以科学发展观为向导提高企业人力资源管理

2016-01-16周懿君

魅力中国 2016年23期

关键词：烟草行业烟草人力

周懿君

（黔东南州烟草公司贵州黔南 556000）

以科学发展观为向导提高企业人力资源管理

周懿君

（黔东南州烟草公司贵州黔南 556000）

随着社会的进步和经济的发展，处于改革与发展关键期的烟草企业要全面树立和落实科学发展观，实现可持续发展，就要在坚持以人为本的前提下，充分发挥烟草企业广大干部职工的积极性、主动性、创造性，而这一切在知识和人才的占有、配置、使用为主体的时代背景下，都要靠创新人力资源管理来实现。因此，企业必须抓住机遇，不断创新，做好人力资源管理的利用和开发工作，为促进企业的可持续发展奠定坚实的基础。

烟草企业；人力资源

1 我国烟草行业人力资源管理现状

企业的核心竞争力，归根结底是人才的竞争。近年来，我国烟草企业在人力资源管理也开展了诸多有益的探索和改进，但是与国内外先进、科学的人力资源管理理念相比还存在一定的差距，同时，就我国的整体水平而言，仍然存在一定的局限性。

1.1 人力资源管理体制有待完善

人力资源管理是一项长期战略规划，需要建立一套科学完善的管理体系，从而形成统一、协调、高效、科学的人力资源机制，但是我国烟草企业的员工的招聘、培训、绩效目标指标设定、绩效考核等工作，大多数是根据历史和工作经验开展，缺少长期有效的人力资源战略规划，使得人力资源管理模式封闭、企业人才流动渠道不畅、人事制度的僵化。只有进一步完善人力资源管理体制，才能够突破这些发展的瓶颈。

1.2 人力资源管理受到体制的限制

烟草行业的人力资源发展起步晚，一些地区未形成相应管理机制，缺乏培养、激励等机制。同时，受到同工不同酬和身份限制，人力资源管理创新步伐缓慢，引进的人力的能力未能充分发挥，导致部分高能力、高素质、高水平的人才外流，给企业发展造成一定的负面效应。

2 建立和谐人力资源管理观

在知识经济的新形势下，以人为本归根结底就是以员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足员工的各方面要求和促进人员的全面发展。企业管理固然要讲求成本，讲求效益，但它的出发点和落脚点不能损害员工的利益，就要以员工为本，不断满足广大员工多方面的要求和注重广大员工的全面发展。人力资源是企业的第一资源，在人力资源上的投资是能够创造高利润的投资。只有人才，才能强企。

2.1 企业人力资源管理要符合人的本性

人的本性具有共同性又有不同性，即表现行为的追求上有共性的一面又有个性的一面。不论其共性还是个性都是多变的，因而是可塑的。管理者只有基于人的本性，从人的本性出发，才能管理到位，取得良好的成效。这就要求实行人力资源管理，必须符合人的本性的内在追求。

2.2 企业人力资源管理要切入人的需要

人力资源管理在现实的实践中，就是以直接满足人的需要为出发点，又以满足人的需要为落脚点而进行管理。管理的实际就在于为了使被管理者把工作做得更好，充分发挥人的积极性和创造性。管理者要满足人的物质需要，使人产生物质动力，满足人的精神需要，又使人产生精神动力。管理者如果背离了被管理者需要，就是违背人的本性，这种管理是很难奏效的。

3 实现人力资源科学管理，促进企业可持续发展

实现人力资源科学管理，不仅是一个理论问题，更是一个实践问题。必须结合烟草企业实际，围绕和谐的人力资源管理观这一主题，做好正确的“人”的工作。

3.1 及时更新和补充人力资源，正确地认识人、对待人。

企业人力资源管理工作必须紧跟行业发展形势需要，不断完备和补充人力资源储备，构建知识层次合理，类型多样，科技含量较高的人力资源队伍。同时，要正确认识人与企业的关系，人是企业的主体，也是企业承包的本体，人才是企业生存发展之本。因此，企业管理必须和谐的以人为本，在人本思想的指导下实行人力资源管理，更新烟草企业过去那种过僵过死的人事管理制度和机制，破除陈旧落后的人力管理模式。企业管理也是这样，没有正确的人本观念，就不能实行科学化管理。企业管理者与被管理者只有分工的差别，而在利益上、目标上是一致的，人格上、地位上是平等的。管理者要以公平的态度对待人，平等对待员工，真正做到一视同仁，避免企业员工与管理者的管理产生冲突，积极引进新型的人力管理制度和模式，合理调整人力资源储备。只有这样才能真正实现烟草企业人力资源管理的新突破和新发展。

