出租车驾驶员的劳动权益保障研究

2016-01-31薛文玉

职工法律天地 2016年24期

关键词：劳动法专车出租车

薛文玉

（110036　辽宁大学法学院　辽宁沈阳）

出租车驾驶员的劳动权益保障研究

薛文玉

（110036辽宁大学法学院辽宁沈阳）

本文将围绕我国当前出租车行业的营运模式以及不同模式下的相关利益主体之间的法律关系和出租车司机权益保护的法律建构等几个问题进行论述。

劳动关系出租车权益保护

一、引言

随着科学技术的发展，各种公共交通方式也越发普及，譬如地铁的大量使用使得城市的范围越来越扩张，人们之间的距离也越来越短。但是同时，我们注意到，人们的生活水平也在不断提高，人均可支配收入的不断增长使得大多数人特别是年轻人更愿意选择便利舒适的出行方式，这时候出租车就成为了首选。

基于此，出租车驾驶员的数量迅猛增长着，这部分群体大多由下岗的“40，50”和进城务工人员组成，文化水平较低，欠缺谋生手段。加上经营方式特殊，大部分的出租车司机没法参照其他服务行业获得劳动保障。当他们的利益受到损害时，就算找到有关的法律依据，也不知如何实现。

特别在进入“互联网+”时代以后，“滴滴出行”“优步”等打车软件相继推出，出租车司机与出租车公司之间的法律关系更加难以判断，驾驶员群体的利益很难得到有效保护，“罢运”事件层出不穷。这虽然引发了媒体的广泛关注，但正如清华大学孙立平老师所说，我国当前的出租车行业是一个“半市场化改革的怪胎”，没有可以直接借鉴的案例，这个问题的解决需要相当长时间的探索。

二、研究的现状

我国学者对出租车司机和出租车公司之间法律关系认定的零星研究开始于2006年左右，2013年以前集中以传统营运模式为背景进行研究，13年以后随着互联网的发展，快的、滴滴、优步等打车软件盛行，对于“互联网+”时代出租车司机与出租车公司之间法律关系的认定的研究一时间风起云涌。但是综合来看，热点探讨性质的期刊论文较多，硕博士论文等进行深入研究的较少，为数不多的硕博士论文也主要集中在传统出租行业营运模式下出租车司机权益的保护上。也就是说，广度虽广，但大多停留在表面，缺乏必要的深度。

我们必须看到，这个问题的解决迫在眉睫。2016年7月28日，在经历了一年的酝酿之后，国务院办公厅出台了和交通部等七部委都出台了相关规范性文件，引起轩然大波。一个是行政法规，一个是部门规章，都具有极高的法律位阶，为网络预约出租车司机的劳动关系问题盖下最后一锤。其到底会有怎样的影响，本文将作出一点思考。

三、研究的难点

（一）当前出租车行业的营运模式

1.传统的出租车运营模式

最“古老”的分类方式是2006年由李天国提出的，他将传统的出租车运营模式简单分为公司制经营模式和挂靠制经营模式。

华侨大学的刘永杰2013年在他的硕士论文《出租车司机劳动权益的法律保护研究》中，又将其细分为四种：

一是个体经营模式，驾驶员自行购买营运车，自己直接享有经营权，而不通过公司。另外，也存在部分个体车主另外再雇佣一名司机与自己轮换着运营，同时被雇佣的司机同样需要向车主上交“份子钱”（通常以日为单位缴纳）。这是最早期的经营模式，这类个体经营者的经营行政许可通常都在2005年以前获得。

二是承包经营模式，与常说的“北京模式类似”，这是行业相对规范以后的产物。政府给部分公司发放经营许可，他们成为“发包方”，然后将车辆交给普通的司机运营，由司机们按月缴纳一笔金额不小的管理费用。这种方式也遭到大量出租车司机诟病，很多驾驶员起早贪黑辛苦了一个月，取得的利润还没有份子钱多，这也是出租车司机“罢工”事件此起彼伏的源头。在这种模式下，有些公司甚至还与驾驶员签订“阴阳合同”，动辄要求他们缴纳数以万计的保证金，以借款为名，其实利息分文不给。在这种关系中，出租车驾驶员是彻头彻尾的弱势群体，亟待关注与保护。

三是挂靠模式。持有经营许可的司机也有汽车产权，他们挂靠在有资质的公司名下，每月缴纳一定的费用，出租车公司只需要进行一些诸如缴纳社会保险、定期发放福利的基础服务。一般个人拥有经营权的车主都不会选择这种方式，这样可以省下一笔费用。所以这种方式在实践中比较少见。

