裁员幸存者心理契约变化路径：不确定性规避的视角

关 涛，秦一琼，陶 悦

华东理工大学 商学院，上海 200237

裁员幸存者心理契约变化路径：不确定性规避的视角

关 涛，秦一琼，陶 悦

华东理工大学 商学院，上海 200237

为揭示裁员对幸存者心理契约变化路径的影响及裁员综合症的发生过程，以不确定性规避的视角，用社会交换理论做逻辑基础，构建裁员降低幸存员工与企业的社会交换平衡进而影响心理契约的变化路径模型，梳理出情感交换、利益交换和混合交换等多个路径。通过问卷调研获取124家企业有关裁员与心理契约的数据，使用结构方程进行实证分析。研究结果表明，在不确定性规避动机的引导下，裁员可显著降低幸存员工的工作满意度，增加离职倾向，导致幸存员工的情感和利益交换的低回报；基于社会交换的公平原则，员工会降低情感和利益投入，即降低组织承诺和工作投入，产生裁员后幸存员工低回报与低支出的新平衡；这种交换水平的低平衡状态最终影响员工的心理契约类型，导致员工与企业缔结更高程度的交易型契约和更低程度的关系型契约。研究结果有助于企业认识裁员的副作用，并指导其对裁员方式和激励幸存员工做出谨慎决策。

裁员幸存者；心理契约；裁员综合症；不确定性规避；变化路径

1 引言

2008年开始的全球经济不景气对企业用工制度产生深刻影响，一些企业迫于经济压力进行规模不等的经济性裁员，还有一些企业采取收缩战略，出售自己的某些产品事业部或子公司，那些被出售的部门与新东家合并后也大多会出现结构性裁员。MUOZ-BULLN et al.[1]发现在持续数年的经济衰退中，一个企业的裁员行为也经常表现为一个持续数年的过程。如至2013年初，西门子公司已在5年时间里累计全球裁员1.7万人[2]；截至2014年，中国移动、海尔、惠普、微软、戴尔、英特尔、IBM等企业持续多年裁员均已超过万人[3]。没有见诸报端的企业裁员更是数不胜数。

裁员的本意是通过缩减人力成本开支达到减员增效的目的，但这一做法受到一些批评。DE MEUSE et al.[4]和BRAUER et al.[5]分别证实企业财务绩效和员工个人绩效与裁员与否没有直接联系；COTTER et al.[6]认为留用员工常有工作耗竭感，进而士气低落；周文霞等[7]和NAIR[8]认为幸存者与灾难余生者的心理伤痛相似，短期内很难恢复至从前状态，出现裁员综合症现象。裁员幸存者认为企业违背了原先的心理契约，会在组织承诺或忠诚度上有所改变[9]。上述观点都与心理契约有所关联，但未涉及裁员后幸存者心理契约的变化路径。根据观察，裁员幸存者出于对解聘员工的同情和下一次裁员不确定性的反应，担心自己会成为以后的裁员对象，经常会对企业与自身的关系和责任重新定位，从而在关系型契约与交易型契约之间做出调整。然而这种心理契约的变更路径或促成心理契约的形成过程并不可知，或者说裁员综合症的发生机制至今尚不明确。

本研究从不确定性规避的视角，构建“裁员-交换平衡状态变化(态度与行为)-心理契约形成”的裁员幸存者与企业心理选择过程模型，通过问卷调研获取裁员与未裁员企业的员工态度、行为和心理契约类型样本，通过数据对比揭示裁员后幸存者的心理契约类型的变化路径。

2 相关研究评述

裁员幸存者的反应可以分为积极和消极两个方面，因为所持的理论逻辑和研究方法不同，学者们得出不同的结论。

基于公平理论，CLAY-WARNER et al.[10]认为公司裁员时以绩效作为评判标准，被裁对象一般是能力和绩效较差的员工，绩效较好的员工被留用，裁员幸存者会对企业的人力资源政策产生更多的公平感和满意度；VAN DIERENDONCK et al.[11]认为裁员时管理层执行的裁员程序比裁员结果更加重要，只要裁员程序公平，无论被裁对象是谁，幸存员工的心理状态都不会有明显波动；KAWAI[12]发现被裁员工对于裁员的自我认知多是不公平的，这种不公平认知会在他们离开企业时通过人际沟通传导给幸存员工，因而会对工作满意度和组织公民行为产生负面影响；MOSER et al.[13]发现如果企业对被裁员工的解雇程序和利益补偿足够公平，就不会对幸存员工的效率和团队绩效产生负面影响。

基于公平理论的研究对象实际上是裁员程序和裁员补偿结果，裁员只是程序公平和结果公平的一种特殊应用情景。因此，得出的结论逻辑性很强，符合常识，也很容易用公平理论来分类整理，即只要做到裁员程序和裁员结果公平，被裁员工是绩效差的员工以及对被裁员工有公正补偿，裁员就不会对幸存者产生不良影响。否则，就会产生负面影响。另外，已有研究没有对被裁员工和幸存员工进行明确区分，难以揭示造成裁员综合症的深刻原因。

基于认知理论，KUMAR et al.[14]发现幸存者会把企业裁员的背景与被裁员工的个人情况联系起来进行归因，在行业经济背景处于衰退期时，若只是绩效较差的员工被裁，幸存者会理解企业的苦衷，并将裁员原因多数归于被裁员工个人能力和工作态度的内因上，对企业的积极情感反应较多；若个人绩效较好的员工也被裁，则幸存员工会归因于企业，产生企业无法与自己同甘共苦的负面情绪，进而影响忠诚度和工作绩效。BAUMANN et al.[15]发现幸存者的心态与灾后余生者相似，他们也很容易将公司大规模裁员比作一场灾难，把自己看作是侥幸存活者，这种“灾后余生综合症”会控制幸存者很长时间。

基于认知理论的研究通过复杂的知觉和心态归因分析裁员影响，即当幸存者将裁员归为被裁者内因时，裁员有积极作用，归为外因时则有消极影响；而幸存者将自己留在企业的原因普遍归为外因，因而裁员对幸存者产生了消极影响。认知理论属于心理学范畴，通过对幸存者的心理归因分析裁员幸存者的心理状态，虽然独具特色，但也带有典型的心理实验色彩。由于归因偏差的普遍存在，这些研究结论的外部效度无法得到有效验证。

