猪场面临的人才困境及解决方案

吴同山

猪场面临的人才困境及解决方案

吴同山

刚到学校工作不久，就和动物科学、动物生物技术等专业的大三学生聊起以后工作的事，他们大部分人（有些人已经到基层实习过）称毕业后不会去生产一线的养殖场，一是工资低，二是环境相对较差，三是不能经常出场，让人（特别是没有谈对象或结婚的年轻人）感觉枯燥。大学生对养殖行业不太了解、导致认识有点偏差（和我们的宣传有很大的关系，社会的浮躁使得大部分人都不愿意做基层的工作）。目前养猪场各种人才的匮乏，是不争的事实：有的猪场人员年更新率超过50%，高的甚至达100%；专业技术人员“这山望着那山高”，跳槽频繁；存栏1 000 多头种猪的猪场找不到一个能写点东西的专业技术人员等，都制约或影响着猪场的发展。

1　现阶段猪场面临的人才困境

针对近10 年来人才缺乏的养猪业，有实力的场也想了很多节约人力资源的办法：在母猪舍、商品猪舍等饲养量大的猪舍安装自动送料系统；将水泥地面改为高床漏缝地板猪舍，采用刮粪板刮粪或每周一次人工清粪；将疫苗普通注射器改为连续注射器；购买全价的颗粒饲料等。设施设备改进（无论怎样改进，始终是要工人或技术人员操作或落实）以后，是节约了很多人工，本来应该不会缺人，但工人认为自己的饲养量相对增加甚至翻了倍，工资水平提高却不显著，也有意见，该走的还是走。大部分实力一般的猪场或中小规模猪场，没有多余的资金进行设备设施更新、改造，人员减少不了，如果工资收入达不到工人的要求，加上管理等其他因素，辞工跳槽的，屡见不鲜，以至于有的猪场有时连喂猪的人都找不到（不要说正常配种或防疫了），也就是说，除了大部分管理完善的大型猪场外，各种人才的稳定性都不太强。猪场人才困境有以下几个表现。

1.1饲养员不稳定、流动性强

目前，随着内地各行业总体工资收入水平的不断提高，很多在外面打工的青壮年，宁愿不要比在老家稍高一些工资的外地工作，也要回到离家近、能经常照顾家里、工资稍微低一点的工作，更主要的是，经常可以全家团聚一下，这是大部分人追求的目标。养猪业也不例外，十几年前，还有20 来岁的年轻人愿意养猪，现在大部分的饲养员都是四五十岁的，并且以夫妻档为主，这个年龄阶段，正是“上有老、下有小”的关键时期，家里的大事小情都需要自己去处理，因此，家里一有什么事，或者两口子中的一个干得不顺心，就会辞工。如此一来，饲养员很难稳定，流动性太强，导致生产不连贯，很容易出现问题。

1.2一个场内祖籍相同的员工过多

现在很多猪场都是通过老工人介绍老乡到猪场，无论年纪大小，只要岗位缺人，一般都会给安排工作。这样一来，形成了一个猪场祖籍一个乡镇甚至一个村的员工或多或少地聚集，少的两三个，多的十几个。正常工作的话，也是很好的事情，通过领头的或管得了事的老乡（也是猪场管理的重点，首先要让他安下心来才行），有什么事都可以得到妥善的处理，也有利于猪场和员工的相互沟通；但如果猪场管理人员由于工作处理方法不当或工人待遇问题得不到满足，就有“一说走、大家都走”的可能，那带走的应该是一帮人，影响正常的生产。

1.3大学生不愿意到生产一线工作

现在畜牧兽医职业学校、专科学校学生知道自己与本科生在就业竞争中有什么样的优势和不足，会充分发挥自身的优势，勇于到生产一线工作，不管多脏多累，先学到技术再说，至于以后的发展，根据情况再定，所以，在猪场见到的多数是学历相对低一点的学生；本科以上学历的学生，有相当一部分本身在读大学的时候，畜牧兽医专业都不是自己填报的志愿，而是服从调剂调过来的，有的对这个专业根本不感兴趣，准备就业的时候，要么考研究生，要么考公务员，还有的去从事饲料、添加剂、兽药等的销售，他们认为，这样的工作相对体面一些，也没有那么脏、那么累，特别是没有限制得那么死（到过猪场实习的学生，知道大部分猪场一个月才让出来一次，娱乐活动少）；而猪场生产一线，最主要的是收入不高（每个月三四千元。他们没了解其他行业刚毕业的大学生每月两三千元的都很多），也看不到发展的前景（职称能否评聘、升职的可能大否、收入可以达到什么样的水平等），因此绝大部分毕业生不去生产一线。每年都有不少养殖企业到学校招人，但一般都败兴而归，有的虽然已签了合约，如果有“ 更好的”单位，也都会改签。

1.4有真才实学的管理人员或技术人员少

养猪场技术人员应该比较多，因为不光是专业出身的人，还有很多在猪场各个环节、岗位做了十几二十年的老技术员，他们生产经验非常丰富，如果再有一定的口才和管理能力，相当一部分都可以从事生产一线的管理工作（撰写项目、科技论文除外，这不是他们的强项），用得好的话，也都可以成为老板的左膀右臂。但中小规模猪场的技术人员，有一部分也是“一瓶子不满、半瓶子咣当”的主，说起来头头是道，解决实际问题就很难见效果，这个地方干不好，就去其他地方，不管到哪里，先吹嘘一番再说——自己能力有多强，帮上一个老板赚了多少钱，一头母猪一年可以出栏多少头猪等等，先把老板镇住，实际工作的事以后再说，所以有个别的技术员不到一年换一个猪场，搞得老板也牢骚不断：养猪行业真的没有几个能干的技术员！

