农机行业人才流动——莫让“叶公好龙”故事重演

○文/刘振德

农机行业人才流动
——莫让“叶公好龙”故事重演

○文/刘振德

据《新序·杂事》记载，春秋时期，鲁哀公经常向别人说自己是多么地渴望人才，多么喜欢和爱惜人才。有个叫子张的人听说鲁哀公如此求贤若渴，便从很远的地方风尘仆仆地来到鲁国拜见鲁哀公。可是，子张在鲁国一直住了7天，也没等到鲁哀公的召见。原来鲁哀公说自己喜欢有知识的人只是赶时髦，学着别的国君说说而已，对前来应招者压根就没当一回事，早已忘到脑后去了。子张很是失望，便给鲁哀公的车夫讲了上面这个故事，并让车夫把这个故事转述给鲁哀公听，然后悄然离去了。

春秋人子张借用“叶公好龙”的故事，巧妙地讥讽了鲁哀公言不由衷、表里不一和附庸风雅赶时髦的做派。这个，就现在看来仍然具有现实意义。

西方现代营销大师几乎是异口同声地将企业的资源整合能力与人才并列为企业的核心竞争力，甚至有人将人才列为企业的第一核心资源，人才在企业运营过程中的重要性足见一斑。再回到我国农业机械行业来看，随着市场竞争的不断加剧，企业间的竞争已经从产品、价格、服务的竞争升级为对人才资源的争夺，而且，随着市场竞争的进一步升级，未来决定企业成败的关键要素已经不再仅仅停留在资金实力和产品研发上，人才资源将成为决定企业成败的第一核心要素，谁拥有了足够多的精英团队，谁将笑傲江湖，引领未来。人才是企业优势与活力的源动力，拥有了人才，就拥有了一切（包括技术研发、企业管理、公众关系等等一切资源），要打造持续稳定和充满活力的百年企业，首先必须虚怀若谷地招贤纳士、广聚人才、发掘人才和培养人才，并率先打造强有力的企业人才团队；要打造持续繁荣和良性竞争的升级版的农机行业，首先要打造一个开放包容、合理流动的升级版的行业人才竞争环境。

改革开放以来，我国农机行业的人才环境已经得到长足的进步和改善，人才流动从无到有，从小到大，已经渐成气候和渐成常态。适量的人才竞争对于行业的进步与发展正在发挥越来越重要的支撑作用。但是，若将其放在整个国民经济序列之中来审视，与其它行业乃至与农机行业要实现“农机大国”向“农机强国”的行业责任以及与行业未来发展的客观要求进行比较，整体的人才流动还需进一步加力，人才环境尚待进一步优化。

当前行业在人才使用和人才流动方面存在的主要差距在于：

人才竞争意识有待加强。正像叶公好龙故事里讲的那样，在一些决策者与企业高层中间，虽然也时常讲到人才如何的重要，但一回到现实中就往往把人才工作置之脑后，有的甚至压根儿就没有这方面的概念和意识。在他们看来，做农业机械的技术含量不高，根本就用不着高端人才，现有的团队只要尽心尽力，完全能够应对一切问题等等。在他们心里，人才只不过是虚无缥缈、遥不可及和人云亦云赶时髦的说辞而已。

人才概念混沌不清。多数企业家和决策者只重视技术研发方面的人才，只承认懂技术的专业人员才是人才，而对于市场营销、企业管理类的从业者一向存有偏见，甚至固执地认为管理、营销等非技术类的人员根本就没啥技术含量，任何人放到岗位上都可以应付。也有不少决策者认为那些行业里有建树和成名立万的知名人士才是人才，对于众多的行业新锐、专业人员根本就不屑一顾。

人才流动性渠道过窄。最主要的表现是人才流通渠道过于狭窄，目前农机行业的人才招聘主要是企业自身网站发布的招贤榜或业内熟人的推荐，猎头公司涉足农机行业不仅较少，而且成功率极低；还有就是业内人才自身的自信心缺失，缺乏足够的胆略和勇气，不敢轻易丢掉既有的岗位和已熟悉的工作环境；当然，农机行业整体盈利能力偏低，对于引进人才的薪酬待遇不具备足够的吸引力也是一方面的原因。

人才使用环境较差。目前我国农机行业企业发展规模业已存在的两极化现状，也给人才使用带来一些相关问题。一方面，少数大型企业、特大型企业原本就人才济济，几乎方方面面都存在人员过剩问题，再谈人才引进简直就是不合时宜。另一方面，为数众多的中小企业，由于自身规模以及盈利能力的局限，对于人才引进简直就是奢谈。即便是个别胆识超群的企业在人才引进上有所作为，多又因为对所引进人才竭泽而渔或使用过度而分道扬镳。

行业约束力不够，人才与企业间信任缺失。这个问题尤其是对于中小型企业尤为突出。为数众多的中小型企业多是家族型企业，新进入者往往很难突破家族势力的影响，也很难融入企业的核心团队。久而久之，二者因缺乏信任而疑忌顿生，最终的结果一定是分道扬镳。甚至有个别企业（尤其是个别私企老板）对于辞职人员的承诺待遇不兑现或不完全兑现，导致辞职人员在工作交割方面留一手或采取以暴制暴、以牙还牙的反制手段屡屡发生，再加上行业又缺乏相关规范、机制的制衡，从而导致此类事件不断升级或扩大化。

如何突破当前行业存在人才流动瓶颈，促进行业人才竞争的持续有序发展，这是值得让业界企业家、职业经理人乃至行业管理者共同深思的一个命题。笔者结合自己的工作经历粗谈己见，以期产生抛砖引玉的效应。

