员工建言行为的人口统计特征元分析*

段锦云 张 晨 徐 悦

(1苏州大学心理学系; 2教育部人文社科重点研究基地–苏州大学中国特色城镇化研究中心;3江苏高校协同创新中心“新型城镇化与社会治理协同创新中心”, 苏州 215123)

1 引言

当今市场竞争激烈, 企业面临的生存环境愈加复杂多变, 仅仅依靠管理层的能力已远远不能满足现状, 而充分发挥员工的智慧使其为组织献计献策, 对组织的生存和发展意义重大。作为一种主动的、挑战性的组织公民行为, 建言行为(voice behavior)目的在于对组织管理问题的改进而非单纯的批评(LePine & Van Dyne, 1998)。对组织而言, 建言行为有助于组织创新和绩效提高(魏昕, 张志学, 2010), 使组织获得持续的竞争优势;对员工而言, 建言行为作为参与管理(management by participation)的形式之一, 不仅可以提高员工的主人翁意识, 发挥其主观能动性(段锦云, 王重鸣, 钟建安, 2007), 并且在提高员工组织承诺的同时有助于其职业生涯的长期发展(Ng &Feldman, 2012)。

自 Hirschman (1970)首次提出建言概念以来,其重要性已经受到了理论界和实践界的认可和重视。事实上, 员工提出的创造性观点已被许多学者视为组织竞争优势乃至成功的源泉。尽管建言行为对于组织运营和发展关系重大, 然而在现实环境中员工的建言状况却不容乐观, 出于多种原因, 如人格特质、文化约束、权力距离(power distance)、员工传统性(traditionality)等, 许多员工经常对所处环境有所顾忌而不愿意做出建言行为。目前学者主要从员工个体因素、领导因素和组织情境因素三个方面来探索和分析建言行为的前因影响。

迄今为止, 大部分实证研究都认可个体的人口统计学特征差异会影响建言行为(Detert & Burris,2007), 例如年长的员工更愿意建言(Detert & Burris,2007; LePine & Van Dyne, 1998), 男性员工相较于女性员工会有更多建言行为(段锦云等, 2007),受教育程度越高建言行为越多等(周建涛, 廖建桥,2013)。鉴于此, 多数建言研究都将人口统计学变量作为控制变量, 但各个研究得出的结论却存在较大差异。通过对文献的检索, 发现多数研究都只涉及单个人口统计学变量的分析, 各项研究由于抽样或测量偏差等原因导致了研究结果的差异。因此, 人口统计学因素究竟如何影响建言还需要进一步整合。

元分析(meta-analysis)是一种系统的汇总技术, 它按照科学的方式整合不同的研究发现, 并能最大程度避免抽样和测量方面的误差, 从而真实呈现变量之间的关系(Aguinis, Pierce, Bosco,Dalton, & Dalton, 2011; Hunter & Schmidt, 2004)。邓今朝和樊洪(2014)曾进行个体层次变量与建言行为的元分析研究, 但仅仅涉及服务年限和受教育程度两个人口统计学特征, 且未分析调节变量的影响。考虑到人口统计学特征对建言行为确实存在较大的影响, 而现有研究的结果不尽相同,需对此进行更为详细的分析。因此, 本研究将在此基础上, 综合以往研究结果, 拟对近二十年来国内外人口统计学特征与建言行为的相关研究进行元分析, 试图寻找以下问题的答案：(1) 人口统计学特征(性别、年龄、教育程度、组织任期和职位)与建言行为的关系; (2) 研究特征(如研究实施的文化背景、测量工具、数据来源等)是否会影响被试人口统计学特征与建言行为的关系, 即研究特征效应是否存在。