1.5封闭家族式猪场管理人员不重视人才

大家都可以看得到，家族式管理的猪场，凡在人事方面采取开放式管理（引进人才、重视人才）的，能够完全避开丝丝缕缕的裙带关系，比如温氏、牧原等，做得都非常成功。但相当一部分无论规模大小的家族式猪场，很难做到“公平公正”地对待家族以外的人员：自己人有专门的饭堂；发生矛盾时（饲料采购、兽药疫苗进货、生产计划调整等）不就事论事，而是一味偏袒自己人（认为外人迟早都会离开自己的企业，最终还得靠自己人做事）；你到我这里就要听我的话，不听话就走人，只要有钱，什么人找不到？这种环境下，人的忍耐性随时接受考验，受得了就留下来，受不了只有卷铺盖走人，好的技术员也不愿留下来受气。技术员经常变换，猪场怎能搞得好？

2　解决办法

大部分猪场面临各种各样人才困境的同时，也有不少的猪场因为各方面的条件能够留得住人，一直做十几二十年的员工不在少数，因为他们有人才管理相配套的机制和措施，并且能让各种人才发挥自身的优势和才能。

2.1改善猪场条件

除了生产以外，猪场员工面对的就是下班后的起居饮食和娱乐问题。如果老板开小灶，就很难了解到员工饭堂的饭菜质量和口味，有时会误会员工浪费食物，却不了解是什么原因造成的（老吃肥猪肉，没有一点新的花样；早餐一成不变的开水煮面条或白粥，没有一点下饭菜；饭堂师傅喜欢吃辣椒，餐餐菜都有辣椒，不喜欢吃辣的员工没有一点办法）；夏天天气炎热，员工宿舍别说空调，如果连风扇都要自己出钱去买等。因此，猪场员工生活条件应尽量完善一些。会管理的猪场一般老板都和员工一起就餐，不论吃好吃坏，不会另开小灶；为了让员工休息好，夏天的防暑降温、冬天的热水冲凉，有条件的都应该进行完善；娱乐方面，投资大的也没有必要，但如果员工多、年轻人多的话，羽毛球场、乒乓球台、篮球场和简单的音响设备等体育娱乐设施还是要有的，条件好的猪场给员工宿舍接入网线，年轻员工就很喜欢（但要控制上网时间，不然有的会通宵上网玩游戏，会影响第二天上班）。

2.2加大奖励力度

员工出门务工，最主要的目的就是赚钱。生产成绩达标甚至特别突出的，要通过年终发放奖金或其他奖励来对员工进行鼓励，市场行情好的话，多奖励一些，市场行情差的话，少奖励一部分，员工都会理解。但市场好、生产成绩也好的时候，老板还是那么“吝啬”，多给一分都好像割自己身上的肉一样难受，员工心里怎么会舒服？万一有出价高的猪场要人，可能立马就走了。开明大方的老板，懂得正确、合理分配利益，有时会发甚至多过平常工资的奖金，河南养猪第一的牧原公司，根据生产成绩给普通员工奖励小汽车，不光让员工有了面子（自己的付出得到了认可），也是非常实用的财产，员工能不去认真做事吗？

2.3给予一定的股份

无论猪场规模大小，如果员工有股份在里面，就容易稳定。因此，有的老板根据员工的能力或在日常工作中的贡献大小，会给特别突出的技术人员或管理人员一些股份（虽然少，但有了主人翁心态就大不同了），除了工资外，年终有盈利的话，还可以进行分红。但有的老板出尔反尔，年终结算的时候不兑现，一下子就伤了员工的心，以后想要再找死心塌地的人来帮助自己，就很困难了。所以，答应员工的条件，除非遇到过不了的坎，一定要兑现。

2.4设置晋升空间，让人有盼头

从学校毕业的大学生、研究生到猪场工作，除了工资待遇以外，最看重的还是以后有没有晋升的空间：能不能正常评职称？做几年后可不可以做生产主管、经理、副总经理甚至总经理……根据猪场的规模和相应的人才类别，设置适当的晋升空间是非常必要的，如果有技术人员条件符合申报评审职称并且本人也有意愿，猪场就应该创造一切条件，帮助他进行评审，评上之后不光对他本人有好处，对猪场也可以提高员工整体素质；按照“能者上”的原则，根据资历，设置不同级别的管理岗位，可以充分调动大家的工作积极性和主观创造性，对猪场的发展会有很大的帮助，所以，给技术人员一些进步的机会，也是猪场不断前进的动力，何乐而不为呢？

2.5关心工人的生活家庭

内地猪场的员工，很多家就在猪场附近；沿海省份的猪场员工，一般家庭都在外省、外市，远的几千公里，近的也有几百公里，无论远近，每家都会有每家的事情，比如亲戚朋友结婚、老一辈的人离世等，有时需要回去处理，于情于理，都应该准予请假；另外，员工的至亲有事，猪场老板或管理人员多关心一下，送一份慰问或一个红包，车票紧张时帮忙买一下票、打不到车时送一下员工到车站等等，都能体现出老板对员工的关怀，反过来，他们也会换位思考，老板对我这么好，我有什么理由不干好自己的工作呢？能够做到以场为家的员工越多，猪场发展就越有动力，还愁没人做工吗？

摘自《猪业科学》2016年第5期“猪业论道”栏目中P127-128