兵团科技人才绩效评价指标体系的构建

孔令英 ,罗 兰 ,漆亚辉

(1.石河子大学 经济与管理学院, 新疆 石河子 832000；2.新疆生产建设兵团科技局, 新疆 乌鲁木齐830002)



兵团科技人才绩效评价指标体系的构建

孔令英1,罗 兰1,漆亚辉2

(1.石河子大学 经济与管理学院, 新疆 石河子 832000；2.新疆生产建设兵团科技局, 新疆 乌鲁木齐830002)

科技人才绩效评价是科技人才评价的一部分，与一般企业员工绩效评价大不相同。本文采用文献研究、深度访谈和问卷调查相结合的方法，构建了兵团科技人才“德、能、勤、绩、学”五维度绩效评价指标体系，并利用层次分析法确定了“德、能、勤、绩、学”5个一级指标、17个二级指标、16个三级指标的权重。最后建议应用该指标体系时应坚持分级管理、分层考核；分类设计、分类考核；业绩评价与岗位评价相结合；过程与结果、定性与定量相结合；考核结果要有激励措施等。

兵团；科技人才；绩效评价；指标体系

一、问题的提出

科技人才是科学技术创造性灵魂的载体，是科学研究、科技创新、知识传播的主体。做好科技人才培养、选拔、评价和使用方面的管理工作是当前科技人才管理工作中一项重要而紧迫的任务。科技人才在我国是一个特有的概念，目前学术界对其界定有许多说法。一般来讲，科技人才是指有品德、有科技能力、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并能够产生一定社会贡献的人，包括专家、教授、科研人员、科技管理人员、科技教育人员等。

科技人才可按不同的标准分类，本文科技人才范围包括工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、科研人员和教学人员等。2012年，兵团国有单位科技人才总人数为11.97万人，其中，工程技术人才为1.78万人、农业技术人才为1.44万人、卫生技术人才为1.75万人、教学人才为3.18万人、其他人才为3.81万人。兵团科技人才呈现以下特点：一是总量规模较小。2012年，兵团人口总量为264.86万人，兵团科技人才总量为11.97万人，人才密度为4．52%。*数据来源：2013年《兵团统计年鉴》。二是兵团科技人才从事科技活动相对单一，主要与农业生产相关，从事工业研发等工程技术活动数占兵团研发活动总数的比例不足10%。三是科技人才的管理基本参照公务员的管理，除了本职工作外，还要处理一些行政事务。四是科技人才工作条件有待改善。由于兵团多处边境、自然条件相对差的区域，科研设施相对落后，科技投入不足，造成科技人才的稳定性较差。

目前，兵团人力资源和社会保障局分别制定了将工程技术人员、农业技术人员、科研人员、教学人员、卫生人员和其他人员的专业技术职务晋升条件作为各类人才的考核标准。如第五师农科所根据《科研类专业技术人员考核制度及考核办法》、第五师八十八团按照《八十八团关于专业技术人员职称考核管理的通知》要求对科研人员进行“德、能、勤、绩、学”五方面的考核，其考核结果作为今后续聘、解聘、晋升的依据。可见，兵团没有统一的科技人才考核评价制度，且科技人才的绩效评价实施情况也不同，还存在科技人才考核评价制度不统一、科技人才考核评价主体不专业、科技人才考核内容不尽合理、绩效考核结果的激励效果不佳和绩效考核周期不合理等五个方面的突出问题。因此，有必要建立一套科学合理的科技人才绩效评价指标体系。

二、相关文献综述

科技人才绩效评价是科技人才评价的一部分，是对科技人员的业绩和工作积累进行评价。科技人才工作的性质是一种复杂的脑力劳动，创新、创造发明是工作的精髓，其特点是工作难以量化，大多为定性描述，劳动成果的表现形式多样，计量标准不能简单用时间或统一的单位来度量评价。根据已有研究成果和相关文献，本文将科技人才的评价指标归纳为以下三类：

(一)个体特质型绩效考核指标

个体特质型绩效考核针对的是“人”怎么样，衡量其决策能力、忠诚度、工作积极性等个人特征，适用于“德”、“能”的考核。李华、张曾(2010)提出，“德”是处理对己、对人、对事的稳定行为特征与倾向，在外表现为行为态度与行为特征，在内表现为个人信念与行为准则；卢建国(2011)指出，对“德”的考核应包括三方面：政治素养、道德品质、事业心和责任心；赵伟等(2013)认为，不同类型创新型科技人才的特征包括共性特征和个性特征，其中个性特征包括心理行为特征、知识技能特征和工作特征。