2 文献综述和假设

2.1 建言行为的概念及测量

Hirschman (1970)首次提出建言概念, 他认为员工在工作满意感低时会做出建言或换岗离职两类反应, 忠诚度高的员工会更多地选择建言而非换岗离职。Rusbult, Farrell, Rogers和 Mainous(1988)认为建言行为是通过与主管积极地讨论,提出建设性的解决方案, 从而提升组织环境的一类行为。LePine和Van Dyne (1998)则进一步推动了建言涵义方面的研究进展, 认为建言行为是具有建设性挑战的一种促进性行为。随后, Farh,Zhong 和 Organ (2004)与 Morrison, Wheeler-Smith和 Kamdar (2011)等学者都对建言行为概念进行了扩展和总结。尽管建言行为的定义不一, 但普遍认为建言行为是以改善环境为目的、以变化为导向, 富有建设性的言语行为(LePine & Van Dyne,1998), 它可能会挑战“现状”或使上级“难堪”(Detert & Burris, 2007)。已有研究证实影响建言的因素很多, 一般认为个体采取建言行为的决策过程受到个体、领导行为及组织情境三方面因素的影响(段锦云, 2011), 但在预测变量及其对建言行为的影响机制上, 研究结论却屡次出现相互矛盾的情况, 有研究者认为出现这种结果的原因是由建言行为的多维度结构及其性质造成的(Van Dyne, Ang, & Botero, 2003)。

目前, 根据划分维度的不同, 建言行为结构的常见分类如以下所示：

第一类是单维结构。主要是指LePine和Van Dyne (1998)最早构建的建言行为单维结构, 并开发了目前被广泛使用的6项目量表。第二类为双维结构, 主要包括5种: (1) Hagedoorn, van Yperen, van de Vliert和 Buunk (1999)在 EVLN (exit, voice,loyalty, neglect)框架上, 从利益出发点将建言行为划分为众利型(considerate voice)和自利型(aggressive voice); (2) Liu, Zhu和Yang (2010)根据建言对象的不同, 以中国员工为被试开发了针对上级和平级建言的 12项目双维问卷。(3)段锦云和凌斌(2011)基于中国文化背景提出包含“自我冒进式”和“顾全大局式”的建言二维结构及 11项目量表;(4) Liang, Farh和Farh (2012)基于建言的性质将建言行为分为促进性建言(promotive voice)和抑制性建言(prohibitive voice), 并开发了包含10个项目的员工二维建言量表。(5) Burris (2012)对LePine和Van Dyne (1998)量表进行改编, 将建言分为挑战型建言和支持型建言两类。第三类是三维结构。Van Dyne等(2003)根据动机将建言分为基于顺从的默许型建言(acquiescent voice)、基于恐惧的自我防卫型建言(defensive voice)和基于合作的亲社会型建言(prosocial voice)。第四类为四维结构。Maynes和Podsakoff (2014)在Liang等人(2012)二维分类基础上, 进一步将促进性建言分成支持型、建设型两类, 将抑制性建言分为防御型和破坏型两类, 并开发出共含20个题项的四维量表。

2.2 研究假设

2.2.1 人口统计学特征与建言行为的关系

人口统计学特征是公认的潜在影响建言行为的因素(Burris, Detert, & Chiaburu, 2008), 相比其他群体, 某种人口统计学特征范畴内的个体会更少或更多建言(Detert & Burris, 2007; Liang et al.,2012)。通过对已有研究的整理, 性别、年龄、组织任期、教育程度和职位五类特征会潜在地影响建言行为(Morrison et al., 2011; Tangirala &Ramanujam, 2008; LePine & Van Dyne, 1998)。

社会角色理论(social role theory) (Eagly, 1987)认为领导对男性与女性员工参与不同类型的主动性行为有相应的期望, 并对行为有不同的归因(Kidder & McLean, 2001)。组织期望男性进行工作取向的主动性行为(agentic behavior), 例如与控制﹑自信和能力相关的行为, 而希望女性进行关系取向行为(communal behavior), 即代表友好﹑关心他人和跟情感表达相关的一类行为(Stamper &Van Dyne, 1999)。同时, 个体倾向于表现出与他人期望一致的行为, 从而增强性别角色和能力的不同(Eagly & Wood, 1991)。鉴于建言是一种具有挑战和改进导向的组织公民行为, 因此男性通常被期望进行较多建言行为。性别角色社会化观点认为, 男性在表达观点时的心理阻力更少(Belenky,Clinchy, Goldberger, & Tarule, 1997)。LePine 和Van Dyne (1998)也认为男性员工会比女性员工有更多建言行为; Simpson (2004)进一步证实性别可能会影响建言行为, 即使是在女性占主导地位的职业领域, 如护士行业。因此, 提出假设1: 相比女性, 男性员工会表现出更多的建言行为。