基于压力理论，GANDOLFI[16]对澳大利亚一家生物制药公司的案例研究显示，裁员后幸存员工因前期裁员行动中的不安全感得到释放，心理压力降低；另外，因为裁员后同事数量减少，会获得更多的培训机会和组织资源，因此被激励的感受度增加、自我效能感增强。NEVES[17]研究发现，裁员后企业的工作压力会传导给数量更少的幸存者，他们会有更多的被管理者滥用的心理知觉，并有更多的工作冲突。LUAN et al.[18]研究发现，经济衰退时的大规模裁员对幸存者心理压力带来的绩效降低足以抵消由裁员所节省的人力成本开支。

基于压力理论的研究结论建立在心理压力与裁员幸存者工作绩效负相关的前提之下，如果这个前提有争议，那么这些研究发现的可信度也会存疑。另外，应该做裁员前后的比较，才能认为裁员幸存者的心理压力变化是裁员造成的，但由于跟踪获取数据困难，这类研究都没有做这种比较，这也是此类研究的最大缺陷。

上述研究以裁员幸存者的公平感知、裁员归因或压力感知为理论基础，得出有关裁员后果的研究结论，无论对企业是正面还是负面影响，都有助于全面认识裁员的后果。但这些研究几乎都是将裁员作为调节变量进行分析，显示的是与未裁员情景相比，裁员样本中公平感、满意度、压力、组织承诺、组织公民行为等被其他自变量影响的变化情况，而并未分析裁员的主效应，所以无法看出裁员对上述因素的深刻影响。

从心理契约理论视角分析裁员现象与本研究主旨较接近。心理契约理论最早由ARGYRIS[19]提出，用以刻画雇主与雇员之间对彼此未说出口的内隐期待；KOTTER[20]明确其为双方包含责任与义务的内隐协议；ROUSSEAU[21]将心理契约落实到信任和许诺的背景之下，明确提出它是雇主与雇员感知到的相互责任，进而简化了实证研究的可操作性；ROBINSON et al.[22]进一步化繁为简，把它划分成关系和交易两种类型，并对二者的行为表现进行明确区分，为大样本调研铺平了道路；陈加洲等[23]、魏峰等[24]和李原等[25]把心理契约概念引入中国并做了适应性调整。近年来有学者把心理契约引入到裁员情景中，发现了一些有意思的现象。ARSHADA et al.[26]对马来西亚一家大型企业281名裁员幸存者的问卷调研显示，裁员造成的负面情绪和不公平性感知会导致幸存者与企业之间的心理契约违背，进而减少自己的组织承诺和组织公民行为；MAERTZ et al.[27]关注裁员背景与负面影响的相关性，他们对美国13 683名裁员幸存者与未经历过裁员的对照组做方差分析，发现没有特定原因裁员的企业，其幸存者在工作安全感、满意度、个人绩效预期、公平性感知、离职倾向等方面显著高于向境外转移生产和业务外包背景下的裁员情况，而业务外包背景下的裁员，幸存者负面感知多数都与未裁员企业的对照组无显著差别。上述研究将这些差异推理为不同裁员背景对幸存者与企业心理契约的破坏程度不同。GUO et al.[28]发现中国企业裁员幸存者会对企业产生明显的心理契约违背感知，进而产生较多的反生产行为。

基于心理契约理论的研究往往事先假定裁员直接导致心理契约违背，也就是以心理契约违背为前因变量，然后由此分析员工态度变化和反生产行为，这对认识裁员企业中的员工行为结果有帮助，但属于静态研究，无法解释幸存者的心理契约变化过程。关于裁员综合症的分析，虽然是不确定预期的视角，也多是将其比喻为“灾后余生”，通过类比论证裁员的直接后果，同样没有清楚证明裁员综合症这一结果的发生过程。中国大量关于裁员幸存者影响的研究，侧重于直接引进国外研究结论分析中国企业裁员的实务问题和对策，多与实证无关。而中国有关心理契约的实证研究又多与裁员幸存者无关，因此将裁员作为一个关键事件，研究其直接导致幸存者态度和行为的变化以及顺次产生的心理契约选择倾向，是一个值得关注的课题。

同时，本研究认为把不确定性规避作为理论基础引入研究中，可以更好地刻画裁员幸存者的心理契约变化路径。不确定性规避是HOFSTEDE[29]创建的一种判断文化差异的标准，是人们对未来不确定性的回避程度。DIMAGGIO[30]打破HOFSTEDE[29]的民族划分界限，细化了不确定性规避的区域文化特征；FERNANDEZ et al.[31]梳理了HOFSTEDE[29]及其后续学者的实证研究，肯定了不确定性规避的国家文化差异。MANRAI et al.[32]发现中国人的不确定性规避明显高于美国人。 上述研究表明，不确定性规避是客观存在的心理意识，而中国人表现出了更高的不确定性规避特征。因而可以推测中国员工对工作稳定性和职业安全的需求迫切，并倾向于提前采取措施降低不确定性，保证自身职业稳定。

但是，从不确定性规避证明裁员幸存者的心理契约变化，需要先把裁员造成的幸存者与企业之间的责任和态度变化分析清楚。否则，裁员综合症依旧是一个打不开的“黑箱”。由于此类研究多在比较不同国家、不同人种和不同制度下人们在不确定性规避程度上的差异，还没有落实到应用不确定性规避来研究裁员幸存者的心态变化这一微观层面。

本研究从不确定性规避视角探讨裁员幸存者心理契约选择倾向的变化，有助于解释裁员综合症现象。本研究以裁员作为前导自变量，用员工满意度和离职倾向两个变量测量裁员对幸存者的影响，幸存者再以此确定自己对企业组织承诺和工作投入两方面的付出，然后选择自己的心理契约类型。这种研究设计事实上是以不确定性规避推理演绎裁员这一关键事件引发的幸存者与企业社会交换的动态变化情况，然后根据变化的社会交换结果分析幸存者的心理契约选择倾向。

3 模型和假设

3.1 裁员对幸存者工作满意度和离职倾向的影响

FERNANDEZ et al.[31]和MANRAI et al.[32]的研究证实中国人高不确定性规避的心理特征，也就是说中国人对未来预期的不确定性程度越高，就越觉得心理紧张不安，也就越想方设法回避这种紧张心理。在这种文化背景下，无论是否给被裁员工合理补偿都不能改变这些员工失去工作的客观事实，中国企业的裁员幸存者会清晰感受到发生在被裁员工身上的“悲剧”，并预期自己是否会成为下一次裁员的“受害者”。经历过裁员“劫后余生”的员工对未来不确定性预期增强，处于高不确定性规避的文化中，未来裁员预期或受被裁员工悲剧情绪的感染，都会增加中国企业裁员幸存者感受到的未来不确定性和模糊性，因而对当前工作的满意度会降低。

