汽车设计新员工培训探析

戴聪聪

摘  要：如同其它生产制造类企业一样，员工培训工作是新员工进入汽车企业后的第一个重要环节，是汽车企业将新员工从“学校人”转变为“汽车人”的必经过程。成功实现这一过程，可有效传递企业价值观和核心理念，加快新员工的成长、奠定汽车企业的人才优势，不断提升核心竞争力。特别对于从事汽车设计的研发人员来讲，由于岗位专业性强，对岗位技能的专业化能力的运用水平要求苛刻，新员工培训更是具有快速培养员工具备岗位基本技能及奠定后期能力提升基础的作用，其重要性不言而喻。文章立足汽车研发人员的培训创新，从新员工培训的定义、新员工培训的重要性、新员工培训的内容、新员工培训存在的误区，提出汽车设计新员工“过三关”的培训模型，并就该模型的初步构建、实施过程、评价方式等方面，谈谈近年来开展新员工培训工作的心得体会。

关键词：新员工;新员工培训;过三关;新人项目

中图分类号：F272     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2016）03-0028-02

1  汽车设计的新员工培训中传统模式存在的问题及   原因

 从事汽车设计的员工又称汽车设计工程师，涉及电气系统设计、底盘系统设计、总布置设计、及车身设计、动力总成设计及变速箱设计等。此类新员工培训是一项需要长期投入、效果周期长的系统性工作，且培训本身并不能产生直接的经济效益，目前大多车企，特别是自主车企，对培训作用及重要性认识淡薄，认为“培训就是成本”。导致汽车企业新员工培训传统模式效果不明显，甚至流于形式，对于从事设计工作的新员工，难以达到引导和系统培养的目的。

2  新形势下汽车设计对新员工培训的要求

 随着汽车科技水平的不断进步及消费者消费意识的不断提高，汽车消费已不再重复曾经的“爆发式”增长，转而向“舒适、科技、品牌、品质”要求过度，国外品牌、合作品牌的不断涌入，更是加剧了国内汽车市场的竞争。作为从事汽车设计的工作人员如不能及时掌握把握市场动态，持续提升自身专业素质和能力，就无法设计出符合或高于市场期望的好产品，自然就会被市场逐步淘汰。

 当前形势下，汽车设计新员工培训必须进一步提高培训效率、达到预期效果，激发新员工形成主动作为的意识和创新性思维的能力，同时，培训需要改变以往单一、简单的方式，规划出一种关系企业和员工共同利益的、能够满足员工自身职业生涯规划和企业人才培养需求的培训模式，则显得至关重要。

 本文结合个人工作经验，就从事汽车设计的应届大学生岗位必备知识技能培训，提出“过三关培训模型”，希望以此促进培训工作的深入思考。

3  汽车设计新员工“过三关”培训模型的构建

3.1  新员工“过三关”培训模型创建思路

 新员工“过三关培训模型”主要是针对企业新聘的应届大学生所开展的岗位必备知识技能培训。应届大学生的共性是没有社会工作经验却具备一定的专业理论知识。企业若能通过合理、科学、有效的新员工的培训，成功地帮助他们从“学校人”的角色快速转变成“社会人”角色，那么就能将他们在学校中学到的专业理论知识实践化，从而提高企业核心竞争力。

 近年来，对产品研发人员的能力建设紧扣“过三关”，注重对青年员工的专业技能培养，使其成为敢于创新、敢为人先的技术能手。新员工培训紧密结合“过三关”要求，初步构建出“过三关”培训模型，如图1所示。

3.2  过“认知市场”关

 过“认知市场”关是指强化设计人员市场意识，突出顾客价值实现的保证能力，在产品的市场定位、顾客定位、竞品分析、标杆研究、政策法规、行业技术进步等方面形成能力水平。组织新员工去4S店参加为期一个月的实践培训项目，让新员工直接面向市场感受市场压力，了解顾客需求，提高质量意识，在今后的工作中能从顾客的角度出发，设计出符合市场、顾客需求的高品质产品。

3.3  过“体系流程”关

 过“体系流程”关是指持续提高产品开发、过程设计的过程识别能力和基于过程的流程策划能力，着力提升对产品开发过程的里程碑节点和节点交付物的综合管控水平。 采用“师带徒”和专业培训的方式促进新员工更好更快的成长。

