教师的流动状况而言。

二、民办高校教师流失的主要归因

民办高校中青年教师流动几乎是单向的流出，从民办高校流动到公办院校、政府机关和事业单位，很少有反向流动，这种单向流动的形成，恰恰说明位置差是流动性形成的根本原因。马云曾说：“员工辞职无非两个原因，钱不到位或心受委屈”，这就是说流动性归因于两个层面，一方面是工资水平和社会保障等物质待遇有落差，另方面是职业发展和个人尊严等内心感受有落差。

（一）工资水平与社会保障等物质待遇的归因

2003年9月1日起施行的《中华人民共和国民办教育促进法》赋予了民办与公办教师享有平等的法律地位和权利，但时至今日，这种法律地位事实上的不平等依然是民办教师单向流动的首要原因。

工资待遇是教师生存发展的基本物质保障，也是教师首先关注的问题，目前民办高校教师对工资待遇满意度极低，调查中显示“满意”度不足12%，就广州而言，一般民办高校新入职研究生年薪在5万- 6万之间，讲师在6万- 8万之间，而公办院校一般会达到这一水平的1.5倍到2倍之间。随着消费水平的不断提高，特别是年轻教师家庭负担的加重，这种薪金收入很难满足其基本的生存与发展。

社会保障方面的差异，更是民办高校教师的后顾之忧。不仅在工资水平上不能与公办教师相提并论，在医疗保险、住房补贴、病事假处理、退休待遇等方面更是相去甚远。同等学历、同等职称、同等工龄退休时收入相差一倍以上。是否享受国家对教师的退休保障，是民办与公办高校教师最明显、最根本的区别，也是造成民办高校教师流动性的根本原因。

就住房公积金而言，也是天壤之别，一位教师在离开学校时算了一笔账，她说：“我们学校交的是最低公积金基数，每月账户200元，我工作了5年，已近30岁，需要买房子，可是公积金账户可以贷款的额度不足20万，面对百万以上的房价，我得等到何年何月呢”。许多年青教师与她有着同样的一本账，他们知道在这一点上，公办与民办之间几乎有十倍以上的差距。

（二）职业发展和身份认同感等精神层面的归因

目前民办高校的专职教师大部分是80后，他们对职业生涯规划充满希望，希望通过学校的帮助和自我努力提升自己，但现实中几个方面的因素限制了他们的职业发展。

在职称评定方面，虽然《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定了民办与公办高校教师享有同等待遇，但现实中仍存在职称名额有限、门槛较高、社会不承认，专家不重视，加之一些民办高校自身也不重视职称评定等等，教师任职期间难以晋升高级职称，使教师感到自我升值和发展空间不大，进而产生职业不安全感，促使其想办法找机会向外流动。

从工作期间的工作量看，民办高校教师是公办教师的几倍，一周16个课时司空见惯，部分老师还要担任多门课程的教学任务，每天忙于备课、上课、改作业、课外辅导。教师们感觉自己是上课机器，个人的专业实践和科研工作都无法开展，个人提升与发展空间不大。

高强度的劳动和职业发展空间小，直接影响了民办高校教师的身份认同感。许多社会人士把民办高校看作是培训中心，更有甚者认为民办高校就是以赚钱为目的，为学业上的落榜生开办的低层次学校，这种较低的“他者认同”直接影响了民办教师的“自我认同”，把自己看成是打工者，学生是自己的服务对象和衣食父母，没有了职业自豪感和老师的威严，必然心神不定，易于流动。

三、解决民办高校教师流动性的建议

从民办高校创立至今，教师流动性问题始终存在，不是一朝一夕或通过某一方面的努力就可以解决，必须是政府、民办院校、民办高校教师共同努力，假以时日才能显现成效。

（一）政府要用具体的制度将平等的政策落实到位

首先，探索改变民办高校的法人性质。目前有关民办高校的法律法规、管理办法中都将民办高校的法人定性为民办非企业单位。应该区分不同的民办高校，将不要合理回报的非营利性民办高校更改为自收自支的事业单位。从性质上与公办高校一视同仁，取消其歧视性的政策定性，有利于此类民办高校的社会地位的提高。目前江苏省、天津市、温州市等已做出了积极的探索与变革，效果已初步显现。