高不确定性规避的文化特征会推动裁员幸存者设法降低未来不确定性程度，以规避未来可能出现的失去工作的威胁。裁员幸存者提前做好被裁减的准备是高不确定性规避的典型表现，如提前做好被裁减的思想准备以面对预期的裁员通知，或者开始留意其他企业的招聘信息，与他人接触时开始设法获取招聘信息，或强化再就业人际网络建设等。即便没有实际行动，仅仅只是一些为自己“留后路”的想法都能反映出中国企业裁员幸存者的离职倾向增加了。根据上述推理，本研究就裁员对裁员幸存者的态度变化的影响提出假设。

H1与未裁员企业相比，裁员企业的裁员幸存者工作满意度降低；

H2与未裁员企业相比，裁员企业的裁员幸存者离职倾向增加。

3.2 幸存者工作满意度和离职倾向的变化对组织承诺和工作投入的影响

本研究主要以BLAU[33]的社会交换理论作为建模基础。以交换对象为标准，BLAU[33]把社会交换关系划分为3种类型，一是情感主导的，包含乐趣、赞同、感激等心理报酬的内部交换；二是利益主导的，包含物质、金钱、帮助、服从等外部报酬的外部交换；三是同时包含前两种报酬的混合社会交换。以交换者双方的地位是否平等为标准，BLAU[33]把社会交换分为平等交换和不平等交换。平等交换与人际自由及社会公平互为因果，不平等交换则与权力差距及社会分层互为因果。由于当代法律体系和现代企业制度赋予员工平等的人际互动权利，即便存在上下级之间的权力不同，但也只体现在上、下级之间的工作职责差异，双方的心理资本和个人权利仍然是平等的。在此背景下，本研究主要应用平等交换观点进行逻辑推导。

根据BLAU[33]的社会交换理论，可以将员工与组织之间的互动关系解释为建立在信任基础上的带有互惠性质的自愿回报行为。在员工个人看来，双方的相互回报就是自己的收益与支出的比较关系。当收益与支出对等时表现为一种平衡关系，相反则是不平衡的。当员工感觉不平衡时，尤其是组织对个人的回报小于个人对组织的付出时，员工就会降低或停止对组织的付出(或回报)，直至达到新的平衡为止。BLAU[33]把建立在平等基础上的相互回报分为3类，一是以情感收益为基础的强调交换过程的内部回报，二是以物质利益为基础的强调交换结果的外部回报，三是内部回报与外部回报相互交织的混合回报。员工与企业的社会交换关系比较复杂，多表现为混合回报的比较关系。

从社会交换理论视角看，裁员造成的不确定性减少了组织对幸存者的内部回报，幸存者在不确定性规避动机下，对企业的工作满意度(内部回报)会降低，而离职倾向(外部回报)会增加。前文已推导出这将减少员工的工作满意度(内部回报)，增加离职倾向(外部回报)。与裁员前相比，工作满意度和离职倾向的变化造成员工付出与回报关系的不平衡，为了实现新的平衡，员工对组织的付出(或组织得到的回报)也将做出调整。

首先，工作满意度变化引起的员工回报调整。当裁员降低了裁员幸存者的工作满意度时，他可以选择在自己对组织的内部回报和外部回报上做出回应，降低组织承诺就是一种常见的内部回报的回应，而减少工作投入则是一种可行的外部回报的回应。RAZZAQ et al.[34]的实证研究表明裁员会显著降低幸存者的组织承诺，也间接佐证了本研究的观点。

其次，离职倾向变化引起的员工回报调整。推理同上，企业裁员增加了裁员幸存者的离职倾向，员工通过降低组织承诺(内部回报)和工作投入(外部回报)作为回应。

通过上述分析可以看出，企业裁员后幸存者与组织的相互回报出现不平衡，尽管企业可能会对幸存者提出更高的工作要求，但员工仍然能在组织不能控制或无法直接观察的领域(如在组织承诺和工作投入上)做出调整，以实现新的回报平衡。因此，本研究提出假设。

H3a裁员后幸存者的工作满意度与其对企业的组织承诺正相关；

H3b裁员后幸存者的工作满意度与其对企业的工作投入正相关；

H4a裁员后幸存者的离职倾向与其对企业的组织承诺负相关；

H4b裁员后幸存者的离职倾向与其对企业的工作投入负相关。

3.3 裁员幸存者付出调整后的心理契约结构变化

前文所述，裁员幸存者因不确定性规避导致自己的工作满意度降低、离职倾向增加，即员工的工作满意度和离职倾向都表现为负收益。根据平等互惠的原则，裁员幸存者也在自己对企业的付出上做出相应的调整，表现为减少组织承诺和工作投入，使企业获得的内部回报和外部回报降低，从而实现新的员工与企业间的回报关系平衡。

从裁员幸存者角度看，上述回报与付出的调整过程就是二者重新缔结心理契约的前导阶段，这一阶段的平衡比较决定了心理契约的结构类型。心理契约理论认为员工与组织之间的心理契约是双方交换关系的结果，以双方相互履行责任的时间长短为标准，可以划分成交易型心理契约和关系型心理契约两种不同类型[35]。交易型心理契约反映了员工与组织之间的经济交换关系，表现为员工通过个人工作努力(付出)获得的企业经济回报；关系型心理契约反映了员工与组织之间的社会交换关系，表现为员工以长期工作、忠诚、与企业同甘共苦为代价换取的在企业长期工作并获得个人发展的支持与回报。从回报类型上看，交易型心理契约是注重交换结果和物质利益的外部回报，是相对短期的契约类型；而关系型心理契约是注重交换过程和情感收益的内部回报，是相对长期的契约类型。

在中国企业裁员的情景中，裁员幸存者工作满意度降低、离职倾向增加，于是减少对企业的付出，即减少组织承诺和工作投入，以达到新的平衡，二者的重新平衡决定了裁员幸存者与企业重新缔结心理契约的结构类型。组织承诺和工作投入的减少，意味着员工更加注重与企业的短期经济交换结果，即组织承诺和工作投入的降低将促使员工更多的倾向于缔结交易型心理契约；同时，裁员幸存者原有的与企业的长期合作关系将会动摇，即组织承诺和工作投入的降低将促使员工更少的倾向于缔结关系型心理契约。综上，本研究提出假设。

