基层公务员工作倦怠对工作满意度的影响机制——基于心理资本的中介作用分析

郑建君，冯 昊

(1.中国社会科学院 政治学研究所，北京 100028；2.山西省财政税务专科学校 思想政治理论教学研究部,太原 030024)

一、问题的提出

作为对工作态度的一种评估，工作满意度是个体对其工作以及与工作经历相关内容的积极态度评估反映，是个体职业生活质量的重要心理指标。作为工作满意度的重要预测变量，工作倦怠为何会导致个体的工作满意度下降？有研究认为：个体在评估工作需求与既有应对该需求的工作资源过程中，如果发现二者的匹配不协调，则会对工作产生不满意。[1]由于工作压力、人际紧张、认知资源与能力不足等会诱发个体表现出工作倦怠状态(例如情感耗竭和人格解体等)，[2]且随着工作倦怠程度的不断提升，其所导致的最直接结果将会是个体对工作满意度感知的降低。[3]

工作倦怠是个体在工作过程中受个体、组织以及工作本身等多重因素作用而引发的一种消极心理感受。其中，构成工作倦怠症状的情感耗竭、人格解体和成就感低落三个因素，其本身就蕴含着一些消极的心理结果表现，并影响着个体积极心理资本的培育与发展。[4]同时，大量的实证研究还指出，高工作倦怠不仅不利于个体工作绩效、组织承诺、工作满意度的提升，而且会引发个体许多消极的心理状况；而在工作倦怠对心理健康的影响关系中，心理资本同时具有中介和调节作用。[5]当然，工作倦怠与心理资本之间的密切关系是具有双向性的。例如有研究者发现，一些员工在高压力情景下并没有形成工作倦怠；[6]其中，积极的心理品质便起到了关键性的作用。作为一种应对工作压力时弥补客观环境不足的个体心理资源，心理资本对工作倦怠具有缓解作用。[7]此外，国内研究者也指出，工作倦怠与心理资本之间具有显著的负向相关。[8]心理资本对个体工作满意度具有良好的预测效果，相对于尽责性和外向性、核心自我评价两项特质，心理资本对工作满意度的预测性更高。[9][10]柯江林等人的研究发现，本土构建下的心理资本与工作满意度呈现显著的正相关。[11]有理论分析指出，对公务员的心理资本进行干预，可以对其主观幸福感和工作满意度起到有效提升的效果。[12]在公务员工作倦怠对工作绩效的影响关系中，心理资本中的自信因素起到了中介的作用。[13]

通过上述梳理，可以进一步确认工作倦怠、心理资本、工作满意度三者之间的关系以及可能存在的相互作用机制。首先，工作倦怠作为个体工作满意度的重要影响变量，不仅在总体效应上作用显著，而且工作倦怠所包含的三个因素对工作满意度及其各个方面均显示出明显的反向影响效果。其次，工作倦怠与心理资本之间存在着密切的关系。一方面，心理资本在一定程度上可能对工作倦怠的发生及程度高低予以预测；另一方面，在个体心理健康、应激反应及情绪方面，工作倦怠对其心理资本的品质效果也具有重要的影响作用。第三，心理资本在工作满意度的预测和维持方面作用显著。心理资本不仅对个体工作满意度形成直接的作用，而且在其他前因变量与工作满意度的作用过程中还扮演着一定的调节或中介作用。基于上述分析，我们认为在基层公务员工作倦怠与工作满意度的作用关系中，心理资本可能存在显著的中介效应。

二、研究方法与步骤

(一)样本情况

选取福建、内蒙古、安徽、山东和山西5个省(区)的600名在当地党政机关工作的、行政级别为处级及以下的在职在岗公务员为调查对象，最终收回有效问卷511份，有效率为85.17%。其中，被试年龄在22～59岁之间，平均年龄38.19±9.21岁；工作年限在1～44年，平均工作年限16.42±10.25年。

