让想干事的人能干事、干成事

文 | 路大虎

让想干事的人能干事、干成事

文 | 路大虎

在新的历史时期，要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

──《习近平谈治国理政》

清末有个人叫张謇，他苦读多年，一心想着入仕，为国家效力。好不容易进入仕途后，他才发现当时的官场根本不适合他施展才能。因此，他萌生了实业救国的念头。就在这时，他得到了两江总督张之洞的赏识。

张之洞是洋务运动的支持人之一，他此前兴办洋务侧重于重工业方面，比如铁路、炼钢厂之类。1896年，他奏派张謇、陆润庠、丁立瀛分别在通州、苏州、镇江设立商务局，他还竭力向清廷保举，帮助张謇实现了在南通创办纱厂的愿望。在大生纱厂的创办过程中，张謇给予了张之洞莫大的支持，仅1895年一年，他们的直接会面就有5次之多，书信来往也有数十次。

张謇在推动中国历史进程方面所做的贡献无疑很大。然而，在讨论他的这些功绩时，我们也不应该忘记一个人，就是给了他机会以及支持的张之洞。试想，在当时的社会环境下，若是缺乏张之洞这位朝廷重臣的支持，脱离政治体制的张謇很难施展拳脚，中国的轻工业也很有可能因此推迟发展，也许是一两年，也可能是10年，甚至更久。

张之洞重用张謇的故事告诉我们领导干部一个道理：一定要善用人才，敢于用人，让想干事的人有机会干事。

习近平曾指出：“好干部成长起来了，培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于没有好干部。用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。”

应当看到，当前，某些地方和部门缺乏正确的用人导向：一些不想干事、不干事的人身居要职，一些想干事、踏实干事的人却没有机会。在这种用人环境下，那些想干事的人必定越来越丧失做事热情，不想干、不作为之风在党内便会风行起来，如此将越来越不利于一个地方或者部门的工作落实。

选一个干部就是立一个风向标，领导干部欲使“想干事”的心态在地方或者部门内蔚然成风，就必须给予想干事的人支持，让每一个想干事的干部都有机会做事情特别是大事。如何去做呢？应从三方面着手：

首先，要建立科学的考核机制，确保用人有规章可循，选拔人才有标准可循。

清代思想家魏源说过：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”习近平也曾指出，用人必须知人，知人“不能停留在感觉和印象上，必须健全考核机制和办法，多渠道、多层次、多侧面深入了解”。

考核机制要打破论资排辈用人、依据“关系网”“潜规则”用人等不科学、不民主的用人之道，给予每一个人公平竞争的机会，不仅鼓励那些想干事的干部，还能确保那些干成事的干部得到科学合理的任用，在他们适合的位置上发挥所长，从而做出更多的政绩。

如何保证考核机制的科学呢？关键是要建立责任制。习近平曾指示：“一些干部惯于拍脑袋决策、拍胸脯蛮干，然后拍屁股走人，留下一屁股烂账，最后官照当照升，不负任何责任。这是不行的。我说过了，对这种问题要实行责任制，而且要终身追究。”责任制就是明确每个人的职责：一件事该由谁来做，怎么落实，结果由谁负责。责任制科学，对干部的考核才能准确、真实和科学规范。

数据应用主要分为船端应用和公司端应用2部分，其中船端利用感知层采集的信息，经过网络层传输，可开展对船舶航行和货物监测管理相关的应用。公司端应用可分为二级公司和总公司2部分，其中：各二级公司通过网络层接收船端传输的信息，开展船舶动态监控和调度、货物监控、应急处置、远程医疗及船舶油耗管理等操作层面的应用；集团总公司系统除了可实现二级公司的功能之外，还可开展综合分析和辅助决策等宏观管理应用。

其次，领导干部要敢于放权，同时要鼓励创新精神。

领导干部如果集权力于一身，“事无巨细，事必躬亲”，不仅会让自己疲于奔命，而且会束缚下属的能力发挥，最重要的是，这种不注意做事层次、不懂放权管理的做法，还会导致效率低下，而且容易造成专权独断的错误。领导干部一定要懂得放权、适当放权，特别要授予那些想干事的干部一定权能，特别要支持那些敢于创新、勇于改革的人。

早在2001年任福建省省长时，习近平就强调政府应该成为“有限政府，政府在工作中既不能缺位，也不能越位”。2013年5月13日，在国务院机构职能转变动员电视电话会议上，李克强也指出政府部门要“简政放权”。

习近平的“有限政府”以及李克强的“简政放权”都旨在说明，政府的行政职能是有限的，必须发挥更多人的力量。政府职权尚且是有限的，领导干部更要明白自身的有限性，不能独揽一切。

当然，放权也要科学，不能乱放，应遵循以下三点原则：

第一，要明确放权的尺度，切忌放权过多，导致权力失控。要把握好什么事情可放权，什么事情不能放权，比如事关国家机密的权力不能随便下放。违背道德和纪律法律的事情，更不能授权让下属去做。

第二，要明确授权对象，安排适当的人去做适当的事。领导干部一定不能因为欣赏某个人就随便安排他到某个职位上或者交给他某个任务，而要根据他的能力去安排。俗话说：“一个萝卜一个坑。”只有“坑”合适，才能把“萝卜”放下去并放稳。如果位置不合适也出于重用之目的而一味盲目给予机会，结果可能就是这样的：得到机会的干部没把事情干好，觉得辜负了领导所托而愧疚甚至丧失干事热情，领导干部自己也失望。所以说，领导干部一定不能将“给机会”变成“乱授权”，而要挑选合适的授权机会给合适的人，唯有这样才能让有激情的人在合适的位置上发挥所长。

第三，放权后还要做好监督，不能当“甩手干部”。唯有做好监督，明确责任，使得到授权的下属严格按照相关程序和原则做事，才能最大限度地保证其激情和能力有效转化为政绩，也就是确保放权有效。

学会放权，领导干部要知道“有所不为”也是一种管理境界，同时是一种领导境界。敢于放权表明领导者的自信以及对下属的信任。领导干部敢于放权，才能让下面的人更有做事的激情，能够更大胆地做事，继而干成事。

最后，要想把机会留给想干事的人，领导干部还要给下属学习、实践的空间以及犯错的机会。

我们有的干部并不缺乏干事激情，但是能力不足。如果不帮助这类干部解决能力问题，他们的干事激情可能就会逐渐减退。因此，领导干部要给予这些人更多的学习实践机会，提高他们的能力。此外，人难免会犯错，对那些积极干事的干部，领导要多怀有宽容之心，不能一旦看到他们出现工作失误就求全责备，这样会挫伤他们的干事热情和敢于担当的勇气。

总之，领导干部一定要着重培养、选拔那些有激情的人，做到知人善任，人尽其才。用山西省汾阳市国税局纪检组长吕海峰的话来说：“给干事者以成长空间；把不干事、怕干事、干不成事的人请出去，使能者上、平者让、庸者下，绝不能让那些‘占着茅坑不拉屎’的机关和干部，舒舒服服地‘混’下去。”END

（本文选自《后GDP时代领导干部的12种干法》）