四是公司制经营模式，也称作“上海”模式，这是一种比较成熟的运营方式。由公司拥有车辆产权、经营权，然后他们通过一些招聘手段聘用司机成为公司的正式员工，为他们缴纳社会保险，组织统一培训，并定期发放一些福利。与一般的劳动关系不同的是，出租车司机需要自己负担车辆日常营运如加油、保养等费用、同时如果在营运期间出现了交通事故，将有驾驶员自担责任，并不由“雇主”担责。

下文将按照分为四类的方式一一分析。

2.互联网背景下的出租车营运模式

（1）软件公司自有车辆自聘司机。类似与“上海模式”，此模式也叫重资产模式。软件公司自购车辆、自聘司机，自担车辆的损耗和用工成本，这样的软件公司在资产上是一个庞然大物，承担风险的能力更强，但是同时成本也高。

例如，神州专车就是以此模式来经营管理的。软件平台招聘到驾驶员后与其签订正式合同，为消费者提供服务，司机不需要投入资本。这种模式的优点在于安全，风险小，每一个司机的简历都有迹可循，消费者比较放心。缺点在于成本大，不能给底层消费者更多优惠，目标消费群体只能放在中上层身上。

（2）闲置车辆加盟模式。这是目前使用最多的模式，也是最节省成本的模式，“优步”和“滴滴出行”都采取此种模式。在两家的竞争过程中，曾给消费者发放大量优惠券，虽然最后两家合并，也能从另一个侧面反映此种方式成本较低。

这种方式利用了当今社会大量的闲置轿车，充分利用互联网的优势，使得供求信息能够对应起来，“四方协议”让大众都能享受到便宜的专车服务，方便快捷。另一边，闲置车辆也能够创造利益，补贴车主家用，对资本的拥有者和消费者来说是一种双赢局面。

但是不能否认的是，这种方式缺少对司机资质的认证，安全问题层出不穷，屡屡见于报端，法律危险极高。虽然形式上看来，劳务派遣公司是用人单位，汽车租赁公司是用工单位，各方权责相对明确，但是调研报告显示，“四方协议”在实践中已经变成了“三方协议”，对司机实际管理和控制的是软件平台。

这就是部分文章所提到的“轻资产模式”。成本低廉，纳税少，需要的投入也少。如果说重资产运营模式是中规中矩的商界精英，那么轻资产模式更像是学生充满创意的产物，天才但又容易崩塌。

（3）私家车挂靠模式。在这种模式下，私家车挂靠在有资质的租车公司名下，然后将车辆信息纳入网络平台，为消费者服务。笔者看来，这种模式与第二种类似，只是司机恰好就是车主，被派遣的车辆恰好就是司机自己的车辆，其本质上都是让私家车接入网络平台。

（二）不同营运模式下劳动关系的认定

1.个体经营模式

对这一种模式学界早已达成共识，出租车司机显然不受任何人雇佣，不存在雇佣关系。自营车辆车主所雇佣的驾驶员和车主通常也认为他们之间不存在劳动关系。

2.承包制经营模式

这时双方是否存在劳动关系一直是争论的焦点。笔者认为原因在于，若认为司机和公司之间是承包关系，那么就应当适用合同法，而不是劳动法。但是如果从实质上考虑，尽管处于承包制的模式下，但是出租车司机经常与公司签订两份合同，所以这样一种劳动关系又类似于我们所说的双重劳动关系。

在这一点上，劳动法上的定义并不明确。

反对者认为，出租车公司并不干预司机的具体运营，不给司机发放报酬。出租车司机享受完全的自主权，他们有权力决定自己是否休息和工作，不受公司的控制。从这个层面上，确实不能认为两者有劳动关系。

笔者认为，判断两者是否有劳动关系，应当从实质判断，不应流于形式。这取决于承包的司机与发包的公司之间是否有人身隶属的关系，承包合同不能使出租车驾驶员失去劳动法的保护。虽然出租车驾驶员与公司之间并不按照劳动法规定的工作时间、福利、报酬等来操作，但其依然可以视作一种“非典型性的劳动关系”，出于对驾驶员利益保护的目的，当然应当这是认为这是劳动法上的关系。劳动法的目的就是为了更大程度的保护处于弱势群体的劳动者，认定这种模式下的出租车司机和公司之间构成劳动关系是符合法理的。