(二)变量测量工具

1.工作倦怠的测量。采用李永鑫编制的工作倦怠问卷，该问卷包括情感耗竭、人格解体和成就感低落三个维度(每个维度5道题)[14]。问卷采用7点计分，包含有反向记分题目5个。在本研究中，问卷的信度系数为0.85(其中，情感耗竭、人格解体和成就感低落分别为0.95、0.91和0.89)。

2.工作满意度的测量。采用Tsui等人开发的工作满意度问卷，中文版本由李超平等人修订，问卷由6个项目的单一维度构成，并采用5点计分方式记分。[15]在本研究中表现出良好的测量信度，其信度系数为0.88。

3.心理资本的测量。采用了温磊等人修订的中文版心理资本问卷，由自信、希望、韧性和乐观四个维度构成(每个维度4道题)。问卷采用李克特6点计分方式，所有题目均为正向计分。[16]在本研究中，问卷的信度系数为0.92(其中，自信、希望、韧性和乐观分别为0.84、0.83、0.81和0.85)。

(三)研究程序与数据统计

在调查过程中，一方面采用匿名作答和不同的变量计分方式进行控制，另一方面在数据分析时通过 Harman 单因子分析对控制效果予以检验。在未旋转的情况下进行主成分因子分析，结果显示：共有37个项目的特征根值大于1，首个因子的变异解释率为32.61%(低于要求的限定值40%)，表明由共同方法偏差所形成的变异并未对研究结果产生严重影响。同时，采用SPSS19.0和Mplus7.0进行数据的管理与分析。

三、结果与分析

(一)相关变量的结构分析及描述统计

1.变量结构的验证性因素分析。对工作倦怠、心理资本和工作满意度3个变量进行验证性因素分析，以检验上述变量结构的区分效度。其中，基准模型包含有8个因素，分别为情感耗竭、人格解体、成就感低落、自信、希望、韧性、乐观和工作满意度；备选模型A包含6个因素，除去自信、希望、韧性、乐观和工作满意度5个因素外，将情感耗竭、人格解体和成就感低落合并为1个因素；备选模型B包含有5个因素， 除去情感耗竭、人格解体、成就感低落和工作满意度4个因素外，将自信、希望、韧性和乐观合并为1个因素；备选模型C包含有3个因素，除去工作满意度外，将情感耗竭、人格解体和成就感低落合并为1个因素，同时将自信、希望、韧性和乐观也合并为1个因素。结果如表1所示，基准模型的χ2/df为4.43，RMSEA为0.071，各项指数CFI、TLI、AIC和BIC分别为0.88、0.87、45947.70和46536.56；通过模型的比较发现：包含有8个因素的基准模型的拟合度要显著优于其他三个备选模型。因此，8因素的基准模型具有较好的区分效度，能够更好地代表变量之间的结构。

2.变量的描述统计分析。如表2所示，对核心变量进行描述统计，结果显示：工作倦怠得分的高低排序依次为情感耗竭、成就感低落、人格解体；工作满意度的得分仍旧呈现出了正偏态的趋势。相关分析的结果发现：工作倦怠内部的三个维度之间呈现出显著的正相关，并且与工作满意度、心理资本的四个维度都表现出显著的负相关；心理资本内部的四个维度之间呈现显著的正相关，同时这四个维度分别与工作满意度具有显著的正相关。

表1 研究变量结构模型之间的比较

注：HJ表示情感耗竭; JT表示人格解体; DL表示成就感低落; ZX表示自信; XW表示希望; RX表示韧性; LG表示乐观; JS表示工作满意度。

表2 研究变量的描述统计结果及相关矩阵

注：*表示在 0.05 水平(双侧)上显著相关；**表示在 0.01 水平(双侧)上显著相关。

3.工作倦怠和心理资本对工作满意度的预测影响。在控制了性别、年龄、工作年限等因素后，分别就基层公务员工作倦怠和心理资本对工作满意度进行回归分析，结果显示：工作倦怠(情感耗竭，β=-0.32,P<0.001；人格解体，β=-0.13, P<0.01；成就感低落，β=-0.53, P<0.001)对工作满意度表现出显著的负向预测作用；心理资本(自信，β=0.43, P<0.001；希望，β=0.56, P<0.001；韧性，β=0.52, P<0.001；乐观，β=0.48, P<0.001)对工作满意度表现出显著的正向预测作用。

