企业培训前涉因素对员工留职意愿的影响：培训收益的中介效应

廖文龙　张军成

摘 要：针对现今企业培训的投资回报率不佳的问题，本文以企业培训前涉因素作为培训的投资，以留职意愿作为培训的回报，来探讨培训前涉因素如何影响留职意愿，从而优化企业培训的投资回报过程。通过对124份有效问卷的数据进行统计分析发现，培训前涉因素对培训收益具有显著正向影响；培训收益对留职意愿具有显著正向影响；培训收益在培训前涉因素影响留职意愿的过程中起完全中介作用。

关键词：企业培训前涉因素；培训收益；留职意愿

一、理论模型的提出

人力资源作为企业的一种重要的战略资源，对于企业的生存和发展起着关键作用。因此，基于投入回报的理念，企业愿意在员工培训上进行大力投资。然而，企业在投入大量培训成本后往往又可能面临员工离职的尴尬，这将造成企业高额的投资损失和人力重置成本。在我国，各行业、各类型的企业员工离职行为的频繁发生，构成了影响我国企业培训投资的影响因素之一（盛龙飞，2008）。频繁的员工离职行为，会伤害企业继续投入培训的意愿，进而培训效果变差，缺乏收获感的员工更会趋向于离职，形成恶性循环，不利于企业持续健康发展。是否能够通过优化企业培训工作，使得经培训学有所成的员工愿意继续留在企业工作，已经成为摆在企业管理者和学术研究人员共同关注的重要议题。

为响应优化企业培训工作的需要，本研究试图引入培训前涉因素这一概念，希望探究它们对员工留职意愿的影响机制。具体而言，本研究将以员工感知到的培训收益作为关键中介因素，构建并检验“培训前涉因素→培训收益→留职意愿”这一中介作用模型（如图1所示），从而为企业优化培训管理过程、留住员工提供启示，进而提高企业的投资回报率。

二、研究方法

本研究的调查通过三种方式进行。一是在广州图书馆珠江新城分馆内进行纸质问卷调查。第二种方式是是与企业合作，企业提供研究数据（答卷），作者为此企业做一份培训情况的调查反馈。第三种方式是通过电子问卷平台，向在企业工作且接受过岗位相关培训的亲朋好友发放。

调查对象为全国经济发达地区接受过岗位相关培训的企业员工，其中主要对象为广东地区的企业职员（占53.3%）。本研究在广州、北京、天津和上海等地企业员工中共计发放155份问卷，回收有效问卷124份，有效回收率为80%。从样本的构成情况来看，男性员工占45.9%，女性员工占56.5%；单位性质为国有企业、民营企业、外资企业和其他类型企业的员工分别占23.4%，36.3%，33.9%和6.5%；一般员工、基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员理所占比例分别为51.6%、26.6%、16.9%和4.8%。样本构成在各个层次的比重都比较平衡，因此样本构成与我国经济发达地区企业员工构成情况基本相符，样本具备较好的代表性。

测量工具的选择上，培训前涉因素量表采用的是Bowers等编制的关于培训前涉因素的量表，培训收益量表采用的是Noe和Wilk编制的量表。留职意愿量表采用的是Stassen和Ursel使用过的包含3个项目的量表。

统计分析方式与工具的使用上，首先应用SPSS19.0进行描述性统计、相关和内部一致性信度等统计分析；然后，应用Mplus6.11针对研究所涉及的变量进行验证性因子分析，以考察所使用量表的效度；最后，应用Mplus6.11进行中介效应路径分析，对本文的假设模型进行检验。

三、结果分析

1.样本偏差与样本正态性检验

在正式数据分析之前，本研究应用SPSS19.0软件对124份有效问卷和被删除的31份问卷数据进行独立样本T检验，发现两组数据在P<0.05的显著性水平下无显著差异，故本文对存在缺失值的个案直接剔除不会对结果造成偏差。另外，对培训前涉因素、培训收益、留职意愿三个变量的数据作P-P图发现，数据点与对角线基本重合，故收集的数据基本符合正态分布，可以进行后续统计分析。