其次，切实保证民办与公办高校教师平等的法律地位。既然民办高校定位为非营利机构，带有公益性质，就应该建立合理的教育财政资助体系，为民办高校教师提供良好的就业和社会保障。并且可以发挥民办高校灵活性的特点，引入企业专业技术人才，高技能人才和管理人才担任专兼职教师，进而使民办高校更有效地向社会提供优质教育服务。

另外，政府还可以通过专项基金的办法，分担民办高校教师的成本，促进民办高校教师质量的提升。比如对按规定缴纳社会保险的高校，按学校缴纳的一定比例给予专项补助；又比如对民办高校教师及管理干部开展集中培训，资助民办高校青年教师开展国内外研修与产学研实践等等。还可以通过一定的方式，督促民办高校自身端正办学动机，提高教师薪酬待遇，不断完善选人、育人、留人机制。

（二）民办高校要通过制度建设和校园文化建设增强凝聚力

首先，民办高校要围绕自身的办学定位，明确教师队伍建设目标，以培养专业带头人和中青年骨干教师为重点，建设一支数量足够、结构合理、素质优良的教师队伍，要将这种理念变成制度和措施深入到每位教师的心中，让教师明确自身的位置以及发展方向。

其次，利用民办高校灵活的引进机制，在人才引进上宽严有度，民办高校尽管人才短缺，也同样需要有规范的选聘标准和流程，要通过一系列的面试、笔试、试讲等多环节多角度地考核应聘者，保证从入口处聘到合适的教师。在招聘渠道方面，更应该与高校、企业、政府、中介建立广泛的联系。在高层次人才引进上制定特殊吸引政策，在购房补贴、职位聘任、科研经费、家属工作、子女就学等多方面给予照顾，这些方面的灵活与机动措施，使得民办高校比公办院校更为直接与优越。

再次，制定针对性的教师培训培养计划，不断提高师资水平，不同的阶段实施不同的培养措施，如入职培训、师德教育、课堂教学训练、在职攻读学位、外出进修、顶岗实践等等。对学科专业带头人进行遴选与评定，然后下功夫重点培养，逐渐形成学科专业带头人与骨干教师，以此带动全体教师，从而促进总体教师水平的提高。

另外，要建立以绩效评价和职位管理的评价体系，优劳优酬。所谓绩效评价就是对教师的现实表现做出评价，其结果应用于教师的薪酬奖金、职位聘任、进修培训以及劳动合同的续签与解除等等。所谓职位管理，就是为不同职位不同岗位的教师在合同及岗位职责任务书中提出具体岗位标准与目标要求，每年都参照职责任务书做出任职资格评估，绩效评估和职位管理都与激励分配机制挂钩，深化分配制度改革、以岗定薪、优劳优酬，这样可以起到激励作用，增强教职工的职业归属感。

（三）民办高校教师要提高自我管理能力，增强职业认同感与归属感，从而实现教师主导的合理流动

政府政策歧视性及学校自身发展前景暗淡，会引起教师的显性流动。而教师的自我管理能力弱及职业认同感与归属感弱，则会引起隐性流失。隐性流失不仅使教师在岗期间产生职业倦怠，而且会动摇师资队伍建设的根基，转而成为显性流失的基础力量。因此教师要想安居乐业，与民办高校一起成长，就必须加强自我约束与管理，增强职业认同感与归属感。

首先，要树立正确的职业道德观念。教师这一职业的特殊性在于它有教书育人的责任，这就要求从业者要有较高的职业道德，既然选择了民办高校教师的岗位，就必须先稳定自己的思想，肩负起培养和塑造人才的重任。

其次，要做好职业生涯发展规划。教师应该在学校总体目标和政策措施的引导下，将个人发展与学校组织的发展相结合，从而形成合力，助推自己的职业生涯顺利发展。目前各民办高校已越过了初创时期的粗放式发展方式，各学校都争相出台帮助教师进步的各种措施。教师应该顺势而为，从普通教师进而成为骨干教师，再走入学科专业带头人的行列，这种发展路径会使教师充分考虑自己的职业生涯规划和发展空间，实现教师主导的合理流动。

参考文献：

[1]王维坤，温涛.民办高校教师队伍建设的问题与出路[J].中国高等教育，2014（1）：75.

[2]吴秋莲，李臣之.民办教师队伍稳定性：问题、归因与对策[J].学术望，2015（5）：32.

[思政教育与心理学]

[中图分类号]G645

[文献标识码]A

[文章编号]1673- 0046（2016）1- 0047- 02