3.3.1  师徒制作用及优点

 师徒制在我国由来已久，即老师带领学生进行学习、工作、生活，使学生更好、更快的融入工作当中的一种形势。新工人进厂，均由企业指定技能高超的师傅进行传帮带，2～3年学徒期满后，则由企业对其进行技能考核，确定徒弟的技能等级，达不到要求者需延期出师。

  师徒制是一个传统的传承方式，同时也是一种非常有效的方式，为每位新员工安排一名工作经验丰富、工作能力强的导师并签订2年的师傅协议，制定阶段性指导目标和计划，导师依计划指导新员工参与产品开发和设计过程。

 2年的师徒制培训按部就班可操作性强，可夯实汽车设计新员工的基础能力，有效地解决了传统培训时间仓促、无法满足设计岗位对人才高标准的要求。

3.3.2  专业培训作用及优点

依据任职资格体系标准、新员工培训需求以及新员工直属上级对于新员工能力的要求等，识别新员工专业培训课题。依据培训的紧迫性、课程的难易程度，新员工的理解能力等制定培训计划，并分层分类组织实施培训，通过培训让新员工具备最基本的岗位工作能力。专业培训课程设计针对性明显，可使学员快速掌握岗位基本能力，并熟悉工作岗位，为师徒制的“在岗培训”顺利操作奠定基础。

3.4  过“职业技能”关

 过“职业技能”关是指所有工程技术人员充分利用自己的岗位平台，以及相关方的资源，自强不息，锐意进取，自觉提升自身技术水平和岗位职业能力。通过组织新员工参与新人项目，锻炼提高新员工发现问题、解决问题能力，通过组织新员工参加试制车间实践锻炼提高新员工装调动手能力。

 每半年举行一次汽车设计人员技能大赛，开设“软件操作”、“图纸设计”、“实践装车”、“问题查找及方案设计”等科目，有效地检测汽车设计新员工阶段性成长情况。

3.4.1  新人项目作用及优点

 A3报告是把问题、分析、改进措施以及执行计划等内容囊括在一张A3尺寸的纸上，进行标准化沟通与解决问题的一种工具。这种A3需要对计划、实施、检查、执行（PDCA循环）的整个过程进行分析，即明确目标、当前状况的数据、根本原因的详细分析、寻找对策及衡量执行的情况等。

后续跟踪必须包括验证对策行动的有效性、未来将采取的行动以及从验证过程中吸取的教训等。

 选择某一试制新车型，要求新员工在10个工作日内查找该车型改进优化的设计问题，制定问题整改方案并提交解决问题A3。组织技术专家对解决问题A3的可行性和质量进行评审，新员工对于评审人员提出的问题现场答辩，从而提高新员工发现问题解决问题的能力。

3.4.2  试制车间实践作用及优点

实践动手能力是研发人员必须具备的重要能力之一，组织新员工带着导师布置的试制车间实践课题，去试制车间跟随装调人员，参与为期半个月左右的试制装调实践。

车间实践进一步巩固和强化了汽车设计新员工的动手能力，避免了传统培训“纸上谈兵”的单一传输，有利于学员带着理论走进设计现场，亲身感受设计方案是否合理，并学员“树立基于现场做设计”的设计理念。

4  结  语

 本论文重点阐述新员工培训存在的误区以及针对从事汽车研发工作的应届大学生开展的“过三关”培训的方式、方法以及评价方式。经过“新员工过三关培训模型”的开展、效果评估、以及新员工上岗后的绩效发现，新员工参与“过三关”培训后，其专业知识和专业技能有了大幅提高，为个人职业生涯，奠定了良好的基础，明确了工作目标和方向。同时“过三关”培训加快了新员工的成长，促进新员工更好、更快的胜任工作，新员工培养时间由过去的三年缩短到目前的两年，提高了培训效率。

参考文献：

[1] 孙宗虎，姚小风.员工培训管理实务手册[M].北京：人民邮电出版社，

2009.

[2] 权锡哲.新员工培训管理实务手册（第2版）[M].北京：人们邮电出版社，

2009.

[3] 刘永中.新晋员工上岗培训手册[M].海口：南海出版公司，2004.