(二)心理资本的中介效应检验

本文运用Bootstrap法对心理资本的中介效应进行检验，具体结果如下：

1.“自信”的中介作用。对心理资本中自信因素的中介作用进行检验，结果显示：在情感耗竭对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.022(P<0.01)，95%的置信区间为-0.038, -0.009，直接效应值为-0.108(P<0.001)，自信因素具有显著的部分中介作用，中介效应占总效应的16.92%；在人格解体对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.049(P<0.001)，95%的置信区间为-0.075,-0.026，直接效应值为-0.025(P>0.05)，自信因素具有显著的完全中介作用，中介效应占总效应的66.22%；在成就感低落对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.077(P<0.001)，95%的置信区间为-0.112, -0.049，直接效应值为-0.291(P<0.001)，自信因素具有显著的部分中介作用，中介效应占总效应的20.92%。

2.“希望”的中介作用。对心理资本中希望因素的中介作用进行检验，结果显示：在情感耗竭对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.052(P<0.001)，95%的置信区间为-0.074,-0.033，直接效应值为-0.078(P<0.001)，希望因素具有显著的部分中介作用，中介效应占总效应的40.00%；在人格解体对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.066(P<0.01)，95%的置信区间为-0.111,-0.032，直接效应值为-0.008(P>0.05)，希望因素具有显著的完全中介作用，中介效应占总效应的89.19%；在成就感低落对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.144(P<0.001)，95%的置信区间为-0.195, -0.105，直接效应值为-0.224(P<0.001)，希望因素具有显著的部分中介作用，中介效应占总效应的39.13%。

3.“韧性”的中介作用。对心理资本中韧性因素的中介作用进行检验，结果显示：在情感耗竭对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.047(P<0.001)，95%的置信区间为-0.071, -0.031，直接效应值为-0.083(P<0.001)，韧性因素具有显著的部分中介作用，中介效应占总效应的36.15%；在人格解体对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.039(P<0.05)，95%的置信区间为-0.080,-0.013，直接效应值为-0.035(P>0.05)，韧性因素具有显著的完全中介作用，中介效应占总效应的52.70%；在成就感低落对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.110(P<0.001)，95%的置信区间为-0.155, -0.078，直接效应值为-0.258(P<0.001)，韧性因素具有显著的部分中介作用，中介效应占总效应的29.89%。

4.“乐观”的中介作用。对心理资本中乐观因素的中介作用进行检验，结果显示：在情感耗竭对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.049(P<0.001)，95%的置信区间为-0.068, -0.032，直接效应值为-0.081(P<0.001)，乐观因素具有显著的部分中介作用，中介效应占总效应的37.69%；在人格解体对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.034(P<0.01)，95%的置信区间为-0.063,-0.012，直接效应值为-0.040(P>0.05)，乐观因素具有显著的完全中介作用，中介效应占总效应的45.95%；在成就感低落对工作满意度的影响关系中，间接效应值为-0.101(P<0.001)，95%的置信区间为-0.146, -0.066，直接效应值为-0.267(P<0.001)，乐观因素具有显著的部分中介作用，中介效应占总效应的27.45%。