年龄象征着社会阅历和经验, 有经验的员工通常被认为更熟悉组织工作的运营, 有较好的执行力(Sturman, 2003)。然而, 有关年龄与建言行为的研究结果却存在分歧, LePine和Van Dyne (1998)的研究发现年龄与建言没有显著性的关系, 而Detert和 Burris (2007)研究则表明年长的员工更愿意建言。出现这种矛盾结果的原因可能是未曾充分考虑研究所处的文化背景、领导−成员的年龄差异等因素。Tsui, Ashford, Clair和Xin (1995)曾在一项关于探讨领导−成员的年龄差异与员工绩效关系的研究中指出, 根据地位一致理论, 当下属比领导年龄更大时, 下属对领导的忠诚和贡献水平会降低, 但这种负向关系又会受到文化因素的调节而缓和(刘苹, 郑沙沙, 吴继红, 2012)。通过对相关建言文献的整理, 发现研究者们已多次对年龄与建言行为的关系进行检验, 且大多结果显示存在显著的正向关系(Tangirala &Ramanujam, 2008; 袁凌, 刘泽银, 2016), 因此提出假设2：员工的年龄与建言行为正相关。

教育程度跟个体的学习能力、认知水平等有显著的关系。组织学习理论认为受过高程度教育的员工具有更强的组织学习能力, 他们更愿意提出新观点、新看法或采用新技术对组织施行变革或改进(周建涛, 廖建桥, 2013)。同时, 个体的教育程度会对其认知灵活性产生影响(Crone,Ridderinkhof, Worm, Somsen, & van der Molen,2004), 教育程度较高的员工会对工作现状进行更为详尽细致的分析, 从而提出周密可行的建设性意见, 并且在向上司建言时表现出更强的自信心(Tangirala, Kamdar, Venkataramani, & Parke, 2013)。因此, 提出假设 3: 员工的受教育程度与其建言行为正相关。

组织任期代表员工对组织的熟悉程度, 任期长的员工具备更多有效进行主动性行为的知识和技能, 这在一定程度上提高了建言效能感(Tangirala& Ramanujam, 2008; Tangirala et al., 2013)。Stamper和Van Dyne (1999)认为相较于新员工, 任期长的员工在建言时可能感到更自在。Detert和Burris (2007)也证实组织任期与其建言呈现显著正相关。本文提出假设4: 员工的组织任期与建言行为正相关。

除了以上因素, 职位较低是员工不愿建言的重要原因。从组织层级的角度来说, 组织层级会限制员工间的自由交流, 尤其是组织地位低的个体较难向地位比自己高的个体提出批评或建议。Cohen (1992)发现在组织中职位高的个体, 例如管理层, 注重控制感和自主权, 而职位低的员工,例如文职人员和一线员工则更看重与领导和同事的关系, 他们可能为了维持与周围人的关系而选择不去建言。从个体心理状态角度来讲, 随着员工职位的升高, 员工提升组织效能的责任感增强,并且会致力于建设型变革以改善组织环境(Fuller,Marler, & Hester, 2006)。相反, 低职位员工由于拥有的权力较少, 更为关注建言行为的负面结果,也担心自身的建言行为可信度低从而不会被认真对待, 进而选择保持沉默(Milliken, Morrison, &Hewlin, 2003)。本文提出假设5：员工的职位高低与其建言行为正相关, 职位越高的员工会有更多的建言行为。

