对地方高校图书馆人力资源管理创新的几点思考

周纪芹

摘要：随着高等学校教育教学改革的发展，图书馆应该逐渐从辅助教学转化为直接参与教学的机构，成为师生获得新知识、扩充和调整知识结构的重要渠道。然而，陈旧的人力资源管理观念、滞后的人力资源管理模式、有待提高的工作人员素质和不合理的人才结构与地方高校图书馆事业的发展不相适应。因此，转变管理观念，加快管理体制创新，完善选人用人机制，建立和完善激励机制，建立培训制度是完善高校图书馆人力资源管理的必要措施。

关键词：地方高校图书馆;人力资源;管理;创新

中图分类号：G251     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2016）05-0011-02

高校图书馆是学生学习与探究、教师教学和科研的重要场所。随着全球信息化步伐的加快，地方高校图书馆的信息资源建设、服务手段和方式都将方式变化。这些都对地方高校图书馆馆员综合素质提出了更高的要求。作为地方高校图书馆，实行人力资源管理创新，对于自身生存和发展具有重要的现实意义。

一、地方高校图书馆人力资源管理的现状和问题

（一）现有的人力资源管理理念有待更新

人力资源是与物力和财力资源并列的世界三大资源之一。在21世纪全球逐步进入知识经济和信息网络时代的今天，人力是一种最重要的资源，人在知识管理中担当着核心角色。人是知识创新的主体，又是知识的载体。对人的管理，充分发挥人才资源的潜力和创造性是人力资源管理的最高境界。随着我国经济社会的持续发展，高校图书馆事业的发展也加快了脚步，呈现出文献信息传输网络化、类型多样化;管理服务网络化、读者利用便捷化;馆际协作加强，文献信息资源共建、共知、共享广泛化。然而与图书馆事业高速发展不相适应的是地方高校图书馆人力资源管理的观念大多停留在计划经济时代，具体表现在以下几个方面：

一是现有人事管理缺乏人本观念。计划经济时代的人事管理将人只视为一种成本或生产技术要素，是对组织资本资源的消耗，因此，作为组织想方设法降低人力投资以降低成本。在很多地方高校图书馆，由于人力投资经费都是由学校行政管理统一计划下拨，图书馆经费相对紧张，不得已减少人力投资以降低人力成本，特别是大幅削减培训费支出。一些地方高校图书馆的人力投资统计数据显示馆员待遇都明显低于同等职称的教师和行政人员，甚至低于后勤的管理人员，近年待遇略有改善，但由于下达的经费不足，使得馆员很难得到培训的机会，绝大多数馆员直到退休都没有参加一次到其他图书馆学习、交流的活动，直接影响馆员业务水平和职业素质的提升。

二是现存人事行政管理内容程式简单。计划经济时代的人事管理主要集中在员工录用、工作定制与发放、福利待遇等，各工种和岗位之间没有科学合理的量化标准，造成有的岗位人手紧张，而另外一些岗位又有人力冗余，直接影响图书馆员工积极性的发挥和人力资源的充分利用。

三是当前人事管理导致人员流动性过低。地方高校图书馆有的员工进馆时被安置在某一个岗位后往往一干就是多年，不能适时轮岗。不考虑馆员身体和精神状况的变化是否继续适合所属岗位，部分馆员在同一岗位干一辈子;这种过低的流动性不利于员工的成长与进步，也不利于图书馆的生机与活力的展现。这种过时的人事管理不能使人得其所，事得其人，人尽其才。

（二）现有的人力资源管理模式相对落后

一是现有的人力资源管理多为被动反应型的模式，强调整齐划一、强调统一意志，严格按照上级指示办事，是一种被动应付式的管理模式。这种管理模式势必影响工作的效率和员工的工作热情。如图书馆由于扩建馆舍，增加科室和图书急需书立，读者增加导致馆内寄存箱供不应求，图书馆复印机陈旧亟待更新等等，由于地方高校图书馆没有独立的财务和购买设备的自主权，使得添置设备等显得被动。

二是现有的人事管理缺乏竞争机制。因为地方高校图书馆一把手没有馆内中层干部的任免权，某位图书馆员工即使有专业特长和能力也不易及时得到提拔，影响了人才专长的发挥。专业职称评定，重学历，看工龄和论文数量，一旦晋级便一劳永逸，忽视了绩效评价，这种滞后的管理模式致使图书馆学习型组织的营造乏力、团队精神的缺失、专业技术人才流失、馆员消极怠工，阻碍了地方高校图书馆事业的蓬勃发展。