H5a裁员后幸存者的组织承诺与缔结关系型心理契约的倾向正相关；

H5b裁员后幸存者的组织承诺与缔结交易型心理契约的倾向负相关；

H6a裁员后幸存者的工作投入与缔结关系型心理契约的倾向正相关；

H6b裁员后幸存者的工作投入与缔结交易型心理契约的倾向负相关。

3.4 模型和假设的综合示意图

将上述推理和假设统一起来可以发现，裁员幸存者有两条主要的心理契约变化路径。一是情感主导的内部交换过程，即裁员降低了工作满意度，于是他们以此为参照，降低自己的组织承诺以重新获得平衡，在这种低平衡状态下，裁员幸存者与企业倾向于缔结更低水平的关系型心理契约。二是利益主导的外部交换过程，裁员提高了幸存者的离职倾向，以此为参照，幸存者对企业付出更少的工作投入，以此得到新的平衡，并进而与企业缔结更高水平的交易型心理契约(高利益型)。除此以外，幸存者的心理契约还有6条跨越情感交换和利益交换的混合路径，如裁员后工作满意度降低(低情感)会引起工作投入的降低(低利益)，从而形成低关系型心理契约(情感型)或高交易型心理契约(利益型)两条混合路径；或者是增强的离职倾向(低利益)会降低组织承诺(低情感)，从而形成低关系型心理契约(情感型)或高交易型心理契约(利益型)两条混合路径。另外两条混合路径是在情感交换或利益交换的新平衡状态下，分别转向利益导向的交易型心理契约和情感导向的关系型心理契约。

图1 裁员幸存者心理契约变化路径的模型和假设Figure 1 Model and Hypothesis of Layoffs Survivors′ Psychological Contract Changing-paths

根据上述推理，将本研究的理论逻辑和模型假设综合示意，见图1。该模型使用不确定性规避和社会交换理论作为逻辑推理工具，刻画了裁员后幸存者与企业的心理契约再构造路径这一混合交换过程。裁员后心理契约的变化路径有两条主线，分别是以情感回报为主的内部交换变化与关系契约变更以及以利益回报为主的外部交换变化与交易契约变更，这两条主线之间相互交织，构成一个复杂的混合交换过程。以裁员为起始事件，从员工角度比较其收益与付出的调整过程，根据重新平衡后的结果分析裁员幸存者的心理契约类型，与裁员前的心理契约结构相比，此时的心理契约已经是调整过的，模型能够反映裁员幸存者的心理契约变化过程。

4 研究方法

本研究以HOFSTEDE[29]有关企业文化中的不确定性规避理论和BLAU[33]的社会交换理论为基础，模型和假设具有很强的理论逻辑，涉及的变量几乎都有成熟的测量方法。且裁员幸存者的心理契约重构是一个复杂的过程，研究者难以通过实验方法进行控制。因此，对于此类结构清晰的验证性研究，通过问卷调研获取数据并验证模型和假设是一个理想的方法。

4.1 变量测量

自变量裁员与否是一个客观事实，在问卷中直接询问公司是否在2008年以来有过裁员行为，因为2008年由美国“房利美倒闭”引发的全球经济萧条最终触发了许多公司的裁员行为。2008年之前，全球经济处于上升期，企业扩张行为较常见，裁员并不引人关注。因此，对于裁员的测量时间限定在2008年之后。

中介变量有工作满意度、离职倾向、组织承诺和工作投入。采用TSUI et al.[36]的量表测量工作满意度，包含6个题项；采用GRIFFETH et al.[37]的量表测量离职倾向，包含5个题项；采用MOWDAY et al.[38]的量表测量组织承诺，包含17个题项；采用SCHAUFELI et al.[39]的量表测量工作投入，包含17个题项。因变量为心理契约，采用MILLWARD et al.[40]的量表进行测量，该量表对交易型心理契约和关系型心理契约分开测量，共有32个题项。问卷中4个中介变量和2个因变量均设计成Likert量表，全部使用5点计量，1为非常不赞成，2为有点不赞成，3为一般，4为有点赞成，5为非常赞成。在后续结构方程模型中，4个中介变量和2个因变量都是潜伏变量，这些潜伏变量共包含的77个测量题项则作为观察变量。另外，控制变量包括性别、年龄、受教育程度、工作年限、岗位职级、年薪、企业规模、所在行业，这些控制变量均在问卷的基本信息部分直接提问，按照结构方程模型的规范，自变量“裁员”和所有控制变量均作为观察变量处理。

4.2 数据收集

为了使研究结论更具一般性，本研究将样本限定在企业层面。为了在随机性与针对性之间取得平衡，本研究采用干预滚雪球法收集样本，即事先问询和干预问卷流向以避免过于集中，力争采集到来自不同行业、不同区域、不同年龄、不同职级的样本数据，使数据更具有随机性。问卷发放途径较灵活，多数是当面发放纸质问卷，对于事先沟通愿意接受调研的对象，则通过电子邮件形式发放问卷，并向被调查者说明研究目的和填写要求。为了减少共同测量误差，将组织承诺和工作投入进行他评，即把这两个变量做了适合第三方评测的语义修改后，单独放在问卷末尾并打乱问题顺序，要求填写问卷者将这一部分交给自己的上级或者了解自己的同事填写。由于心理契约的隐秘度较高，可观察性相对较弱，其他人填写可能难以反映真实情况，故与工作满意度和离职倾向放在一张问卷中进行自评。

4.3 数据处理方法

本研究要验证的模型有两重中介，变量间的作用路径较为复杂，使用结构方程模型(SEM)能够较好的模拟这些复杂的路径关系。对于中介作用的初步分析结果，本研究使用Bootstrap方法重新计算间接作用进行比对，以此对中介作用进行稳健性检验。

5 数据分析和讨论

5.1 样本描述性统计

本次调研于2014年3月启动，首先在上海对8家裁员企业进行实地观察调研，历时约3个月。随后根据上文确定的滚雪球法，于2014年8月至2014年12月，课题组先后在上海、浙江、江苏、广东、河南、安徽、云南等地收集137份样本，经过筛选确认有效样本124份，样本特征的描述统计见表1。样本在年龄、受教育程度、性别、工作年限、职位层级等方面具备正态分布的特征；所属行业以传统制造、数码电子、金融保险、制药和服务业为主；外资企业和私营企业居多；公司人员数量大多在1 000人以上。具体情况见表1。