2.2.2 研究特征的调节效应假设

文化差异。文化代表着人类通过共同历史体验和解决问题过程而逐渐形成的意识系统, 它在社会不同层次上影响着人类的信念和情绪, 并塑造着人类的行为(王洁, 陈健芷, 杨琳, 高爽,2013)。建言概念于 20世纪中后期起源于西方文化, 但建言实例的历史在中国最早可追溯至春秋时期, 近年来基于西方文化背景建构的建言理论在中国情境下的适用性问题已引起了学术界的高度关注。文化背景是塑造组织氛围的重要因素之一, 同时个体行为在很大程度上又会受组织环境的影响。不同于西方文化, 中国传统衍生出的儒家家长制文化(郑伯壎, 周丽芳, 黄敏萍, 樊景立,彭泗清, 2003; 段锦云, 2012), 相对严苛的等级划分(魏昕, 张志学, 2010)、高权力距离倾向(段锦云,黄彩云, 2013), 中庸、集体主义等均已被证实会影响个体建言行为。据此, 本研究认为在不同的文化背景下实施的建言行为研究, 被试的人口统计学特征与其建言行为之间关系存在差异, 提出假设 6：文化差异对人口统计学特征与建言行为的关系有调节作用, 即在不同文化背景下, 性别(6a)、年龄(6b)、教育程度(6c)、组织任期(6d)和职位(6e)对建言行为的影响存在显著差异。

建言行为测量工具。由于建言行为结构分类的差异, 其测量工具种类繁多, 维度划分、长度、信效度上均存在差异, 因此考虑把建言行为的测量工具作为调节变量, 探讨人口统计学特征与建言行为的相关是否受测量工具影响, 对以后的实证研究或实践运用过程提供一定的指导意义。满足本研究中元分析的测量工具, 根据使用数量划分, 可分为三类：Van Dyne等于1998年开发的6项目量表, Liang等(2012)开发的二维量表, 其他量表因实证数量较少组成一类, 并提出假设7：建言行为的量表类型对人口统计学特征与建言行为的关系有调节作用, 即运用不同的建言行为测量工具, 性别(7a)、年龄(7b)、教育程度(7c)、组织任期(7d)和职位(7e)对建言行为的影响存在显著差异。

数据来源。问卷类实证研究结果通常受数据来源影响而存在偏差, 建言行为的研究也不例外。从进入元分析的文献看, 建言行为数据来源有三种：自评、领导评价和同事评价。Lawler (1967)指出由于不同的期望和选择性认知, 处于不同角色个体对相同行为的看法存在差异, 对于绩效和角色外行为的评估都证明了该论点(Morrison,1994)。Organ和Ryan (1995)的研究也表明数据来源是角色外行为关系中重要的调节变量; LePine和Van Dyne (1998)认为相比他评方式, 自评方式可能会有自我报告偏差(self-presentation bias)。由于采用同事评价的文献数目很少, 本研究中将领导评价和同事评价都归为他评。提出假设 8：建言行为的数据来源对人口统计学特征与建言行为的关系有调节作用, 即采用不同的数据来源, 性别(8a)、年龄(8b)、教育程度(8c)、组织任期(8d)和职位(8e)对建言行为的影响存在显著差异。

3 研究方法

3.1 文献检索及纳入标准

本文采用两种方式分别检索中英文实证研究文献, 检索时间跨度为1998年1月至2015年11月。首先, 外文文献借助Psyc ARTICLE、Science Direct、Wiley InterScience和EBSCO数据库, 检索词为“voice, speak up, speak out”, 鉴于本研究目标, 进一步根据文章人口统计学特征进行筛选,筛选关键词包括“control variables, demographic,demographics, personal characteristics, demographic controls, gender, sex, age, education, organizational tenure, firm tenure, corporate tenure, position, job level, job status”; 其次, 通过中国期刊网、维普期刊和万方数据库, 以 “建言、谏言、进谏”为关键词检索相应中文文献, 并进行人口统计学特征筛选, 关键词包括“控制变量﹑人口学变量﹑个体背景变量﹑人口特征﹑人口统计特征﹑性别、年龄、学历、教育程度、教育水平、文化程度、组织任期﹑企业工龄﹑本单位服务年限﹑司龄﹑职位﹑职级和层级”。初步检索后, 进一步采用文献回溯法, 从参考文献中继续检索相似文献, 并对国内外重要管理学期刊、以及长期从事该领域研究的学者进行了专项检索。总计获得文献209篇,中文113篇, 英文96篇。

