人力资源管理强度研究述评与展望

摘要：人力资源管理是企业内部管理中最重要的环节，而人力资源管理强度又是人力资源管理概念中的重要内容，强调组织不仅要进行资源管理的各项措施实施，更要重视措施执行的效果。文章对人力资源管理强度的概念展开了分析，就其维度和测量方法进行了研究，并就其未来发展趋势展开了探讨。

关键词：人力资源；管理强度；企业内部管理；资源管理；组织管理 文献标识码：A

中图分类号：F270 文章编号：1009-2374（2015）31-0182-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.31.094

企业为了自身发展，必须针对自身的实际情况对组织管理进行一定的实践措施，最终以绩效来提高自身的发展，提升市场竞争力。然而，即使很多企业在人力资源管理工作上投入了大量的人力物力，但收效却并不高，因员工不了解人力资源管理的具体措施或者因措施执行的效果不到位，影响到了企业的组织管理。人力资源管理强度的提出，是人力资源管理措施能被员工认可，能够保证措施高效执行的概念。下文就人力资源管理强度的基本概念展开分析，就其形成、维度以及测量方式进行探讨：

1 人力资源管理强度概述

随着市场规模的不断扩大，企业也正在通过有效的人力资源管理来提升企业绩效，从而提高企业的市场竞争力。而人力资源管理强度的概念最早由Bowen和0stroff提出，并将其定义为能为企业组织管理创造高强度组织氛围的人力管理措施。也就是说，人力资源管理的信息能够高效地进行传递，并被企业员工所感知。人力资源管理强度一经提出，就受到很多企业的欢迎，通过激励员工的方式，采取期望的工作态度与行为，以协助实现企业的战略目标和职工的个人目标。因此，企业组织需要根据特定员工的行为与技能，采取相应的人力资源管理政策或者是措施，从而开发员工的技能、知识以及工作动机。实际上，根据社会认知理论来说，企业环境对于员工个体的行为与信念是有一定影响的，并且这种影响是通过员工个体的认知来实现的。但因个体之间存在理解以及思维上的差异，因此，不是每一个员工对于企业实施的人力资源管理措施理解都是相同的，即使组织实施的人力资源管理措施各项内容较完善，也无法保证员工对其产生一致的理解和感知。而如果员工产生了相同的认知和理解，就能提高整个人力资源管理措施实施的效果，从而促进企业的目标实现，最终推动企业市场竞争力的提升。

2 人力资源管理强度的维度

2.1 人力资源管理强度的独特性

所谓人力资源管理强度的独特性主要是指，企业的人力资源管理措施能够激发员工对其的关注度，并积极地将这种关注度突出在工作中。独特性注重的是企业人力资源管理在特定的组织情境下发挥的作用和能力，具有可视性、可理解性以及职权正当性、相关性等特征。企业的人力资源管理的措施实施要非常容易被职工察觉到，这样才能发挥其应有的作用，这种可察觉性就是它具有的可视性特征，可视性不仅影响着措施的执行情况，更影响着信息的理解与组织。因此，适当地扩大企业人力资源管理的实践活动范围与数量，令员工能够及时察觉到其变化，积极响应措施的执行。

而人力资源管理的独特之处还有其可理解性、职权正当性以及相关性。为了保障企业人力资源管理活动能够得到员工的认可与支持，应首先明确相关措施的易理解性和可理解性，明确好措施实施的目标。另外，措施实施的目标必须能够与员工实际所处的情景、企业的实际战略以及员工的个人目标形成一定的目标，最好保持一致性和相关性，只有这样才能确保人力资源管理措施的高效实施。

2.2 人力资源管理强度的一致性

所谓一致性就是说企业在进行人力资源管理的各项措施与措施的实施过程必须高度统一，保证员工与人力资源管理部门的充分交流、沟通，以此来获得一致的人力资源管理信息，从而通过一定的绩效考核和管理来改善职工的工作行为与态度。事实上，人力资源管理实践活动的目的就是向企业职工传达一些重要的信息，从而使其工作行为与最终的人力资源管理措施保持一致。而人力资源管理强度的一致性也主要表现为充分性、有效性、信息一致性这三大特点。一方面，在实际的人力资源管理实践活动中，应该首先明确实施相关措施的目的以及相对应的奖励和惩罚，这也是充分调动员工工作的积极性，改变其工作态度和行为的重要途径；另一方面，人力资源管理实践活动的实施效果应满足预先设定的目标和要求，以使得员工从精神上和行为上有预先设计的效果，才能保障人力资源管理措施的权威性。除此之外，人力资源管理表现出来的信息一致性主要是措施之间的不冲突，员工与人力资源管理者们的充分沟通互动。只有这样，才能保证措施实施的高效性，保证员工行为与企业战略目标的一致性，最终实现推动企业发展的目标。