5.2 数据质量和模型设置分析

使用Haman单因子检测法分析共同测量误差(CMV)，将问卷中工作满意度、离职倾向、组织承诺、工作投入、交易型心理契约、关系型心理契约6个变量所有77个题项整理后使用极大方差法正交旋转进行探索性因子分析(EFA)，共提出4个因子，累计解释方差为65.197%，第一个因子解释方差为18.205%，其他3个因子分别解释了17.278%、14.998%和14.716%，解释力度均衡。如果不进行正交旋转并抽取一个因子，其解释的方差比例为40.811%，未达到50%的警戒水平，显示共同测量方差不明显。由于EFA是完全数据驱动的，提出的4个因子与问卷结构中的6个因子有些出入，但6个变量均使用成熟量表测量，且后续还会通过验证性因子分析(CFA)进行聚合效度和区分效度以及组合信度分析，故此处的EFA重点在于检验CMV。

尽管本研究选用的量表均为成熟量表，但考虑到研究情景变化可能造成的测量质量变化，有必要查看量表的信度和效度，表2给出相关系数矩阵、信度和效度分析结果。使用Stata 13.0计算Likert量表中各变量的Cronbach′sα，所有α指标均为中高值，完全符合要求。由于后续分析需要使用结构方程模型，本研究使用Lisrel 8.7对工作满意度、离职倾向、组织承诺、工作投入、交易型心理契约、关系型心理契约6个潜伏变量所涉指标进行验证性因子分析，测量模型各因子载荷系数和测量误差均达显著水平。同时计算各潜伏变量的组合信度(CR)，CR值与α值差别很小，完全符合要求。

表1 样本描述性统计(n=124)Table 1 Descriptive Statistics of Samples(n=124)

表2 相关系数矩阵、信度和效度Table 2 Correlation Coefficient Matrix, Reliability and Validity

注：**为p<0.010，*为p<0.050，双尾检验，下同；对角线上括号内数据为AVE值；1为性别，2为年龄，3为受教育程度，4为行业，5为企业性质，6为人员规模，7为工作年限，8为岗位层级，9为年薪，10为裁员(中心化)，11为工作满意度，12为离职倾向，13为组织承诺，14为工作投入，15为关系型心理契约，16为交易型心理契约。

潜伏变量的建构效度主要通过聚合效度和区分效度反映。运用CFA的分析结果计算平均萃取方差因子(AVE)，见表2。各潜伏变量AVE值均大于0.500，表明各观察变量(即77个测量题项)能够显著聚合于相应的潜伏变量。另外，各潜伏变量的AVE值全部大于其与其他潜伏变量相关系数的平方，表明这些潜伏变量可以被有效区分。

相关分析显示，所有变量的相关系数绝对值在0.0002～0.773之间。控制变量中受教育程度与工作投入显著正相关；行业与离职倾向显著负相关，与工作投入和关系型心理契约显著正相关；企业性质与关系型心理契约显著正相关；人员规模与离职倾向显著正相关，与工作投入显著负相关；工作年限与离职倾向显著正相关；年薪与交易型心理契约显著负相关。总体而言，这些控制变量中只有行业、企业性质、年薪与因变量关系型心理契约和交易型心理契约有显著相关性，表明关系型心理契约可能在不同行业和不同性质企业中分布有所变化，而交易型心理契约则随着年薪的增加而减少。与控制变量相比，中介变量工作满意度、离职倾向、组织承诺、工作投入与关系型心理契约和交易型心理契约的相关程度明显偏高，预示着后续路径分析可能存在较高的通过率。

随后，对问卷中的6个连续变量进行正态分布检验，各变量分布情况见表3。工作满意度、离职倾向、组织承诺和工作投入的偏态值接近于0，关系型心理契约略大于0，而交易型心理契约偏态值为-0.381，明显偏离0，可知除了交易型心理契约有些偏态分布外，其他5个变量基本都呈正态分布。

表3 正态分布检验Table 3 Normal Distribution of Variables

注：***为p<0.001，†为p<0.100，双尾检验；括号内数据为t值。下同。

图2裁员幸存者心理契约变化路径的验证结果
Figure2TestResultofLayoffsSurvivors′PsychologicalContractChanging-path

将图1模型按照关系型心理契约和交易型心理契约分解为两个回归模型进行独立同方差及模型设置检验。首先以关系型心理契约为因变量，以裁员、工作满意度、离职倾向、组织承诺、工作投入为自变量进行分析。运行Stata 13.0多重共线指令分析，最大方差膨胀因子(VIF)介于1.056～1.938，平均VIF为1.597，远小于5的临界值。BP异方差检验显示，卡方值为4.127，p值为0.530，接受同方差的零假设，即异方差问题不显著。运行变量遗漏的拉姆齐检验，F值为1.301,p值为0.278，接受未遗漏重要变量的零假设，即模型设置没有显著偏差。然后以交易型心理契约为因变量的模型依次进行上述检验，结果类似。最后将两个分解模型的检验结果汇总，可以认为本研究模型设置合理，异方差和多重共线性问题也不显著，后续数据分析结果可信度较高。

5.3 结构方程模型

为了更好的拟合复杂的现实，本研究构建的模型包含多个变量和多重路径，其中有两重中介作用。要验证该模型，结构方程模型是一种较好的也是高效率的统计方法。

前文已通过CFA对潜伏变量进行聚合效度、区分效度和组合信度检验，测量模型符合要求。因此，下面使用Lisrel 8.7进行路径分析。分析过程中，使用GARVER et al.[41]对观察变量按探索性因子载荷值平滑处理法进行题项打包，将每一个潜伏变量对应的观察题项平滑打包为3因子模型，以提高观察变量和潜伏变量对应关系的协整性。同时把裁员这一观察变量处理成包含0(未裁员)和1(裁员)的哑变量并作中心化处理。使用极大似然估计将图1模型中所有变量一次性放入程序中进行运算，得出包含测量模型和结构模型的路径图，见图2，该路径图的模型拟合指标见表4。整体模型的主要拟合指标均符合要求，表明样本数据与理论模型的匹配程度较好。

表4 模型拟合指标Table 4 Fit Index of Model

首先，分析直接作用。由图2可知，除工作投入对交易型心理契约的作用系数在0.100的水平上显著外，其他变量关系均达到或超过0.050的显著水平。

裁员对工作满意度的影响系数为-0.201，在0.050水平上显著，即裁员显著降低了幸存者的工作满意度，H1得到验证；裁员对离职倾向的影响系数为0.237，在0.050水平上显著，即裁员后幸存者的离职倾向显著增加，H2得到验证。就本研究而言，将2008年之后发生的裁员行为看作企业历史的一个关键事件，它将显著降低裁员幸存者的工作满意度，并增加他们的离职倾向，有些员工可能会留意其他渠道的招聘信息，出现“身在曹营心在汉”的现象。