本次元分析文献纳入标准：(1) 选取在个体层面进行分析的自然研究和现场研究, 排除仅在团队或组织层面分析的研究和实验研究; (2) 文献中注明建言行为的测量工具和数据来源, 并以建言行为为结果变量; (3) 文献报告了被试的人口统计学特征与其建言行为关系的具体数据(如相关系数、平均数、标准差、样本量及相应的F、t、χ2等); (4) 若建言行为的测量有前测和后测数据的, 采用后测数据; 若建言行为的数据来源既有自评也有他评方式, 采用自评数据; (5) 数据重复发表的只选其一; 学位论文修改后发表的, 以发表后的数据为准。根据上述标准筛选后获得有效文献81篇, 其中英文37篇, 中文44篇, 总样本量达39118个。

对入选文献进行特征编码, 主要包括文献作者、发表年限、独立样本量、相关系数、文化背景、测量工具、数据来源和效应值, 见表1。效应值的产生遵循以下原则: (1) 以独立样本为单位,每个独立样本编码一次, 如果一篇文献包含多个独立样本, 则分开编码。(2) 鉴于建言行为的不同量表存在不同维度, 编码时先查看是否有整体层面的人口统计学特征报告, 若有, 则取整体相关,若无, 则用维度层面的结果取平均后作为整体相关。本研究采用同一编码者在不同时段对所有编码文献进行重新编码的方法, 对以上每种编码方式的最终结果比较发现, 除了个别数据有偏差外,编码不存在明显的差异, 一致性较高。

续表

续表

3.3 数据分析

3.3.1 效应量计算

本研究采用皮尔逊相关系数r作为效应量,用于整合各类人口统计学特征与建言行为之间的关系。具体操作如下：首先, 对未报告人口统计学特征与建言行为的相关系数、但是报告了F、t、χ2的统计量进行转化, 将其转换成r(Shadish,Robinson, & Lu, 1999); 其次, 考虑到实证研究的相关系数的样本分布大多呈偏态, 且元分析中的方差依赖于相关, 所以需要采用Fisher Z将r转换成Zr,Zr分布近似正态; 最后将Zr值的加权平均数转换为相关系数, 得到总体效应值, 并计算总体效应值的95%置信区间。

3.3.2 同质性检验

为了确定研究是否需要进行调节变量的效应分析, 研究进行同质性检验(homogeneity test), 以Q值和I2为考查指标,Q值服从df=K−1的卡方分布,K为效应值的数量,Q值显著则表示拒绝同质性的零假设;I2用来描述研究个体之间方差在总体方差中所占比例, 25%为低异质性, 50%为中等异质性, 75%为高异质性(Higgins, Thompson,Deeks, & Altman, 2003)。

同质性检验结果还关系到如何处理分析测量误差, 当Q显著时, 则效应值分布异质, 选择随机效应模型(random effect model); 反之选择固定效应模型(fixed effect model)。借助CMA 2.0软件进行统计可以得到固定模型和随机模型分析结果。固定模型使用研究内的变异计算权重, 随机模型使用研究内和研究间变异计算权重; 其中随机模型除考虑研究间变异之外, 还允许估计效应分布的平均值, 这可以防止低估小样本研究的权重, 或者高估大样本的权重, 它能产生更大的置信区间, 从而导致更为保守的结论。

3.4 数据处理程序

借助Office 2010进行前期的文献整理和编码,使用Comprehensive Meta-Analysis 2.0(CMA)软件进行元分析的统计计算。

4 结果

4.1 总体效应值和同质性检验结果

图1～图5是效应值分布情况, 横轴是转化过的Fisher's Z效应值, 纵轴是Fisher's Z效应值的标准误。从图1～图5看, 大部分研究呈现在漏斗图的顶部, 而且聚集于平均效应值的附近, 很少有研究出现在漏斗图的底部, 表明本元分析存在出版偏差的可能性很小。

图1 性别效应值分布情况

图2 年龄效应值分布情况

图3 教育程度效应值分布情况

图4 组织任期效应值分布情况

图5 职位效应值分布情况

同质性检验结果分别为Q =185.80 (df= 74,p< 0.001)、Q =320.51 (df= 57,p< 0.001)、Q =209.91 (df= 56,p< 0.001)、Q =138.99 (df= 37,p< 0.001)、Q =26.74 (df= 14,p< 0.05)。各效应值是异质的, 因此研究采用随机效应模型方法。

