加强水利信息化人才队伍建设的思考

2015-12-30朱振晓

水利技术监督 2015年5期

关键词：人才队伍水利人才

朱振晓

（水利部水利水电规划设计总院，北京 100120）

加强水利信息化人才队伍建设的思考

朱振晓

（水利部水利水电规划设计总院，北京 100120）

水利信息化是转变新时期治水思路，实现水利现代化发展的先导因素。水利信息化人才是保证信息化项目顺利实施的基础，但我国水利行业信息化人才队伍建设目前存在着复合型人才匮乏、结构失衡、培养滞后、人才流失等主要问题。文章针对这些问题进行了深入分析和思考，并提出了相关对策和建议。

水利信息化；人才队伍；思考

1 引言

水利信息化是转变新时期治水思路，实现水利现代化发展的先导因素。“十二五”时期，我国水利信息化建设取得了较快发展，行业信息化水平不断提高，在防汛、抗旱、抢险救灾中发挥了技术支撑作用。但不可否认，我国水利信息化建设起步较晚，与其他行业相比还存在一定的差距，尤其是在人才储备和人才培养方面差距明显。目前，水利信息化人才匮乏已经成为制约水利信息化发展的“绊脚石”，因此探讨和研究我国水利信息化人才队伍建设相关问题，对于推动水利信息化进程具有重要意义。

2 水利信息化人才队伍建设存在的主要问题

2.1 缺少既具备水利专业知识又精通计算机技术的复合型人才

水利行业有其自身的特殊性和复杂性，它涉及水文、地质、测绘、生态、环境、工程建设等众多领域，专业性强。同样水利信息化建设的内容也具备广泛性和专业性，其中融合了计算机科学、水利专业知识和水利行业管理等多方面的知识。即使是常规的水利勘测设计应用软件都会让许多实力雄厚的软件开发公司望而却步。

因此，无论是高水平 IT从业人员，还是顶尖的水利专家，都受专业知识的局限而恰似“巧妇难为无米之炊”，无法在水利信息化建设中大展身手。这一特点决定了在水利行业中的信息化人才应当是既具备水利专业知识又精通计算机技术的复合型人才。

然而，目前这类人才不仅严重匮乏，而且后继无望。一方面，现有在岗的水利信息化人员绝大部分毕业于计算机相关专业，基本不具备水利专业知识；另一方面，在我国水利类高校中，计算机课程历来只是作为一门基础性课程，没有更高的专业要求，目前，仅有少数几所高校开办了水利信息化管理类专业。“专才”过剩，“通才”难找，这也是困扰各个行业的普遍问题。

2.2 结构失衡，呈两头小中间大的“梭型”结构

信息化人才主要由三类构成，一是高精尖人才，他们是信息化的领导者和推动者；二是管理类和技术应用类人员，他们是信息化建设的中坚力量；三是执行层人员，是信息化工作的基础人员。

目前水利信息化人才队伍呈现两头小中间大的“梭型”结构，即高精尖人才及执行层人员较少，而管理类和技术应用类人员较多，这种结构不利于发挥人才队伍的效率。

一是水利信息化建设决策者们大多缺乏信息化知识，而他们往往是决定信息化项目是否上马，以及进行哪项信息化项目的关键，从而导致信息化建设项目决策效率降低。

二是处于“金字塔”顶端的“高精尖”专业人才“一将难求”，水利信息化建设不是简单的业务流程再造，而是利用现代信息技术，对水利工作方式和运作模式进行创新和再造，领军人物的缺乏无异会使项目的推进大打折扣。

三是缺乏大批素质较高的执行层人员。水利信息化建设决不仅仅是信息技术部门的任务，它需要大量相关业务人员和全体从业人员的大力配合。

众所周知，开发和建设信息化系统的根本目是为了提高工作效率，如果我们拥有世界一流水平的信息化系统而无人使用，那么信息化建设根本无从谈起。因此，尽快改变水利信息化人才队伍结构，培养高精尖人才，实现全员信息化是当务之急。