工作满意度对组织承诺和工作投入的影响分别为0.519和0.586，均在0.001水平上显著，H3a和H3b得到验证；离职倾向对组织承诺和工作投入的影响分别为-0.530和-0.356，均在0.001水平上显著，H4a和H4b得到验证。

由于工作满意度与组织承诺和工作投入显著正相关，离职倾向与这两个变量显著负相关，当裁员降低工作满意度并提高离职倾向后，裁员幸存者虽然还在工作，但他们的组织承诺和工作投入也非常明显的受挫。具体表现在：与不裁员的企业相比，员工不会轻易地对企业投入情感，对组织规范的认同程度降低，长期留任的想法不再稳固；同时，幸存员工开始厌倦本职工作，不再对工作投入情感和精力，专注程度也降低。

组织承诺与关系型心理契约的影响系数为0.612，在0.001水平上显著，H5a得到验证；工作投入与关系型心理契约的影响系数为0.258，在0.010水平上显著，H6a得到验证。组织承诺与交易型心理契约的影响系数为-0.615，在0.001水平上显著，H5b也得到验证；工作投入与交易型心理契约的影响系数为-0.188，在0.100水平上显著，H6b得到验证。

组织承诺和工作投入与关系型心理契约显著正相关、与交易型心理契约显著负相关，说明裁员后，随着组织承诺和工作投入的降低，幸存员工越来越倾向与企业构建注重短期交易的心理契约，同时减少长期合作关系倾向，关系型心理契约越来越少见。具体表现在裁员幸存者更加注重短期的经济利益和工作合同约定的工作内容，没有“现报”就不愿意做事，组织公民行为越来越少，对于长期的工作回报和工作技能提升兴趣降低，把企业当作一个可长期依赖的“大家庭”的想法也越来越少。

其次，分析间接作用。虽然本研究并未对中介影响做假设，但是模型中由此及彼的多重路径隐含着工作满意度、离职倾向、组织承诺、工作投入在裁员与心理契约之间的两重中介作用，证实中介作用的存在也是验证本模型的关键所在。由于图2的路径只反映了变量之间的直接作用，本研究使用Lisrel 8.7的EF指令分解变量间的间接作用，并与图2中的直接作用合并，列入表5，以此比较中介变量在两重路径模型的中介作用。

由表5可知，所有间接作用均达到或高于0.010的显著水平，说明所有中介效应都显著存在，对于模型验证而言，这属于相当理想的状态。

具体而言，裁员对组织承诺的间接作用为-0.230，对工作投入的间接作用为-0.202，均达到0.010的显著水平；裁员对关系型心理契约和交易型心理契约的间接作用分别为-0.194和0.180，也在0.010的水平上显著；工作满意度通过组织承诺和工作投入对心理契约产生了间接作用，对关系型心理契约的间接作用为0.469，对交易型心理契约的间接作用为-0.430，均达到了0.001的显著水平；离职倾向也通过组织承诺和工作投入对心理契约产生间接作用，对关系型心理契约的间接作用为-0.416，对交易型心理契约的间接作用为0.393，也达到了0.001的显著水平。

由图2可知，裁员通过降低工作满意度和增加离职倾向，间接降低了裁员幸存者的组织承诺和工作投入；沿着路径继续向前，发现工作满意度对关系型心理契约的间接作用为正，对交易型心理契约的间接作用为负，而离职倾向对两类心理契约的间接作用与此相反。这意味着当裁员直接降低工作满意并提升离职倾向后，工作满意度的降低会通过组织承诺和工作投入两个中介变量间接降低裁员幸存者的关系契约倾向，并间接提升交易契约倾向；而裁员直接导致较高的离职倾向后，离职倾向的增加同样会通过组织承诺和工作投入间接降低裁员幸存者的关系契约倾向，并间接导致交易契约的增加。

由表5间接作用可知，裁员与心理契约之间同时存在态度(工作满意度和离职倾向)和行为(组织承诺和工作投入)两重中介，通过态度和行为的传导，裁员最终间接降低关系型心理契约并提升交易型心理契约倾向。这说明裁员引发的态度和行为变化，最终导致幸存者与企业构建有利于自身利益最大化的心理契约类型。通过上述直接作用和间接作用分析，裁员导致的心理契约构建路径得到验证。

表5 变量效应分解系数Table 5 Decomposition Coefficients of Variables′ Effects

注：裁员对组织承诺和工作投入的间接作用是通过工作满意度和离职倾向两个中介作用共同实现的，其他间接作用的具体实现路径可通过图2观察到，不再一一解释。间接作用数据使用Lisrel 8.7软件的间接作用分析指令EF得到，其分析原理是Sobel检验；没有数据表明不存在作用，统计软件未给出。

5.4 稳健性检验

对于中介效应的分析目前有多种方法，上述结构方程模型计算的间接作用使用了经典的Sobel原理，即通过计算两个直接效应a与b的乘积并检验其显著性来验证是否存在间接效应。这种做法在乘积项符合正态分布时统计功效较高，但在无法确定乘积项是否为正态分布时则有较高的犯Ⅱ类错误(取伪)的风险。MACKINNON et al.[42-43]和YUAN et al.[44]通过蒙特卡洛实验证实，不能确定乘积项为正态分布时，有先验信息及样本量极小(如n=25)，马尔科夫链蒙特卡洛方法(MCMC)统计功效最高，但低估了Ⅰ类错误(弃真)；没有先验信息时，推荐使用非参数百分位Bootstrap法，但这种方法高估了Ⅰ类错误(弃真)。本研究没有先验信息，样本量虽不算大(n=124)但也非极小，因此选择Bootstrap法计算间接效应的点估计值及其置信区间，并与上述Sobel检验值进行对比。由于两种方法分别低估了Ⅰ类和Ⅱ类错误，通过观察两者的相符程度可以看出上述验证的中介效应的稳健性。

使用Mplus 6.0的Bootstrap指令，随机有放回抽样获得一个Bootstrap样本群，每个Bootstrap样本群都求得一个估计值，上述方法重复1 000次后计算的估计值的平均值即为参数点估计值，然后分别在90%、95%和99%的概率范围内求得各自的极小值到极大值的分布序列，并以此界定点估计的置信区间。Bootstrap运算结果和前文Sobel检验结果汇总见表6。如果在95%的置信区间内，从极小值到极大值的分布中不包含0，可以认为在95%的概率下点估计值可信，即通过验证。