(二)行为过程型绩效考核指标

行为过程型绩效考核针对的是“事”怎么样，衡量考核对象是否完成与组织目标有关的行为，适用于“能”、“勤”的考核。李思宏、罗瑾(2009)指出，工作过程的考核是指所运用的工作方式及过程中体现的工作行为，相对适用于“能”的考核；张相林(2010)认为，我国在科技人才创新绩效或创新行为评价方面过于关注创新投入和强调创新产出，而忽视学术水平、学术潜力、职业道德、责任感以及团队合作精神等科学素质或科学精神的评价；肖近、杨亚萍(2013)认为，医务工作者“能”的考核应包括政策水平、岗位能力、学习创新、计划执行、组织协调和团队建设能力。

(三)行为结果型绩效考核指标

行为结果型绩效考核针对的是“绩”怎么样，衡量工作结果是否达到标准。Campbell(1993)指出，结果评估关注任务结果的质和量，而任何绩效的形成都要经历一个过程，绩效是行为，但并不必然是行为的结果；绩效是多维的，没有单一的绩效测量标准。邰蕾蕾、刘晓峰(2013)提出的“青年科技人才绩效评价系统”包括工作产出指标管理、岗位职责指标管理、发展潜能评价指标管理、考核管理和系统管理五个大模块，其中，工作产出指标管理、岗位职责指标管理、发展潜能评价指标管理又包括评价指标库维护和优秀等级分值设置两个子模块。

由上可见，学者们将科技人才的绩效评价主要集中在“德、能、勤、绩”四个方面。由于研究领域不同，科研成果呈现多样性，其经济价值的表现形式也不同，所以，科技人才绩效评价与一般企业员工绩效评价也大不相同，它包括直接绩效评价和间接绩效评价。直接绩效是指进行科研直接产出的科研结果，包括项目完成时间、科研论著、技术型成果、应用型成果、成果鉴定等；间接绩效是指科研过程中间接获得的科研成果，包括社会经济效益、人才培养、科技成果转化等。

三、兵团科技人才绩效评价指标体系的构建

本文从科学研究、人才培养、学科建设和其他方面建立科技人才的绩效评价体系，并为其设置权重，以为兵团制定可操作性的科技人才绩效评价指标体系提供参考。

(一)绩效评价指标体系的提出

在前人研究的基础上，本文结合兵团科技人才的实际情况，通过访谈和实地调研等方式，发现“学”也是科技人才的重要绩效体现，因此，本文在一级指标中增加了“学”的考核，从理论上提出了科技人才“德、能、勤、绩、学”五维度评价指标体系。其中，对“德”的考核，包括政治品质、社会公德、职业道德和学术道德四个方面；对“能”的考核，包括研究创新能力、应用推广能力、组织协调能力、合作共事能力和应变与承担风险的能力五个方面；对“勤”的考核，包括工作出勤率、组织活动出勤率和公益劳动出勤率三个方面；对“绩”的考核，包括科学研究、人才培养和学科建设三个方面；对“学”的考核，包括学术交流和自我学习两个方面。

(二)绩效评价指标体系的确定

为便于说明研究问题的针对性、有效性，在实际操作中，针对兵团科技人才的特殊性，首先通过专家访谈法收集一定的相关指标，再通过发放问卷的方式进一步确定了初步指标。对于科技人才“德、能、勤、绩”四方面的指标，回收的83份问卷都已选择，选中率为100%；“学”的指标只有4人未选，选中率为95.2%。对于这五个指标的补充，有5人填选，占到6.4%。基于此，本文确定了兵团科技人才“德、能、勤、绩、学”五维度绩效评价的标准。具体结果如下：

1.一级指标——德。“德”的指标包括政治品质、社会公德、职业道德、学术道德和其他方面五项内容。在回收的问卷中，对前四项指标的选中率为100%，并且没有对第五项其他方面作补充，故最终“德”选取政治品质、社会公德、职业道德和学术道德四个指标。