4.2 主效应检验结果

表2是人口统计学特征各变量与建言行为关系随机模型分析的结果。性别与建言行为相关为0.003, 未达到显著性水平, 假设 1未得到支持。年龄﹑教育程度﹑组织任期和职位与建言行为相关分别为 0.06﹑0.07﹑0.10﹑0.17, 均达到显著性水平, 假设2﹑3﹑4﹑5得到数据支持。

表2 人口统计学特征与建言行为关系随机模型分析

4.3 调节效应检验结果

表3是人口统计学特征(年龄、教育程度、组织任期、职位)与建言行为关系的调节效应随机模型检验, 分别检验了文化背景、测量工具和数据来源因素的调节影响, 因性别的主效应假设不成立, 故未放入调节效应检验。从表 3中各调节变量的同质性分析结果看, 数据来源不同时, 年龄与建言行为的相关存在显著性差异(Q= 5.97,p<0.05), 并且他评方式时, 95%CI为[0.05, 0.13]不包含零, 双尾检验(z= 4.53,p< 0.000)显著优于自评方式(95%CI = [−0.05, 0.06];z= 0.330,p> 0.10),因此本研究提出的 8(b)假设得到验证。同理, 在研究实施的不同文化背景下, 职位高低与建言行为的关系也存在显著差异(Q= 2.93,p< 0.05), 在在中国背景下(95%CI = [0.14, 0.23]; z = 8.04, p <0.000)职位高低对建言行为的影响高于非中国情境(95%CI = [−0.01, 0.19]; z = 1.28, p > 0.05), 假设6(e)得到验证。其他假设虽未得到显著验证, 但从表 4双尾检验中仍可看出存在一定差异, 如中国背景下, 年龄对建言行为影响(z = 3.43, p < 0.05)高于非中国背景(z = 1.39, p > 0.05), 或与纳入研究的样本量有一定关联。

表3 人口统计学特征与建言行为关系各因素调节效应的随机模型检验

5 总结与讨论

5.1 人口统计学特征变量与建言行为关系

元分析结果表明性别与建言行为无显著相关,年龄﹑教育程度﹑组织任期和职位均与建言行为正相关。其中, 性别与建言行为无显著相关, 与研究假设不一致, 究其原因, 当下女性广泛就业已成为世界趋势和潮流, 社会期望女性积极参与工作, 对于女性的传统刻板印象已经有所改变; 并且相比男性, 女性拥有独特的认知方式和思维模式, 擅于从关系取向出发, 能够灵活地选择进谏方式和技巧。段锦云和魏秋江(2012)的研究曾发现女性比男性更倾向于建言, 与传统研究结果相反。因此本研究结果中性别与建言行为无显著相关, 与Detert和Burris (2007)的研究结果一致, 体现当下性别角色平等的观点。与假设一致, 年龄越大、组织任期越长的员工有更多的建言行为。正如 Sturman (2003)所言, 在所在岗位时间长的员工, 熟悉组织的运营方式, 能够有效地利用资源将想法变成行动, 此结果也与 Tangirala等(2013)的研究一致。恰如Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein和Gardner (1994)的观点, 教育程度与建言行为正相关, 受教育程度越高的个体越希望参与组织运行和管理决策, 并愿意向组织提出自己的看法和意见以体现自身的价值和影响力, Fuller等(2006)也指出相比本科学位的员工, 硕士学位员工的建言行为更多。除此之外, 职位高低也与建言行为正相关, 验证了 Maxwell (2001)所说“职位越高,对自身和团队的行为责任越大”; Fuller等(2006)研究表明高职位员工认为自己有责任去进行建设性行为以符合自身的领导角色, Milliken等(2003)也曾指出低职位是员工不愿建言的个体因素之一,源于员工认为领导不会重视低层员工的观点和意见, 即组织中常存在的人微言轻现象。由此可见,管理者应当充分鼓励和挖掘组织中的阅历丰富、受过较高水平教育的高职位员工成为建言的主力军,为组织革新和发展献言献策的同时, 也为其他员工塑造建言榜样从而营造出积极的建言氛围。