由表6可知，所有Bootstrap点估计的t检验绝对值都比Sobel有不同程度的降低，但大多数直接作用和间接作用的显著水平并没有发生明显变化。主效应中(直接作用)，工作投入对关系型心理契约在95%的置信区间包含零，而在90%的置信区间不包含零，可认为通过条件放宽的检验；工作投入对交易型心理契约的影响即使在90%的置信区间内也包含零，没有通过Bootstrap检验。除这两条主效应与Sobel的显著水平明显有差别外，其他主效应都通过了Bootstrap检验，与Sobel检验相符程度较高。事实上，由于每个变量的正态分布情况事先已知，Bootstrap“弃真”的风险大于Sobel“取伪”的风险，故该方法在计算主效应时仅供参考。本研究中变量符合独立正态同方差的条件，直接作用分析接受Sobel检验。

由于两个变量的影响系数的乘积项(间接作用)是否符合正态分布事先无法预知，而Bootstrap重复计算1 000次点估计值并将其平均化的做法使乘积项均值更倾向于正态分布，因此Bootstrap法在计算中介效应(或间接作用)时犯Ⅰ类错误(弃真)的概率小于Sobel法犯Ⅱ类错误(取伪)的概率，故在计算中介效应时其可接受程度高于Sobel方法。

表6 Bootstrap置信区间与中介效应Sobel检验值比较Table 6 Results Comparison between Mediation Effects of Bootstrap Confidence Interval and Sobel Testing

注：以点估计值为中心，-5%～+5%为90%置信区间，-2.5%～+2.5%为95%置信区间，-0.5%～+0.5%为99%置信区间。

表6间接作用显示，两种方法点估计的t值虽有差异，但工作满意度和离职倾向对两种契约类型的4个作用系数均在0.001的水平上显著，且在99%的置信区间不包含零，即两种方法显著水平无差异。在裁员对组织承诺和工作投入的间接作用中，Bootstrap的t值显著性小于Sobel法，但是从置信区间看，它们作用系数在99%的置信区间上不包含零，其实质与Sobel的显著水平无差异。因此在中介效应分析上，使用Sobel或Bootstrap检验结果均可以接受。

综上，通过Bootstrap计算的间接作用及其显著水平与Sobel相符程度高，故本研究数据分析稳健可信。

5.5 讨论

在实证研究的基础上，本研究发现裁员幸存者的心理契约至少有2条清晰的变化路径。

一是情感主导的内部交换过程，即将裁员看作企业付出，裁员幸存者因此降低工作满意度，于是他们以此为参照，付出降低后的组织承诺以重新获得回报与付出的平衡。与未裁员企业相比，员工在新的降低了的情感回报(低满意度)和情感付出(低组织承诺)的平衡状态下，其与企业倾向于缔结更低水平的关系型心理契约(低情感型)，对在企业长期工作并获得个人成长的预期不可避免的降低了。

二是利益主导的外部交换过程。裁员导致裁员幸存者的离职倾向增加，这是企业裁员行为给员工的“回报”，于是裁员幸存者以增强的离职倾向为参照，对企业付出更少的工作投入，以此获得新的利益回报(高离职倾向)与利益付出(低工作投入)平衡，并进而导致与企业缔结更高水平的交易型心理契约(高利益型)，更加关注自己在企业的短期经济利益。

除此以外，幸存员工的心理契约还有6条跨越情感交换和利益交换的交叉混合路径，即如裁员后工作满意度降低(低情感回报)会引起工作投入的降低(低利益付出)，从而形成低关系型心理契约(情感型)或高交易型心理契约(利益型)两条混合路径；增强的离职倾向(低利益回报)会引起组织承诺的降低(低情感付出)，从而形成低关系型心理契约(情感型)或高交易型心理契约(利益型)两条混合路径；另外两条混合路径是在情感交换或利益交换的新平衡状态下，分别转向利益型的交易契约和情感型的关系契约。

6 结论

本研究在2008年以后全球经济不景气的背景下，以企业时常出现的裁员现象为关注点，研究裁员后幸存者的心理契约变化路径。研究结果表明，在不确定性规避动机下，裁员会降低幸存者的工作满意度，提高他们的离职倾向，这是裁员给幸存者的“低回报”；他们根据自己获得的“低回报”，降低对企业的付出，即降低组织承诺和工作投入。这个过程预示着裁员幸存者会重新评估自己在情感和利益方面的回报与付出，并使之在低水平状态下达到平衡。根据新的社会交换平衡结果，裁员幸存者与企业缔结低关系和高交易心理契约。这些交易路径揭示了裁员幸存者在低回报和低付出状态下，重新实现与企业社会交换的低度平衡，并据此改变心理契约结构，更加关注个人短期利益而忽视与企业的长期关系。

6.1 管理启示

本研究对裁员幸存者心理契约变化路径的分析，能够印证裁员后“灾后余生综合症”客观存在及其作用过程，因而可以对裁员必要性和裁员幸存者的激励方式提供参考，具有下列管理启示。

(1)企业应注意裁员隐性成本，谨慎做出裁员决策。被裁员工的心理和行为变化经常是外显的，能被外界观察到，而裁员幸存者的心理行为变化经常是隐性的，难以观察到的，因此也经常会被忽视。在“灾后余生综合症”的作用下，裁员幸存者有强烈的不确定性规避动机，进而降低自身与企业进行社会交换的支付和收益水平，并最终形成新的心理契约结构，造成士气低落的低效率状态。故裁员既有面向幸存者的隐性成本，也有面向被裁员工的显性成本，还有企业整体声誉成本等。裁员到底会减员增效还是减员降效，需要全面预测各种隐性和显性的收益成本才能得到一个不确定的概率评估。因此，企业应慎重做出裁员决策。

(2)裁员应一次到位，避免在一段时间内多次分批裁员。在心理契约变化路径中，裁员是一个先导因素，第一次裁员就会给裁员幸存者带来以后会继续裁员的预期，使他们在工作态度和动机上产生不确定性规避的心理反应，进而陷入“灾后余生综合症”之中，担心在以后的裁员中自己能否幸免于难。如果企业持续分批裁员，或者仅仅释放会继续裁员的信号，裁员幸存者的“灾后余生综合症”会越来越严重，士气自然会越发低落。因此，企业裁员之前应对裁员部门和人数做好有预见性的科学规划，争取裁员一次到位，并在裁员后向裁员幸存者释放以后很长一段时间内不再裁员的信号，以阻断“灾后余生综合症”持续恶化的趋势。