2.3 培养滞后，培养模式不尽合理

水利信息化人才的培养对水利信息化建设发展具有深远的影响。没有建立规范化、制度化、系统化的培训体系是造成水利信息化人才培养滞后的原因之一。

一是水利全系统范围内的专业培训和业务交流机会较少，如水利部公布的 2013～2015年度面对水利行业的计划培训班及备案管理培训班中均没有针对信息化人才的专门培训，与系统外的合作和交流也相对较少。

二是培训缺乏系统性。目前针对信息化人才的培训多是为完成某项信息化项目而专门举办的单一的、专项培训，参训者可以顺利的完成某项信息化工作，但是培训所得的知识都是零散的，不成体系，无法做到触类旁通，缺少系统培训。

三是缺乏针对高层决策者的信息化培训。水利行业的领导干部中从事信息化工作出身的较少，而这部分人员却恰恰是信息化工作的领导者和决策者，针对他们的信息化培训，不仅有助于推动单位信息化工作的开展，更有助于推动全员信息化的实现。

此外，没有对信息化人才进行分类、分层次培养，使得培训针对性降低，培养质量不高。

2.4 职业生涯发展前景不明，人才流失严重

良好的职业生涯发展前景是吸引人才的重要因素。在水利行业，信息化人才队伍的成长通道不畅、职业发展前景不明，导致人才流失严重。

从行业内部看，在水利企事业单位中信息化部门的地位和受重视程度普遍较低，大部分单位将信息化部门同财务、人事等部门一同列为管理部门，甚至有的单位简单地将其与后勤服务部门等同对待，这使得信息化部门的作用被低估，信息化人才在单位内部缺乏发言权，职务晋升存在“玻璃天花板”现象，也没有专门的职称评审系列，这些都影响着信息化人才的自我实现。

从行业外部看，水利行业属于基础性行业，从业人员人均收入较低。

从国家统计局2014年首次发布的《2013年分行业分岗位就业人员年平均工资》（见表1）可以看出，水利、环境和公共设施管理业就业人员年平均工资42126元，属于下游水平；而信息传输、软件和信息技术服务业的收入最高，为93044元，是水利行业的2倍多。较大的收入差距，不明朗的职业发展前景，这些都是水利信息化人才流失的重要因素。

表1 2013年分行业分岗位就业人员年平均工资单位:元

3 加强水利信息化人才队伍建设的思考

3.1 以水利高校为依托，培养复合型信息化人才

培养复合型信息化人才，是水利信息化建设的当务之急。高等院校，尤其是水利类院校应当肩负起培养水利信息化专业人才的重任。

目前，我国大部分水利高等院校虽然没有专门的水利信息化类专业，无法直接输送水利信息化人才，但基本都开设有计算机专业，而且师资力量、科研水平和教学设施都较为充足和完备。在此基础上，建议各高校认真调研，根据水利信息化建设的需要调整人才培养目标，加大课程改革力度，在教学计划中增加信息技术和信息化课程的比重；积极呼吁在本科生教育中开设水利信息化专业，在研究生教育中增设水利信息化研究方向；积极鼓励水利类专业学生选学计算机类课程，申请信息技术类第二学位。

通过专业方向上的变化和课程体系的改革，加快水利院校信息化人才培养模式的变革，培养出水利信息化建设真正需要的复合型人才。

3.2 制定水利信息化人才规划，打造“金字塔”型人才结构

合理的人才结构和人力资源储备，是一个国家或行业获得可持续发展的源动力。最合理的人才队伍应该呈现典型的“金字塔”结构，即顶尖人才或者决策者最少，次之是管理类和技术应用类人才，人数最多的是执行层人员。

显然，“梭型”人才队伍结构已经不能适应水利信息化的发展。水利各级部门，应当充分认识水利信息化人才队伍结构失衡对今后信息化发展的影响和制约。在今后的工作中，各级部门首先应加强对现有信息化人才的调查和分析，定期研究水利信息化发展的现状、前景以及对各类人才的需求，特别是对近几年重点信息化项目的人才数量、学历结构、人才流动等进行统计、分析，清楚掌握信息化人才的供需动向。