3.2 科学的规划培训工作，正确途径培养使用人

未来企业将是学习型企业，服务型企业，我们必须重视发挥企业培育人才的功能。许多国外著名企业对培训相当重视，有的公司甚至将人力资源部门称作培训发展部门，培训被视为企业的战略任务。培训不仅可以提高员工的知识水平和创新能力，还有利于吸引和留住优秀人才。培训是一种昂贵的项目，且短时间内看不到太大的投资回报，但从长远来看，企业将获得长期回报。因此，烟草企业要搞好培训管理。首先，员工培训应以培训需求分析为基础；其次，应制定相应的培训规划；再次，必须不断完善培训组织与实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。烟草企业要培育出高质量的员工，既为企业作贡献，又为社会作贡献。对于企业，则要根据员工的特长、能力、兴趣、爱好等，安排他们到最能发挥作用，最能出成绩的岗位上，实现在事择人，人尽其材，人尽其用。如果没有用好人，则是企业人才资源的最大浪费，也是和谐人力资源管理观的最大缺陷。

3.3 做好人力资源储备工作，建立优质高效的人才库

企业人力资源创新需要对人力资源管理进一步优化与细化，流于表面化和形式主义的人力资源管理模式，不利于整个人力资源的创新与发展。在人力资源管理的过程中，最为关键的一项就是人力开发与储备，也就是在条件允许的情况下，尽可能的调动人的积极性，并对各类人员进行合理分类进行储备。目前一个非常令人困扰的问题就是怎样才能够增加人才在人力资源中所占的权重。刚刚步入企业的大学生在完成其职业生涯规划时总是存在很多的问题，所以要有专门人员加以辅导，这样不仅有利于调动人才的工作积极性，也能够丰富在职人员的知识，彼此协作才能为企业带来更好的效益。

4 深化改革发展对人力资源管理升级的新要求

近年来，改革的态势正在烟草行业悄然展开，随着工商管理体制分离、县级烟草法人资格取消、财政体制上划以及人力资源重组等重大的改革措施相继酝酿出台，烟草行业正在实现着平稳的过度期，这给传统的人事管理提出了新的挑战。此外，受烟草行业加入WTO及《劳动合同法》等因素的影响，烟草行业人力资源管理也应该在改革中升级。面对行业改革的新形势，企业再也不能像以前那样通过轮岗制或加班等手段来弥补人力资源管理方面的缺陷，而应该“随机应变”，通过变通思想，采取措施来解决改革中碰到的人力资源问题。

4.1 引进“新人”

通过引进“新人”，可以发扬年轻人敢做敢想、思维敏捷、精力充沛等优点，挖掘出他们工作的积极性和创造性，从而使整个企业充满生机活力。

4.2 培训“老人”

进一步发挥老员工经验丰富、工作能力强、遇事沉稳等优势，保持企业的优良传统。

市级经营主体便采取了统招形式来引进大学生，然后将其分配到各县级营销部的做法，这固然有利于把好人才的进入关，特别是在员工流动性强的现实面前，大家对此举称赞有佳。然而问题在于语言等方面的障碍仍在不同程度的困扰着他们与客户的良好沟通，特别是跨市分配的新进人员在一个人生地不熟的地方，对当地的各种习俗都不甚了解的基础上，自身的潜力很难在短时间内得到很好的发挥。而老员工随着时间的推移，年龄的增大及文化结构的限制，对新鲜事物的接受能力逐年下降，在改革的过程中还不能及时的适应新形势。所以在烟草企业改革逐渐深入，竞争日益激烈的时代来临时，人力资源管理还要在提升老员工，开发新员工的能力和素质方面做大量的工作，这样才能使全体员工适应新形势下市场营销和专卖执法的需要。