2.一级指标——能。“能”的指标包括研究创新能力、应用推广能力、组织协调能力、合作共事能力、应变与承担风险的能力和其他方面六项内容。在回收的问卷中，研究创新能力、应用推广能力、合作共事能力三项指标的选中率为100%，组织协调能力和应变与承担风险的能力这两项指标的选中率分别为94%和97.6%，表明这五项指标合理，并且没有对第六项其他方面作补充，故最终“能”选择了研究创新能力、应用推广能力、组织协调能力、合作共事能力和应变与承担风险的能力五个指标。

3.一级指标——勤。“勤”的指标包括工作出勤率、组织活动出勤率、公益劳动出勤率和其他方面四项内容。在回收的问卷中，工作出勤率和公益劳动出勤率两项指标的选中率为100%，组织活动出勤率指标的选中率为97.6%，表明这三项指标合理；而第四项其他方面只占到3%，且均未对其他方面作补充，也未收集到有价值的信息，故最终“勤”选择了工作出勤率、组织活动出勤率、公益劳动出勤率三个指标。

4.一级指标——绩。“绩”的指标包括科学研究、人才培养、学科建设和其他方面四项内容。在回收的问卷中，科学研究、人才培养和学科建设三项指标的选中率为100%，表明这三项指标合理；而第四项其他方面仅占到3%，且均未对其他方面作补充，也未收集到有价值的信息，故最终“绩”选择了科学研究、人才培养和学科建设三个指标。

5.一级指标——学。“学”的指标包括学术交流、自我学习和其他方面三项内容。在回收的问卷中，学术交流和自我学习两项指标的选中率为100%，表明这两项指标合理；而第三项其他方面仅占到3%，且均未对其他方面作补充，也未收集到有价值的信息，故最终“学”选择学术交流和自我学习两个指标。

(三)绩效评价指标权重的确定

根据兵团科技人才绩效考核指标体系，使用层次分析法(AHP)，通过构造判断矩阵、确定各指标的重要程度、判断矩阵一致性检验等步骤求出各个指标的权重，如表1所示。

在兵团科技人才绩效考核指标体系中，对于可直接量化的指标，如专著收录的数量与等级、发明专利的数量与质量等，可直接取其测量值；对于难以量化的指标，如一级指标“德”、“能”中的全部内容，以及一级指标“学”下面的二级指标“自我学习”等，可通过由上级、专家、同事和下级对其进行全方位360度的考核方式评价，在定性分析的基础上通过模糊转换，将其转化为得分。

科技人才绩效评价的基本思路：根据被考核者三级指标的得分进而计算出二级指标得分、一级指标得分以及最终考核得分，即由三级指标得分乘以其对应的权重并相加便得出对应的二级指标的得分；由二级指标得分乘以其对应的权重并相加便得出对应的一级指标的得分；由一级指标的得分乘以其对应的权重，最后将这五个一级指标的计算结果相加，便得出最终被考核者的考评得分。

表1 兵团科技人才绩效评价指标体系及权重

四、结论及建议

(一)主要结论

本文采用文献研究、深度访谈和问卷调查相结合的方法，对兵团科技人才绩效评价问题进行了系统研究，在“德、能、勤、绩”4个指标的基础上增加“学”的方面，主要考核科技人才的学术影响力和学习情况，最终构建了“德、能、绩、勤、学”五维度绩效评价指标体系；并利用层次分析法确定了5个一级指标、17个二级指标和16个三级指标的权重，根据三级指标的得分乘以其相应的权重并相加便得出对应的二级指标的得分，依次类推，最后将一级指标的得分加总便得出被考核者的最终考核得分。

兵团科技人才绩效评价指标体系的应用应建立在充分收集数据的基础上，包括科技人才的日常表现和年度绩效。该评价指标体系既可以将科技人才的绩效定量化，并进行评比，也可以用于科技人才的绩效管理。

(二)建议

由于兵团特殊的管理体制，兵团科技人才现有的绩效评价仍参照公务员的管理，这已不能适应新时期兵团科技工作发展的需要。这就要求建立与绩效挂钩的岗位考核方法，及时了解和检验科技人员的绩效，并通过结果的反馈实现对科技人员目标绩效的提升，不断提高各级组织的整体目标绩效，力争将科技人才的绩效提升与组织发展结合起来，从而实现组织发展与个人发展相结合。因此建议，在应用该评价指标体系时应坚持如下几点：