四、讨论与总结

(一)从“匹配”看工作倦怠对工作满意度的影响

个体、工作和组织(环境)特征变量对工作倦怠的产生和发展具有显著的影响作用，这些变量的主效应以及相互之间的交互效应成为理解工作倦怠问题的重要路径。Maslach等人在大量理论与实证研究基础上，提出了整合个体与工作、环境因素的“个体—环境匹配”模型，提出了从个体与环境的匹配程度来理解工作倦怠的构想。该模型还指出，“人职匹配”或“个体—环境匹配”能够有效预测个体的组织承诺、满意度、绩效和离职意愿等变量，而工作倦怠在此因果关系中可能发挥一定的中介效应。反过来可以这样理解，“人职”或“个体—环境”的不匹配导致了个体的工作倦怠，进而影响着对应的结果变量。[4]本研究发现，工作倦怠及其三个因素与工作满意度显现出明显的负向相关。情感耗竭、人格解体和成就感低落三个因素对工作满意度均具有显著的负向预测作用。其中，成就感低落因素的影响力最大，人格解体因素的影响力相对最弱。结合上述有关“人职匹配”或“个体—环境匹配”的观点，可以更为有效地分析工作倦怠对工作满意度的影响结果。恰如Maslach等人提出的容易导致工作倦怠的六个方面的“不匹配”(工作负荷、控制、薪酬待遇、协调一致性、公平和价值观)，与有关工作满意度的诸多方面(例如薪酬待遇、晋升、公平、工作本身以及所服务的组织等)都存在一定的对应关系，而这些“不匹配”可能会成为引发个体工作倦怠感产生的重要因素，进而影响其工作满意度。

(二)针对心理资本中介作用的进一步解析

心理资本作为个体积极的心理品质或状态，对工作满意度具有重要的预测作用，这一点已经被国外大量的实证研究所证实。[9][10]本研究以基层公务员为主要调查对象，获得了与既往研究相近的研究结果。具体而言，心理资本中的自信、希望、乐观和韧性等各个因素对基层公务员的工作满意度结果起到了积极的维持与提升作用。此外，本研究还发现，心理资本所包含的自信、希望、乐观和韧性等四个因素，在工作倦怠(情感耗竭、人格解体和成就感低落)对工作满意度的影响过程中具有部分中介作用或完全中介作用。这一结果说明，在工作倦怠对工作满意度的消极影响机制背后，心理资本发挥着中介变量的间接效应。工作倦怠本身以及由此产生的消极结果(例如过度疲劳、情绪波动、紧张抑郁、人际敏感、沮丧低沉等)，都会对个体的积极心理状态产生影响。作为个体积极心理资源的重要类型之一，心理资本同样受到来自工作倦怠所产生的不利影响。当各种工作需求与压力来临之时，作为个体资源的心理资本，要起到弥补既有工作资源或环境资源不足的作用。同时，工作需求过高、压力过大而产生的消极结果对心理资本的维持还具有消减作用。由于个体心理资本“持有量”的提升，对其积极工作态度的产生起到了增益效果。相反，心理资本的消减也会降低个体积极工作态度的感知。因此，如果能够有效改善或降低个体的工作倦怠问题，则对其心理资本中的自信、希望、乐观和韧性等诸因素起到积极的维持或促进作用，进而达到提升个体工作满意程度的效果。

(三)实践启示

基于本研究发现，针对基层公务员管理实践，有以下两点启示：第一，对于基层公务员的管理工作必须精细化，负责人事或者组干工作的人员要最大限度地了解基层公务员的队伍情况，以便于在具体工作岗位的人员配置上能够做到“将合适的人放在适合的位置”这一要求。要做到这一点，一方面要对所设置的岗位需求及职责具有清晰的把握，将人事管理工作科学化和系统化；另一方面还要注重平时对人事信息的积累，形成全面、易用的人事管理档案体系。只有这样，才能在基层公务员岗位安置和调整上做到“人职匹配”的最大化，从而减少由“不匹配”带来的工作倦怠和满意度降低。第二，基层公务员是工作在政府行政序列中的一线实践者，是党和政府各项政策的执行者，也是社会公众给予较多关注的一个群体。因此，对于基层公务员而言，一方面要强调其“为人民服务”的基本职业价值观，另一方面也要重视该群体对自身的职业认同、良好的工作满意度状态对于提升职业认同、激发工作积极性与自主性等，都具有重要的意义。从影响工作满意度的因素来看，晋升、薪酬、同事关系、上下级部属关系、工作环境等都起到了一定的作用。仔细分析这些因素，其实对应了公务员管理中一系列制度建设问题，这都需要从事组织人事和公务员管理的研究者与实践者投入更多的关注。除此之外，通过对基层公务员积极心理品质有计划地科学干预和培育，也能够促使其对工作持有更为积极的态度，进而达到改善工作作风、提升工作绩效的目的。

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