2.3 人力资源管理强度的共识性

所谓共识性就是说企业职工在实际的人力资源管理实践活动中，对组织人力资源管理表示认同，两者之间的讯息传达保持了一致的效果。简单来说，人力资源管理的共识性不仅影响着管理决策者之间的共识，更影响着员工对于人力资源管理措施公平性的认识。从人力资源管理的角度来看，由组织决策者制定战略目标，并根据目标设计人力资源管理措施。当员工与决策者之间达成共识时，就会认同和接受这些措施，从而起到一定的人力资源管理作用。而公平性则是指员工能够感知到的人力资源管理措施的程序公平性、分配公平性以及互动公平性。一致性与共识性、独特性三个维度基本能够完整诠释人力资源管理强度的维度。

3 人力资源管理强度的测量

就目前来说，国内外很多学者对于人力资源管理强度的研究都较为集中在概念和理论模型的开发上，而在强度测量上的研究并不是很成熟，因此这也将严重制约人力资源管理强度的开展。因此，科学的人力资源管理强度概念操作与高质量的强度测量工具开发成为当前很多企业的关键任务。

事实上，最早对于人力资源管理强度进行量表的是Chen等人开发的，他们主张的方法很简单，通过计算领导与下属对于人力资源管理措施的评价差异，如果差异值越大，则说明人力资源管理的强度越低，反之，强度则越高。最后，这个差异值就是判断人力资源管理强度的重要因素，但Chen等人对于人力资源管理强度测量只运用了人力资源管理强度中的一致性维护，而忽视了对另外两个维度的使用，最终使得测量结果表现的内容也较为单一。发展至今，很多系统性、科学性较强的人力资源管理强度测量工具被开发出来，有的使用问卷调查的方式，将各种维度直接展现出来，并编制成测量工具，最后通过问卷调查来调查员工对于人力资源管理措施的认知和感知。endprint

纵观多种人力资源管理强度测量工具，尽管不同的开发者对于量表的内容、题项都有不同，但基本都对人力资源管理强度进行了阐释。就目前的情况来看，对于人力资源管理强度的测量多采用的是问卷的形式，通过对企业领导、直线经理以及员工等反应的情况来体现人力资源管理实施效果。未来，人力资源管理强度测量还将得到进一步的综合考虑，以开发出涵盖范围更广、质量更高的测量工具，服务于企业人力资源管理措施。

4 人力资源管理强度的未来展望

4.1 人力资源管理强度前因

从人力资源管理多角度出发，从强度的概念、形成、维度以及测量等多个方面来分析，我们会发现，对于人力资源管理强度来讲，其理论研究较多，而实证研究较少。很多研究都只关注到了人力资源管理强度的最终作用结果，而没有关注到人力资源强度的前因，使得研究不够深入。所以，为了全面地分析人力资源管理强度，对其有一个深入的了解，仅仅只探讨其理论和结果是不够的，还必须对其决定因素和影响因素展开研究。

4.2 人力资源管理强度作用结果

前面说到，很多研究都注重的是人力资源管理强度最终的作用结果，而这些研究对于人力资源管理作用结果的研究主要分为两方面。一方面，过于注重对个体层面的结果变量研究，而忽视了对组织层面的结果变量研究。例如，很多对于人力资源管理强度的研究中，多数都将重点放在对人力资源管理强度影响的员工态度与行为上，而忽略了先关组织层面的结果变量影响。因此，未来对于人力资源管理强度的研究应进一步强化组织层面相关变量的影响，从多个层面探讨其影响作用；另一方面，这些研究大多都比较重视人力资源管理措施的积极作用而忽视了其带来的消极影响。未来我们不仅要考虑到人力资源对个体层面变量的研究，更要广泛开展关于人力资源管理强度的两面性研究。

5 结语

总的来说，人力资源管理强度对于企业来说是一个非常重要的环节，通过深入研究其形成、概念以及维度和测量工具，我们得出，人力资源管理强度具有很强的独特性、一致性和共识性，未来我们还应该对人力资源管理强度的作用结果、前提因素等进行充分研究，全面深入地了解人力资源管理强度，以促进企业人力资源管理措施的顺利实施。

参考文献

[1] 唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理，2013，（4）.

[2] 李隽，李新建，王玉姣.人力资源管理角色研究述评[J].外国经济与管理，2011，（4）.

[3] 李敏，刘继红，Stephen J.Frenkel.人力资源管理强度对员工工作态度的影响研究[J].科技管理研究，2011，（19）.

作者简介：王甫利（1979-），男，江苏睢宁人，睢宁县人力资源和社会保障局劳动监察大队副大队长，中级职称，研究方向：劳动保障。

（责任编辑：王 波）endprint