1.分级管理、分层考核。绩效考核评价工作应实行主管部门和基层单位分级管理、分层考核。兵团科技局负责宏观政策的制定，指导各师市建立相应的考核评价机制；基层单位负责考核办法的制定和考核。

2.分类设计、分类考核。按照不同岗位的特点，设计与之相配套的考核指标，采取不同的考核评价方法进行分类考核。

3.业绩评价与岗位评价相结合。绩效考核既要考核科技人才的实际工作业绩贡献，又要考核科技人才是否达到本岗位职责所要求的任职资格、工作能力和工作行为，做到业绩评价与岗位评价相结合。

4.过程与结果、定性与定量相结合。绩效考核要注重结果和过程的考核，做到过程考核与结果考核、定性考核与定量考核的有机结合。过程考核应以定性为主，需要积累日常的工作绩效数据；结果考应核应以定量为主，对照绩效目标加以衡量。考核指标和考核方法基于组织目标、岗位要求和个人发展三个方面。

5.考核结果要有激励措施。通过科学的工作绩效考核评价能够有效地调动科技人员的积极性和创造性，激发他们的科技创新能力，同时提高科技人才队伍的整体素质。绩效考评的结果最终体现在分配制度上，因此，一般科技人才的考核结果要与结构工资制中的绩效工资挂钩；学科带头人和农业推广专家等的考核结果要与长期责任年薪挂钩。

[1]李华，张曾.基于胜任特征的高校中层干部考核体系研究[J].西南农业大学学报(社科版)，2010，(8):218～220.

[2]卢建国.基于AHP 法的新建本科院校辅导员绩效考评体系研究——以闽江学院为例[J].长沙大学学报，2011，(5):105～107.

[3]赵伟，等.创新型科技人才分类评价指标体系构建[J].科技进步与对策，2013，(16)：113～117.

[4]李思宏，罗瑾琏.科技人才评价与选拔体系构建思路[J].科技进步与对策，2009，(14):147～150.

[5]张相林.科技人才创新行为评价体系设计研究[J].中国行政管理，2010，(7)：107～111.

[6]肖近,杨亚萍.医院管理干部绩效考核指标体系的构建[J].现代医院管理,2013，(6):50～52.

[7]邰蕾蕾，刘晓峰.青年科技人才绩效评价系统的设计与实现[J].运筹与管理，2013，(6)：200～203.

[8]王建军，等.新疆科技人才外流影响因素研究[J].新疆财经大学学报,2014，(1)：43～49.

[9]王鲁捷，侯健.科技人才绩效评估指标体系探讨[J].中国人力资源开发，2005，(1):48～51.

[10]肖正斌，朱善定.湖南省创新型科技人才绩效评价研究[J].科技管理研究，2011，(22):48～52.

(责任编辑：汪爱琴)

Construction of Performance Evaluation Index System for XPCC Scientific and Technological Talents

Kong Lingying1, Luo Lan1, Qi Yahui2

(1.Shihezi University,Shihezi 832000,China;2.Science and Technology Bureau,XPCC,Urumqi 830002,China)

The performance evaluation of scientific and technological talents is one part of the scientific and technological talents evaluation, which is completely different from the performance evaluation of general enterprise employees. This paper, employing such methods as literature study, in-depth interviews and questionnaire survey, puts forward the five dimensions of the performance evaluation index system that “morality, ability, diligence, performance, learning” for scientific and technological talents in Xinjiang Production and Construction Corps (XPCC), and then, uses Analytic Hierarchy Process (AHP) to determine the weight of five first, the second and the third grade indexes. Finally, it provides policy recommendations for application, that is, managing by different grades and evaluating on multi-levels, designing and evaluate in different classifications; integrating performance evaluation with post evaluation, process with results, qualitative with quantitative method, taking incentive measures to evaluation results.

Xinjiang Production and Construction Corps (XPCC); Scientific and Technological Talents; Performance Evaluation; Index System

2014-10-26

新疆生产建设兵团软科学项目“新疆兵团科技人才绩效评价问题研究”(2013BB024-07)

孔令英(1978-)，女，副教授，博士，研究方向：生态经济与农业政策；漆亚辉(1969-)，男，调研员，研究方向：科技管理。

F249.23

A

1007-8576(2015)01-0027-06