(3)裁员后需要对裁员幸存者与企业的社会交换过程进行组织干预，使其在较高的水平达成新的平衡。裁员后的社会交换过程会自然演变到员工低回报与低付出的“双低”交换平衡状态，而如果在裁员后企业进行合理的组织干预，如通过加薪、升职、培训、改变工作内容或者其他企业文化凝聚力建设等措施，以改善裁员幸存者的工作满意度，降低离职倾向等，就可以重新提高裁员后幸存者在情感或利益上的回报，进而引导他们在组织承诺和工作投入等方面的高付出，使员工与企业重新在较高的水平上实现社会交换平衡，改善士气低落的状态。

6.2 研究贡献

本研究的理论贡献在于，①裁员与裁员幸存者心理契约关系的研究选题，促成了本研究以实证研究关注裁员负面效应，也是对减员增效这一流行共识的有力质疑；②以不确定性规避和社会交换理论为逻辑基础，构建裁员幸存者心理契约形成路径的理论模型，清晰区分了情感交换和利益交换的路径，并通过了实证检验，是对社会交换理论在裁员情景中的拓展应用；③本研究把社会交换平衡作为缔结心理契约的条件，证实了幸存员工与企业交换平衡状态的高低决定了心理契约的结构类型，即裁员后的低水平交换状态使裁员幸存者形成高交易和低关系的契约结构，这是对心理契约理论的深化。所以，本研究为社会交换理论和心理契约理论在裁员情景中搭建了相互融通的桥梁。

本研究的实务价值在于以严谨的证据和客观的结论提醒人们关注裁员幸存者的“灾后余生综合症”并合理应对。事实上，裁员幸存者士气低落是对裁员后不确定性预期的心理反应，员工降低组织承诺和工作投入也是收益最大化的理性行为。为了应对裁员负面效应，本研究提出应综合评估裁员的收益和成本，尤其是士气低落带来的隐性成本，谨慎做出裁员决策。如果不得不裁员，应该一次到位，避免持续分批裁员。对于裁员幸存者，则需要组织干预来鼓舞士气，使员工与企业的情感及利益交换重归较高的水平，以此改善心理契约结构。

6.3 研究局限

本研究局限在于裁员后幸存者的态度和行为反应种类繁多，如组织身份认同、忠诚、绩效、组织公民行为、员工偏差行为等，它们与裁员后的心理契约是否存在因果关系，是否可以构成有效的心理契约变化路径，或者能否成为“灾后余生综合症”的有效“症状”等，是一些不甚明朗的问题。另外，裁员前后，幸存者心理契约的变更，或者说心理契约结构在裁员前后的纵向比较更能清楚说明幸存者的心理变化，但这需要对典型案例做长期跟踪，且预判企业裁员本身就有较大难度，做大样本配对跟踪比较相当困难，本研究均未涉及。对上述两个不足的改进可以成为后续研究的努力方向。

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ResearchonChanging-pathsoftheLayoffsSurvivors′PsychologicalContract:BasedonUncertaintyAvoidance

GUAN Tao，QIN Yiqiong，TAO Yue

Business School, East China University of Science and Technology, Shanghai 200237, China

In recent years, the global economic downturn has a profound impact on enterprises employment system, and make layoffs become a common phenomenon. The intent of layoffs is to downsize staffs and improve efficiency, but it may produce the “rest syndrome after a disaster” in the employees who are not downsized, thus leading to low morale and enterprise efficiency.

A lot of literatures explain layoffs survivors′ negative effects made by their psychological changing mainly based on the theory of attribute, fair and stress. In fact, the survivors themselves think that they will be downsized in the future, thus producing a high uncertain expectation. This is the source of “rest syndrome after a disaster”, and it causes the survivors′ psychological contract changing. But the related research mainly uses the independent variable of psychological contract violation to explain the negative effects of layoffs among the survivors. As a result, they avoid to analyzing survivors′ psychological contract changing-paths that is rooted in uncertain avoidance. It just has limited help to understand the process of layoffs syndrome.

In order to reveal the changing-paths of survivors′ psychological contracts and the layoffs syndrome, the author constructs a model which contains the paths of “layoffs change survivors” attitude and behavior, and then influences the psychological contrac′ based on the uncertainty avoidance and social exchange theory. This theory model figures out some clear paths about the emotions, interests and mixed exchange. Researchers obtain the layoffs information through the questionnaire survey. After structural equation model analysis(SEM), the researcher find that uncertainty avoidance causes survivors′ lower job satisfaction and higher turnover intention significantly, leading to low emotion and interest exchange and thus producing a new balance of low returns and low expenditure. This means they will reduce their organizational commitments and job involvement. Low level of the exchange equilibrium ultimately affects the survivors′ psychological contract type, and results into a higher degree of transactional contract and lower degree of relational contract.

Theoretical contributions from this study is to clearly construct and verify survivors psychological contract changing-paths that is rooted in uncertainty avoidance and expands the application scope of social exchange theory in the layoffs context. Practical value of this study lies in detailed analysis to the process of layoffs syndrome. It helps enterprises understand the side effects of layoffs, thus making them to do layoff decisions more cautiously. For enterprises that have been downsized, this study reminds them block and limit layoffs syndrome via organizational intervention, and provides the reference attaining to a high equilibrium state of the psychological contract between enterprises and survivors.

layoffs survivor；psychological contract；layoffs syndrome；uncertainty avoidance；changing-paths

Date:April 9th, 2015

DateAugust 26th, 2015

FundedProject:Supported by the National Social Sciences Foundation of China(14BGL176)，the Chinese Central University Basic Research Fund for Major Project(WN1321004) and the National Natural Science Foundation of China(71203063)

Biography:GUAN Tao(1975-,Native of Shanghai), Doctor in Management and is a Professor in the Business School at East China University of Science and Technology. His research interests include organizational management, etc. E-mail：hnguantao@163.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.06.005

1672-0334(2015)06-0050-15

2015-04-09修返日期2015-08-26

国家社会科学基金(14BGL176)；中央高校基本科研业务费重大项目(WN1321004)；国家自然科学基金(71203063)

关涛(1975-)，男，上海人，管理学博士，华东理工大学商学院教授，研究方向：组织管理等。

E-mail：hnguantao@163.com

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