2.测量工具的质量检验和描述性统计

在信度方面，本研究应用SPSS19.0软件对培训前涉因素、培训收益和留职意愿量表进行内部一致性分析，结果发现：培训前涉因素、培训收益、留职意愿量表的内部一致性信度系数分别为：0.929，0.896，0.902，皆大于0.70的推荐值要求，说明所用量表内部一致性信度非常好。

在效度方面，本研究应用Mplus6.11软件对培训前涉因素、培训收益、留职意愿这三个变量进行验证性因子分析。软件计算结果显示（见表1），基本模型即三因子模型的主要拟合指数分别为：χ2=103.133，df=41，χ2/df=2.515<3，SRMR=0.065<0.1，CFI

=0.914>0.9，除了RMSEA值高于0.08之外，其他拟合指数都符合要求，而三因子模型比其他的嵌套模型的拟合效果都要好，因此本研究所用量表具有较好的区分效度。此外，软件计算结果显示，所有量表的标准化因子载荷均大于0.5，P-Value均小于0.05，因此本研究所用量表具有较好的聚合效度。因此，综合拟合指数和因子载荷两方面的情况，我们可以得出本研究所用量表具有较好的聚合效度和区分效度，模型整体拟合情况良好。

本文采用SPSS19.0对探讨的主要变量进行描述性统计，均值、标准差、测量结果的Cronbachs α系数以及变量之间的相关系数如表2所示。由表2可知：培训前涉因素与培训收益、留职意愿呈显著正相关，培训收益与留职意愿呈显著正相关。这些结果为后续统计分析提供了必要的前提。

3.假设检验

为检验图1所示理论模型涉及的三个研究假设，本研究在中介效应检验中，加入人口统计学变量（如性别、年龄等）作为控制变量，以便排除这些变量可能对研究结果产生的干扰。具体而言，本研究首先将以分类变量为形式人口统计学变量（性别、年龄等）转化为虚拟变量，并作为控制变量加入到分析模型当中。为了提高中介效应检验的统计功效，本研究应用Mplus6.1软件执行路径分析，并借助bootstrapping技术重复抽样2000次对图1所示的中介效应进行直接检验。计算中发现，岗位级别，企业类型对结果变量（留职意愿）的影响在0.05的显著性水平下不显著，因此仅保留性别、年龄、工作年限作为控制变量保留在模型中。此时，计算结果发现（如图1所示）：

（1）培训前涉因素对培训收益具有显著的促进作用（β=0.74 8，P<0.001），与H1一致。

（2）培训收益对留职意愿具有显著的促进作用（β=0.459，P <0.001），与H2一致。

（3）根据Mplus6.11的运算结果，培训收益的中介效应估计值为0.343（P<0.01），相应的95%bootstraping置信区间为[0.189， 0.486]，区间中间不包含0，所以培训收益的中介效应显著。另外，培训前涉因素对员工留职意愿的影响估计值为0.281，相应的95% bootstraping置信区间为[-0.004，0.580]，区间中间包含0，因此在统计上不显著，说明培训收益在培训前涉因素促进留职意愿的关系中起完全中介作用。因此，H3得到统计结果的支持。

综上所述，在加入统计学变量作为控制变量的基础上，培训收益在培训前涉因素促进留职意愿的关系中起完全中介作用，且中介效应显著。

四、结论与讨论

1.研究结论

培训前涉因素能够提高培训收益。具体而言，培训前涉因素是通过注意性告知、元认知策略、先行组织者、目标导向、预置信息五个方面来提高培训收益的。但是对于培训前涉因素涉及的一些方面，许多答卷人在采访时承认自己从未思考过这些方面，如培训前的对培训目标的自我设定，培训前对曾经遇到过难题的解决策略，培训的预习复习计划等。这些对培训收益有显著影响的前涉因素，受训者连想都没想过，更不用谈怎么做得更好了。

培训收益能够促进员工留职意愿。具体而言，培训收益是通过个人相关收益、职业发展相关收益和岗位相关收益来促进员工的留职意愿的。在培训收益方面，培训在改善绩效目标方面的平均值最高，即说明员工对于培训提升绩效的认可度是可以的，但是培训对于加薪方面的认可度的平均值最低。而这些方面，都能有效地影响到员工的留职意愿。

培训收益能够在培训前涉因素影响留职意愿的关系中起中介作用。具体而言，培训收益在培训前涉因素影响留职意愿的关系中起完全中介作用，即培训前涉因素能够有效地通过转化为培训收益，从而对员工的留职意愿形成影响。