（三）地方高校图书馆工作人员素质有待进一步提高

在地方高校图书馆向数字型、复合图书馆转型的过程中人才是最重要的因素。地方高校图书馆高层次人才的匮乏表现十分突出。从地方高校图书馆人员的来源来看，特别是新建的本科高校，多数图书馆人员结构存在“三多”：教职工家属多，安置转岗人员多，需要继续教育的人多，而具有现代图书馆馆员素质的人相对较少。地方高校图书馆工作人员还普遍缺乏创新精神和终身学习的意识，直接影响了员工队伍整体素质的提升。

（四）人才队伍结构的不合理急需改善

从地方高校图书馆员工的学历层次来看本专科学历者居多。业务能力方面，图书情报专业科班出身的人员很少，专业能力难以满足新要求。从人员职称结构方面看初、中级职称者比例过高;在男女性别比例上女性员工比例过高，在有些部门是全一色“娘子军”。而且受多方面因素的影响，地方高校图书馆现有高层次人才流失现象普遍存在，还在关键岗位上的人才也有不安定因素。因此地方高校图书馆人才结构不合理现象比较突出，亟需改善。

二、对地方高校图书馆人力资源管理创新的几点思考

（一）从“人事行政管理”向“人力资源管理”转变

这一理念是现代管理学的出发点与归宿，也是图书馆知识管理的要求。其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。图书馆管理涉及到多种要素，如图书、信息、馆舍、规章制度、读者、图书馆员工等等，在所有要素中人是第一位的，而图书馆员工又是图书馆管理活动过程中最能发挥主体性和最活跃的要素。要将图书馆的员工视为图书馆管理中宝贵的人力资源。发挥他们的积极性将会更有效的利用其他的要素，从而为读者提供更满意的信息服务。图书馆应称为最能体现人文精神的地方。从根本上说图书馆的管理要聚焦人的因素，要关心人、培养人、促进人的全面发展。所有的管理措施和方法要体现管理科学和人文精神的统一，充分发挥员工的积极性使个人目标和组织目标都得以实现。

（二）加快人力资源管理体制创新，构建以人为本的图书馆组织形态

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。也就是说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。在知识经济时代，竞争的实质是管理体制的竞争，体制是为决定机构设置与人相互关系而人为设定的管理制度。高校图书馆要实现人力资源配置的最优化，管理体制就要创新。管理体制创新，是地方高校图书馆人力资源开发利用的重要手段。有好的体制，才能引进和留住人才。要学习和借鉴国外先进的吸纳人才、管理人才和激励人才的体制，加强政策支持力度，在馆内部建立和营造一个能够促进学习、交流、积累、创造和应用知识的环境，使每一位馆员都能认识并享受到这种环境的好处，积极为知识组织与传播、知识创新与服务贡献自己的力量。地方高校图书馆要保证人力资源管理的有效实施，应当构建具有如下特征的组织形态或结构：

1.图书馆必需为员工创造和谐的工作环境，并让所有馆员明确图书馆近期和长期的目标;馆员在共同利益、共同目标的基础上互相接纳，协调合作;图书馆顶级管理层的权利集中和各部门的分权要平衡与适宜;各层级的管理幅度要合理;图书馆要确立员工参与管理的制度与渠道;凝聚各部门和全体员工的合力促进地方高校图书馆事业的健康发展。

2.完善选人用人机制，建立既有竞争又和谐的人际关系。多年来，地方高校图书馆选人用人缺乏优胜劣汰的机制，应该加快实施馆员聘任制时通过双向选择应聘上岗。同时营造和谐的人际关系氛围。人际关系既是图书馆人力资源管理的环境，又是它的管理的内容和衡量标准。人际关系的好坏、和谐与否对人力资源管理顺利进行、对图书馆的发展和员工的成长至关重要。

3.最大限度地开发和利用人才的潜能，建立和完善激励机制。地方高校人力资源管理的目标之一是进行有组织的人力资源开发与管理活动。具体内容包括帮助改进馆员个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境，正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍、职业倦怠和不求上进但求无过的问题。图书馆人力资源管理的最理想状态是使所有员工保持职业热情和动力。地方高校图书馆还要适时奖励工作表现好、业绩突出的个人和部门，把组织激励与个人激励有机结合起来，以求人力资源的最大化开放和利用。

三、结语

地方高校占据我国高等教育的大半壁江山，与其他各级各类教育机构共同肩负着将我国从人口大国转变为人力资源强国的伟大使命。作为地方高校教学科研的支柱机构之一的图书馆要顺应时代潮流，充分发挥现有人才队伍的积极性和创造性，大胆进行人力资源管理的创新，开创图书馆工作的新局面，充分地方高校图书馆的作用，只有这样才能为地方高校的人才培养、科学研究、社会服务等做出应有的贡献。

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