对于业界企业、企业家、企业领导人和决策者而言：

一是要树立牢固的人才竞争意识和科学的人才价值观。人才对于企业和行业发展的重要性，作者此前已经清楚表述，此处勿需赘述，关键是要真正树立求贤若渴、惜才爱才和大胆用才的人才意识。不仅如此，作为企业家或企业决策者还要具备清晰而准确的人才观。何为人才？笔者认为，适用就是人才，可用的就是人才，企业稀缺的就是人才！搞技术研发的是人才，高管人员是人才，熟练的生产技术工人、企业管理专才、市场营销精英也是人才！在人才选择任用上，要切实从企业现实出发，力戒好高骛远和贪图虚名，否则，小才不入眼，大才留不住，即使勉强留下了，也未必适合企业需要，甚至有可能成为一宗赔本买卖。

二是要构建企业内部适宜的人才使用环境。疑人不用，用人不疑，这是经受过千百年实践检验和前人屡试不爽的且非常成功的用人法则，对于所引进的人才，不仅要放手大胆的使用，而且还要给与其足够的尊重。这里所讲的尊重不仅仅局限在薪酬待遇、吃饭住房等物质利益方面，更多的体现在相互间的信任上。尤其是对于家族化企业，作为老板或企业家，一定要具备容人之量和足够的气度，要有清晰的判断能力和对真伪的辨别能力；特殊情况下要敢于力排众议，千方百计地为职业经理人创造较为宽松和能够发挥作用的内部环境（特别是人事环境），支持职业经理人在自己的岗位上发挥聪明才智和创造超额价值。

三是要信守承诺，取信于人。招录实用人才之前，就应当将双方的职责和权利商谈清楚，并订立具备法律效力的合约文书，以免事后纠缠和扯皮。即使最后到了该分手的时候，也应当体现出宽容、大度的气质。明知道留住人却留不住人心，选择放弃倒不失为明智之举。这方面，我们应当向足球中超俱乐部学习，对于那些多余和自己用不上的球员，采取免费租借的方式交流到兄弟俱乐部，既是对球员的负责，自己也节省了薪水压力。有道是山不转水转，放人一马胜造七级浮屠。该兑现的承诺绝不含糊，如果为了避免企业利益风险而故意留个尾巴，或者以扣押薪资等作为筹码的话，我想那一定会收获适得其反的效果。

对于业界职业经理人同仁，笔者给予如下忠告：

一是要切实树立脚踏实地的工作作风。你既然选择了这个企业，也就是对所选择企业的老板、企业领导与同事的认可和对企业理念的认同，因而就应当调整好自己的心态，尽快融入新的企业和新的团队。无论你的既往经历多么的显赫，也无论你的专业造诣有多么的深厚，也应当放下身段，从零开始，脚踏实地和开心愉快的投入新的岗位。

二是要具备虚怀若谷的情怀。新到一个企业必将面临一个完全陌生的环境，要想尽快熟悉这个环境和快速融入新的团队，最好的方法就是学习。作为一个有素养的职业经理人，必须具备虚怀若谷的情怀和谦逊和善的态度，虚心向领导和同事请教，善于和同事交流沟通，凡事多调查研究，自己吃不准的事情一定要和团队或同事们商量，力戒下车伊始屋里哇啦里哇啦瞎指挥、乱决策。

三是要善于和能够尽快展现自己的才干。任何企业和企业家都不愿意做赔钱的买卖。企业之所以选择你，就是为了获得剩余价值。话糙理不糙，虽然不入耳，但的确有道理。一旦进入新的企业，就应当想尽一切办法展现自己的聪明才智，在自己的工作岗位上做出与众不同的业绩。否则，倘若一直长时间默默无闻下去，不仅老板就连同事也会对你失去信心的。切记，只有为企业创造了价值，才能够体现出你自身的价值，只有为企业赚取了足够多的利润，你自己的身份和岗位才能得到稳固。

四是要始终坚守职业经理人的道德底线。不仅是在工作中要始终如一的信守光明磊落的职业操守，用个人的道德修养去赢得领导与同事们的尊重和信任。即使在合作期结束行将分手的时候，也应当恪守自己的信念，把持住职业道德的底线，当做的事情要做，不当做的事情坚决不做；当拿的钱要拿，不当拿的钱绝不多占一分一毫。堂堂正正的来，光明磊落地走，即使别人有对不住自己的地方，也不要选择以怨报怨的过激行为。诚能如此，你未来的道路必将更加通畅和宽广。

对于行业组织机构和主管部门，笔者权作如下建言：

一是要发挥行业组织机构的桥梁纽带作用。建议重新组建或者在现有中国农业机械工业协会或中国农机流通协会机构之下新增设一个农业机械人才交流协会（或分会），双向吸纳行业企业、企业家和职业经理人注册入会，加强会员之间的工作、业务联系与信息交流；积极组织举办相关知识讲座或业务培训活动，促进行业人才的发掘与培养；开辟专栏定期发布人才供需信息，促进业内企业间的人才交流和流动，推动行业人才的良性竞争。

二是要建立和完善行业人才流动的管理规范或约束机制。行业组织可结合实名制注册会员的制度，通过公开发布宣言、承诺、协会章程等行业自律性文件的办法，逐步建立行业企业和职业经理人共同遵守的行业规范，对于恪守准则、行规的职业经理人和企业或企业家公开进行宣传和表彰，对于违反行规、制度、章程的人和事，给予必要的处罚或通过行业内外媒体进行曝光，以此来制衡和约束业界人才流动的行为，净化行业用人环境，推进劳资双方的互信关系。