2.管理启示

培训前涉因素能够通过培训收益的中介作用对员工留职意愿产生影响，而且这是一个完全中介的过程。这就启示企业，要想通过培训的提高员工的留职意愿，可以把培训工作的重点往培训前涉因素转化为培训收益的过程倾斜。因此，本研究对想要提高培训收益、留住员工的企业管理者提出以下建议：

应充分重视培训前涉因素对培训收益的作用。以往对培训收益的研究着重关注培训过程的各种因素对于培训收益的影响，却忽略了培训的前涉因素对培训收益的影响。培训前的一系列准备工作，对培训的整个过程都会产生深远的影响。这不仅是培训方的工作，更是受训者的工作。本研究结果显示，受训方对培训的认识程度偏低，而造成培训收益差的原因不仅是培训方的工作没做到位，更可能是受训者的自我准备工作没做到位。因此，培训工作应该建立在培训方和受训方的共同合作、积极面对的基础，而不是培训方单方面的要求。所以，让受训者，也就是被培训的员工能够积极地投入培训工作，提前了解培训的过程方式，预习培训内容，对可能出现的问题和结果进行预先评估，设立明确培训目标，能够有效提高培训收益。第二，完善培训过程到培训收益的转化，即是在员工经受培训后，确保能获得与投入相对应的收获。这样才能激励员工积极参与培训，取得良好的培训成果，激发企业再投入培训的积极性，形成良性循环。

应充分重视培训收益对员工留职的作用。员工放弃其他机会，愿意留在企业的原因很多，良好的培训收益是绝对不容忽视的一方面。当一个员工能够持续地接受培训，不断学习，提高自己的专业技能，不断拓展自己的人脉圈子，进而获得晋升机会，他很有可能会因为想继续享受这受益无穷的培训机会而留在企业。二来，由于感恩之心，培训会提高员工对企业的承诺度和忠诚感，更有助于员工留在企业，但是这种影响程度的强弱，本研究并没有进行研究，有待后续的学者能继续探讨和解答。而且本研究发现。员工岗位级别、企业类型与留职意愿没有明显的相关性，即无论员工是高级管理者还是一般员工，无论是国企还是外企或是私企，当员工有更好的岗位机会时，员工也会有跳槽的倾向。这就启示管理者，无论自己的员工处在什么岗位级别或是什么企业类型，管理者最应该做好的事是给员工提供力所能及最好的培训机会和岗位体验。

3.研究的创新、局限与展望

本文研究了培训前涉因素对于留职意愿的影响，丰富了培训领域此方面的体系。对于留职意愿的研究，现有文献主要集中于对医院护士群体的研究，而本文对企业员工群体的研究扩大了留职意愿研究的群体。由于企业员工认为自己的留职意愿是较为保密的，不适合透露，所以本研究在做调查时碰到许多困难。而如今研究结果的得出，能够使得一些重要的信息得到窥视，还是比较有价值的。对于企业管理者而言，本研究有助于企业管理者更好地认识到培训前涉因素对于形成培训收益的重要性，对于优化培训过程有实践的意义。而对于留职意愿方面，本研究也有助于企业管理者如何更好地留住员工，以及更好地发掘员工的留职和离职意愿的动向。

同时，本研究也有如下不足：（1）样本局限性，一是样本量只有156份，不是非常足量；二是样本集中在北京、上海、广州，能否推广到其他地区还需要进一步验证。（2）在研究培训前涉因素在培训收益的中介作用下影响留职意愿的过程中，发现其中还有许多潜在的关联变量，如培训前涉因素影响培训收益的过程中，可能有工作满意度作为中介变量；在培训收益影响留职意愿的过程中，可能有组织承诺度作为中介变量。对于更加详细的变量联系，期待后续学者能深入探讨和研究。（3）本研究仅基于员工个人层面展开研究，对于组织层面，社会经济层面的研究缺乏。不可否认，组织对员工个体的影响，社会经济状况对于组织的影响，是客观存在的。

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作者简介：廖文龙，男，广州大学工商管理学院，本科生；张军成，男，广州大学工商管理学院，讲师，管理学博士