不谈“鸡汤”只谈工作

文/邓元山

不谈“鸡汤”只谈工作

文/邓元山

人的因素往往是最难受控的。这正是“素养”何以能成为企业文化和企业发展立足点的原因所在。

工作不仅仅是为了谋生才做的事，还是我们要用尽毕生精力去做的事。人们都渴望成功，讲究各类“技巧”“绝招”，如果这些速成法真的可以一举成名、一夜暴富，那么全世界早就挤满了首富名流。有这时间精力，何不用在当下：如何长一技之长？

企业都爱“心态能力都很好”的人才，最烦“能力心态都不好”的“人裁”。企业会着力培养“心态好、能力暂时不好”的可造之才，而对于“能力好、心态不好”，整天“张家长李家短”，不顾大局、斤斤计较的“人材”，则不被重用。如果我们无视企业的这些正当诉求，急着往“人裁”和“人材”上对号入座，无疑会被“三振出局”。哪怕我们做“能力暂时不好”那一类，只要培养好心态，能力提升只是时间长短问题。这样的逻辑，哪里是什么“鸡汤”？

立身团队，有时执行比想法更重要。有些分歧，只是因为我们站位不同。班长批评小李“流程卡连完成日期都写错了”，小李回答“不就是时间写错了嘛？”站在企业角度，流程卡上写错就是白纸黑字的事。任何原因在结果面前都没有意义，没有客户会为我们的错误买单。站在操作者角度，人非圣贤孰能无过？这看似都没有错的逻辑，实际上还是一个态度的问题。身处一个有序的生产运作队伍，没有服从就是一群乌合之众。我们可以有异议，但服从和执行是一个队伍最快成长的条件。有些员工喜欢说“我以为，我想……”来抵触班长和领导下达的任务，如果你的“以为”是站在全局考虑，那这些就是你的班长和领导的“以为”，也就不存在对任务有抵触心理。如果不是，我们有权利也有义务将自己的异议和建议反映上去，供决策参考。但在新规定下达之前，必须按原来的要求执行，不然我们就是团队里制造不稳定因素的人，决策者无法获得真实的数据进行修正。

抱怨不止，会毁掉到手的所有福利。我们身边有些同事说话喜欢习惯性的抱怨“又要加班，加班真累”“某某单位比我们单位工资福利好多了”“搞这些活动就是形式主义，还不如直接给我们发钱好得多”……尽管他（她）可能并不会因此离开公司，却已留下对公司缺乏真诚度的不可靠印象。纵然这些人才高八斗、技艺超群，可哪家企业敢重用这种“不定时炸弹”式的员工呢？有人会说，我们要坚持以人为本，坚持人性化管理，尊重员工，给员工一个宽松、舒适的工作环境，这都是非常好的。可我们不能忽略一个前提：自我约束、自我管理的自律性。我们单位原来机床边都有一条凳子，工作累了可坐下休息，可不到半年就被全部撤走。因为有些员工跷起二郎腿、东倒西歪坐在凳子上，上班状态已然不在。有多少“福利”和“人性关怀”是毁在了我们自己手上！可即使毁在自己手里，还是有人会固执地认为这不是自己的问题，是制度的严苛。试问，在抱怨无休止的恶性循环里，如何奢望人性化管理能从中突围呢？

整改工作，重点真不是到底谁错了。“我已经按照您说的做了，我已经尽最大努力了”“那是领导的事，等他们安排好了”“拿多少钱做多少事，其他没有必要”……在数次整改工作中，不少人脑海中划过了这样的念头。如果没有，我们何需一次又一次的重复整改？面对复杂的整改表格：原因分析、主要责任人、整改措施等，我们开始相信这个表格就是罚款单，处罚引发事故的责任人。“罚单”上的名字只要不是自己，万事大吉。如果不幸板子打上身，也要找一个“万不得已”的借口。

从价值终端来看，劳动有可能是不值钱的，因为劳动的结果才值钱；劳动的结果也可能是不值钱的，因为客户认可的结果才值钱；客户认可也可能是不值钱的，只有客户为此买单的认可才是真的值钱。那么反推回去，企业的整改工作重点是罚谁的款吗？不是！罚的款从来都不够弥补产生的损失。罚款只是手段不是目的，整改工作的目的是找出产生问题的根源，设置防错机制避免再次出错才是核心。因为只有找到根源，消除隐患，避免再次犯错才有可能走到价值的终端。而在寻找的过程中，人的因素往往是最难受控的。这正是“素养”何以能成为企业文化和企业发展立足点的原因所在。

（作者：2015年湖南省劳动模范，南方公司首位现场工程师）