3.挂靠制经营模式

这是争议核心之一。

最高人民法院行政审判庭在答复中指出，挂靠制出租车经营模式下工伤的认定可以使用劳动法和社会保障法的规定，按照类比解释的方法，这种模式下法律关系的认定也应当适用劳动法和社会保障法的相关规定。

最高法的民一庭却给出了截然相反的结论。

支持者认为，在这种模式下，车辆的产权属于司机所有，相关资本是由司机提供的，而非出租车公司，而劳动关系典型的形式特点就是劳动者只投入劳动力，而公司投入资本，两者显然不相吻合。所以应当据此认定，双方只存在普通的民事劳务关系。

笔者认为，出租车司机虽然投入了资本，但是他们对于自有产权车辆的运营却没有决定权，这恰恰是他们最弱势的一环，据此来否定其与出租车公司的劳动关系是显失公平的。另外，我们可以看见，这类车辆的显著位置都标注有出租车公司的名称，可以推测出其运营行为是以出租车公司的名义进行的，而不是以个人。最重要的是，出租车司机所获得利润几乎与“份子钱”持平甚至还要低廉，他们不具有真正的人身自由和独立性。所以，在劳动关系的认定方面，不能只看形式上的身份，而应究其实质，用多种方式衡量两者之间是否存在实质上日常管理，如果确实是十分松散的挂靠，不宜认定为劳动关系。其他情形下，都应当认定为两者具有劳动关系。

4.公司制模式

这种模式下，双方关系虽然不同于劳动法规定的标准劳动关系，但由于双方签订了符合构成要件的正式合同，实质上形成了劳动关系，受劳动法的调整，这一点并无太多争议。

5.软件公司自有车辆自聘司机模式

目前的主流观点认为应当将网络专车平台和专车司机之间认定为劳动关系。无论是美国雇员诉uber案的审理结果，还是交通部去年颁布的“征求意见稿”，都认为网络专车平台和专车司机之间应当建立劳动关系。但是七月出台的《指导意见》颠覆了这种认知，新的法规赋予了网络平台选择权，让其自由选择签订劳动合同或者协议。这一规定，让此前人社部、交通部发文强调的“要求签订劳动合同”的努力付诸东流。

笔者认为，网络专车平台作为一个公司，自然有公司“趋利”的倾向。众所周知，对于公司来说，签订劳动合同显然需要付出更多的成本，既然可以签订“协议”，履行更少的义务，哪家公司还会选择签订正规的劳动合同，却保障出租车司机的权益呢？

6.闲置车辆加盟模式

这一模式中劳动关系的认定在学界也有较大争议。

笔者认为，《指导意见》中的“劳动协议”更加适合此种模式，双方对权利和义务的界定完全可以在协议中明确，在规范管理的同时，赋予市场更大的自主性。

实践中，北京某快车司机曾要求仲裁委员会确认其与平台之间的劳动关系，但是审理后认为，快车司机在工作中有极大的自主性，不受平台的管理和控制，平台也不对其进行考核，不发放薪酬，两者并不具有从属性，因此确定两者并无劳动关系。

7.私家车挂靠模式

这种模式下的私家车车主通常都另有职业，在软件平台上的“接单”只是一种闲余时间的兼职，完全根据自己的生活安排来确定工作时间，即使几个月不开工平台也不会进行考核，平台看重的只是工作结果，而非司机本身。因此，笔者认为，两者间显然不存在劳动关系。

（三）出租车司机权益的保护

首先，应当完善出租车司机劳动法相关的规定，从法律上保障这一群体的维权之路。另外，在立法的过程中，应当广泛听取民众、特别是出租车司机这一特殊群体的意见。笔者认为，可以充分发挥出租车协会的作用，广泛征集出租车运营过程中的困境并尽可能地提出合理的解决措施。

其次，应当完善相应的救济措施。劳动仲裁机构可以规范这类案件的处理过程，使得出租车司机可以得到更有效率、更加合理的保护。

第三，应当加强出租车从业者的法制教育。在调研中发现部分驾驶员甚至不知道自己的权益已经受到侵犯。基于此，笔者建议在对其进行道路安全教育的同时加入法制教育的环节，普及劳动法和宪法的相关知识，一方面提高出租车司机这一城市门面的素质，另一方面可以让他们更好地了解自己应当享有的权益以及维权途径。