其次，要在此基础上，制定合理的、动态化的信息化人才规划，做到引才用才有的放矢。既不片面追求“高精尖”人才，或者非“千人计划”“万人计划”人才不引，也不能“过度”求才若渴，没有原则的降低用人门槛。人才结构的调整非一朝一夕，要找准目标，合理规划，徐徐图之。

3.3 建立继续教育制度，打造信息化人才分层次培养模式

信息技术瞬息万变，通过学历教育所获得的知识显然不能满足实际工作的需要，因此不断加强学习是全体水利信息化从业人员更新、补充、拓展和提高专业知识，完善知识结构，适应信息化建设要求的重要手段。

水利信息化建设的任务重、时间紧，大部分从业人员没有时间到高校进行系统学习，而零散的、个别的培训课、培训班显然无法做到全员化、制度化和系统化，因此建立类似会计从业人员的强制性继续教育制度是水利信息化人才队伍建设的必然要求。

水利信息化人才的继续教育应打破传统的讲授式学习形式，采取专题讲座、现场研讨和在线学习相结合等多种方式，形成效率高、内容新、针对性强、形式灵活的培训特点，以有利于从业人员快速学习新知识、新技术，掌握新技能、新方法；应建立继续教育约束和激励机制，要求所有信息化从业人员定期参加继续教育，并将参加继续教育的情况与人员考核相结合，以有利于水利信息化人才队伍整体素质的提升；应构建分层次的人才培养模式，对高精尖人才、管理和技术类人才、执行层人才分别制定不同的学习内容，因材施教，以有利于提高人才培养的针对性。

3.4 优化人力资源配置，建立水利专业和计算机专业人才相结合的工作模式

人才培养不是一蹴而就的，在当前水利信息化人才匮乏的环境下，应当积极探索和创新工作方式方法，充分利用现有的人才资源实现效率最大化。将水利专业和计算机专业人员相结合的工作模式，得到了大多数信息化部门的认可。这种工作模式以项目小组或项目团队的形式存在，以计算机专业人才为主，配备相应领域的水利专业人才，成员之间通力合作，共同完成项目。这样既可以发挥人员自身的专业优势，又可以通过互补，形成团队合力，弥补各自在非专业领域上的缺乏。

这种工作模式，对小组或团队成员的交流和沟通能力提出了较高的要求，可以说沟通的顺畅与否决定了项目实施的成败。因此，为了加强团队成员之间的沟通，还有的项目小组加入了“协调者”这一角色，通过他来实现信息的汇总、交换和传播。

这种“三结合”的模式，对于大型项目的实施有一定的推动作用。但是，必须指出的是，这些新颖的工作模式，仅仅是权宜之计，最根本的解决办法还是应当大力培养复合型专业人才。

3.5 建立和完善人才评价和激励机制，激发水利信息化人才活力

人才评价和激励机制对于建设和开发一支高素质的人才队伍具有重要意义。在水利信息化人才队伍的建设中，应当根据水利信息化人才的特点，结合实际工作，创新评价手段，提高评价质量，积极发挥人才评价和激励机制的导向作用。

一是要实行科学的水利信息化人才考评政策，切实改变重学历、轻能力，重职称、轻业绩的传统观念。要在岗位分析的基础上，制定针对性的岗位评价指标，不能单纯的用其他从业人员的考核标准来评价信息化从业人员。

二是要坚持精神奖励与物质奖励相结合，以精神奖励为主，物质奖励为辅，建立起适合的绩效考评、薪酬分配和竞争机制，积极营造适合水利信息化人才的竞争和激励氛围。

三是要打造“团队”文化。信息化项目实施的特点决定了它们的组织通常是以项目小组或团队的形式存在的。在工作中，推行团队文化，有助于充分发挥和调动团队所有成员的集体智慧，提升团队成员的凝聚力、责任感和对组织的忠诚度，从而能够更好地激发人才活力。