5.2 人口统计学变量与建言行为关系的研究特征效应

在文化差异、测量工具和数据来源3个研究特征中, 测量工具效应未达到显著水平, 说明建言行为的各类量表虽在结构维度上有所差异, 但在使用中都起到了有效评价的作用, 但在结果推广中仍需谨慎。文化差异的调节效应在职位与建言的关系中显著, 与假设一致。中国是一个典型的儒家传统文化国家, 由于高权力距离, 领导对于员工的影响相较于西方国家可能更为明显(Pellegrini &Scandura, 2008)。因此, 出于对建言行为可能会挑战“现状”或使上级“难堪” (Detert & Burris, 2007)的考量, 中国情境中的低职位组织员工更多地遵循“君臣尊卑”观念对组织问题保持沉默。相对应,非中国背景中(本研究中多为西方文化)的组织中个体主义、社会交换的思想更为多见, 职位高低对于员工建言的约束相对较小。在数据特点上,建言行为的数据来源对年龄与建言行为的关系起到调节作用。这源于处于不同角色的个体对相同行为的认知不尽相同(Lawler, 1967), 自评建言行为时会因为自谦而导致报告偏差, 而他评时我们则会认为年长的、阅历丰富的员工建言行为更多。与年龄相似的组织任期在此却并不显著, 我们认为可能因为社会阅历比组织经验对建言行为更重要, 并且无法判断在任期中员工的职位级别有无变化, 同时由于如今组织员工流动率较大, 员工的组织任期差异并不明显, 且本研究中报告职位的文献量较少, 均可能是导致其不显著的原因。

5.3 研究不足及展望

本研究存在一些不足, 有待后续研究完善。(1)元分析是对文献查全率要求较高的一种统计方法,但因语言、工具等限制, 本研究中未发表的和学位论文均未纳入元分析, 研究结果可能会有一定的资料可获得性偏差(availability bias; Hunter & Schmidt,2004)。通常显著性的研究结果更易被发表, 因此发表的研究可能过度夸大了变量之间的真实相关,没有发表的研究也许能提供更为精确的估计(张辉华, 王辉, 2011)。虽然从前文漏斗图中效应值分布情况看, 本研究存在出版偏差的可能性很小,但未来的研究应考虑到所有的研究, 使分析结果更具代表性。(2) 采用平均化处理方式获得效应值在一定程度上可能影响到信息的准确性, 排除没有采用相关分析方法进行统计的研究, 损失了部分样本。(3) 某些相关分析的样本较少, 样本量间差异较大, 可能会出现偏倚, 例如本研究中员工职位变量的实证研究数量过少, 这有可能导致其与员工建言关系不稳定, 未来还需要更多的实证支持。(4) 本次元分析只分析了性别、年龄、教育程度、组织任期和职位与建言行为的关系, 其他人口统计学特征变量, 诸如雇员类别(employment category, 如兼职还是全职)、工作班次(work shift,如白班还是晚班)和领导–下属二元任期(leader–follower dyads tenure)等都可能对建言行为产生影响。如相比夜班员工, 白班的员工与领导互动交流的机会多(Detert & Burris, 2007), 有机会向领导建言。但限于此类研究不多, 我们还无法进行元分析, 它们与建言行为的关系还有待后续研究考察。(5) 调节效应检验时, 我们将文化情境分为中国背景和非中国背景, 然而每个国家都有其独特的文化特征, 未来研究可以基于特定国家或是地区等考察人口统计学特征对建言行为的影响。(6)目前有关建言行为的元分析还不多, 关于个体特征、领导方式和组织情境如何影响建言行为的元分析还较少, 未来研究还需进一步厘清上述特征对建言行为的影响, 如变革型领导、家长式领导和道德型领导等对建言行为的有效性分析。

6 结论

(1) 性别与建言行为无显著相关; 年龄、教育程度、组织任期和职位都与建言行为正相关, 即年长的、受教育程度高的、组织任期长的以及职位越高的员工, 其建言行为越多。

(2) 职位高低与建言行为的关系受到文化差异的调节作用。受中国传统文化约束, 低职位的员工建言行为较少, 而非中国情境下, 虽然职位高低也正向影响建言行为, 但并没有中国情境下明显。

(3) 建言行为的数据来源对年龄与建言行为的关系存在调节作用, 采用他评方式时, 年龄对建言行为的正向关系更显著。

标有星号的文献, 进入元分析程序。

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