企业人力资源供给与需求平衡的分析

张 涛

（濮阳市残疾人就业服务中心，河南 濮阳 457000）

一、人力资源规划的含义

人力资源规划的内涵主要包括以下几点，首先，以组织的战略目标为规划的依据。企业对人力资源的规划是随着组织战略的目标的变化而变化的，所以，组织的战略目标是对人力资源进行规划的基础。其次，人力资源规划随着组织内外部环境的变化而变化。组织外部环境中政治的、经济的、社会的、技术的等一系列因素处于不断变化之中，组织内部环境中的员工队伍本身也处于不断变动之中，这一切都会引起人力资源规划的变化。人力资源规划就是要对人力资源供求状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期以及长期对人力资源的需求。然后，制定必要的人力资源政策，确保对人力资源的需求。政策的制定要正确而明晰，涉及到内部人员调动补缺、晋升、降级、外聘、开发培训及奖惩等要有切实可行的措施保证，保证人力资源规划的实现。再次，以组织和个人的长期利益为目标。这是指组织的人力资源规划要创造良好的条件，充分发挥组织中每个人的主观能动性，使每个人提高自己的工作效率，以提高组织效率，使组织的目标得以实现。与此同时，也要切实关心组织中每个人在物质、精神和业务发展方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实现个人目标。最后，人力资源规划的程序性和可操作性。任何组织的人力资源规划的制定、实施和及时的反馈都起着不可估量的作用。由此可见，人力资源规划是一个过程，使是需求和供给平衡的过程，是现状与理想状态差距缩小的过程。本文所指的人力资源规划，是随着组织外部环境的不断变化，企业根据自身的战略需要，适时地调整和制定新的人力资源政策、措施和行动方案，确保企业有效的获取、整合、开发企业人力资源的过程。

二、企业人力资源供求关系概述

在企业中，人力资源的供求关系共有三种：人力资源供大于求，人力资源供小于求以及人力资源供求平衡。供大于求的结果是组织内部内耗严重，人浮于事，工作或生产效率很低；供小于求，固定资产的利用率偏低，企业的设备被闲置，造成资源浪费；数量和质量的供求平衡是进行人力资源规划的目的所在。对人力资源进行规划就是根据企业的人力资源供求的预测结果，制定出对应的措施，以使企业未来的人力资源达到供求平衡。

三、人力资源供求平衡模型分析

企业的人力资源的需求和供给平衡，需要在对企业人力资源的现状分析和对人力资源的升迁、平调及补充预测的基础上，利用人员核查方法进行综合平衡的分析。预测了人力资源的需求与供给之后，人力资源管理部门必须对人力资源的供求关系进行综合平衡，如果出现不平衡，则作出调节，使之趋于平衡。图1为濮阳市人力资源供需平衡分析模型。图中，x表示在某一职务层次中所需要的人员数，y表示在现在职务层次中所拥有的人员数，t表示从现在职务层提升到上一层次的人员数，j表示从下一职务层次晋升到现在职务层的人员数，p表示从与现在职务层处于同一层次其他职务系列平调到此职务层的人员数，k则表示从低于现在职务层次的其他职务系列晋升到现在职务层的人员数，w表示外部补充数，m表示流失到企业外部的人员数。由此模型可以看出，企业内部人力资源实际上时刻处于流动状态。因此，制定科学有效的人力资源规划极其重要。

图1 供需平衡分析

四、企业人力资源的调整对策

（一）人力资源供大于求

企业的人力资源过剩时，常用的调整措施有：通过开拓新的业务增长点，来对人力资源的供给配置进行调整。例如：通过开发新产品等能够增加人力需求的方法来对过剩的人力资源进行吸收；永久性辞退工作态度较差、技术水平偏低又没有纪律观念的员工；撤销或合并一些臃肿的机构，提高资源利用率；鼓励职员内退或提前退休，对一些快要退休但还没有达到退休年龄的人员，可以适当制定一些优惠政策。例如，提前退休的职员仍然按照正常的退休年龄计算养老保险等，条件好的企业，还可以一次性发放补助或奖金，鼓励员工提前退休；减少人员补充，当某些员工离职或退休时，不对空闲岗位进行补充；提高员工的整体素质，如加强对员工的培训，使其掌握更多的技能，增强员工的择业能力和竞争力，鼓励其自谋职业。还可以制定全员的轮训计划，保证始终有部分员工正在接受培训，为企业的扩大再生产储备人力资本。另外，减少员工工作的时间，并随之降低员工的工资，在经济萧条的时期，西方的企业经常使用这种方法，对解决临时性的人力资源过剩非常有效。而且，企业如果是按照工作量来计发工资，可以将之前只需要一个或是少数几个人就能完成的工作分摊给多个员工。这种方法和上一种本质上是一样的，都是减少每个职员的工作时间，降低员工的工资水平。

（二）人力资源供不应求

当企业人力资源发生短缺或在未来有可能发生短缺的时候，可以根据具体的情况选择不同的措施来避免发生短缺现象。从企业内部进行调剂，通过人力资源的岗位流动，使人力资源的供给增加，例如在人力资源富裕的职位上的职员中，挑选符合条件的人员调往空缺的职位；当高技术的人员发生短缺时，可以拟定培训及晋升计划；企业中的职位对人员的需求如果无法从企业内部得到满足，可以进行外部招聘；如果人员短缺的现象不是特别严重，而企业中的员工愿意延长自己的工作时间，可以根据相关的法律法规，延长工时并适当增加工作报酬，这种短期的应急措施；对公司中现有的员工进行技能培训，使其不仅能够完成当前的工作，还可以适应层次更高的工作；聘用非全日制的临时工，可以聘用小时工或返聘退休者等；使用先进的机械设备，用机械代替人工，以提高生产率或工作效率，减少企业对人力资源的需求。

（三）人力资源供求平衡

企业人力资源的供求达到完全平衡的情况非常少见，甚至是不可能的。即便是供求在总量上达到了平衡，也会在结构或层次上不平衡，例如高职务的人员要从低职务的人员中培训晋升，新上岗的人员需要进行上岗前的培训等，企业要根据实际的情况制定实现供求平衡的对策。

（四）企业制定对策时应注意的问题

企业在制定促使人力资源供求平衡的措施时，供大于求或供小于求的情况不会单一出现，往往会出现某些部门的人力资源是供过于求的，而另外几个部门供不应求的情况，又或者是高职务的人员供不应求，低职务人员的供给超过需求量很多。因此，制定相应的人力资源规划时，应根据具体的情况进行具体分析，使各部门的人力资源能够在质量、数量、层次和结构等方面都达到平衡。总而言之，上面的措施虽然能够有效地解决企业的人力资源供求失衡的问题，但是，通过培训和有效的激励来提高员工的工作效率和业务技能，通过增加工作的技术含量调动起员工的积极性，以提高生产力，减少人力资源供求结构性的不平衡才是最有效的措施。这种方法主要是通过平衡人力资源规划中的基本要素，来达到平衡供求的目的。

人力资源的管理在企业中有着非常重要的地位，对其进行的风险评价和界定不仅要从定性的角度去分析，还应根据具体的情况进行定量分析。在实际的工作中，这样的分析方法更具有指导作用。

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