信息不对称下国企改革的委托代理模型——基于“状态空间模型化方法”

广东工程职业技术学院 廖岚岚

信息不对称下国企改革的委托代理模型
——基于“状态空间模型化方法”

广东工程职业技术学院 廖岚岚

本文尝试用“状态空间模型化方法”建立委托代理数学模型构造出“正反馈闭环管理系统”，并通过数学证明这个系统具有激励约束性质的正反馈环节，将传统的开环系统转变成闭环系统，从而改善企业管理系统的功能，提高效率，增强企业内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进企业良性循环。

正反馈闭环管理系统 委托代理模型 激励约束机制

1 问题的提出

中国国企改革历时20余年摸索，终于找准方向——建立现代企业制度。新的企业制度将实行所有权和经营权的分离。改革的核心问题是政府公共职能与国家所有权的分开，国家所有权与经营权的分开。因此为实现“两个分开”，现代企业制度改革中必须建立有效的国有产权委托代理体制，建立相互关联的两个层面的产权委托代理关系：政府把国有资产委托给国家所有权机构经营，国家所有权行使机构对投资和有股份的公司按《公司法》行使股东权利，实行所有权与经营权的分开，其中，建立有效的国有产权委托代理体制是深化国企改革的关键，建立有效的公司治理是企业制度建设的核心问题。

本文试图研究第二层面上的公司治理体制，并假定国有企业的第一层面的委托代理是高效率的，也就是说国有资产管理机构是高效率，积极性是很高的，相当于私人企业的所有者，那么他就是第二层面委托代理关系的委托人，他的行动是高效的，即所有行动都是为了自己的利润最大化。在第二层面的委托代理关系中同私人企业一样存在着信息不对称，因此国有资产管理机构作为所有人为信息劣势的一方，而国企的经理人为信息优势一方，由于信息不对称导致委托人的逆向选择以及代理人的道德风险问题，从而导致市场效率低下。于是就需要委托人对代理人进行激励和约束，使代理人的行动符合其利益要求，且要尽可能降低代理成本，以达到自身利益最大化。

传统的激励约束机制主要注重所有者对经营者的激励与约束机制。现在有种新理论提出要重视员工对经营者的激励与约束机制,这就是所谓的“正反馈闭环管理系统理论”，即在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节(正反馈机制)，将开环系统转变成闭环系统，从而改善企业管理系统的功能，提高效率，增强企业内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进企业良性循环。笔者研究在传统激励约束机制上加上正反馈机制，得到一系列有益的结论。

2 加入正反馈机制的国企委托代理模型

2.1 模型的基本假设

在国企经营管理中，国家资产管理机构为企业的委托人，经理人员作为代理人。根据Willson（1969）、Spence和zeckhauser(1971)、Ross(1973)、holm strom(1979)提出的“状态空间模型化方法”以及Mirrless(1974，1976)和Holmstrom(1979)提出的“分布函数的参数方法”，如下构造国有企业所有人与经理人的委托代理模型。此处我们从企业经营者的努力水平、经营能力和企业固有生产潜力状况角度开展研究，并且假定国有企业的生产能力是国家国有资产管理机构与企业经理人的共同知识。

假设1：企业固有的生产潜力B是共同知识，这个假定比较合乎国企的现状，国资机构掌握比较充分的企业生产力技术水平和人员情况等，所以我们这里假定生产潜力是所有者与经营者的共同知识。

取决于经理人的努力水平a，以及经理人的能力，企业生产潜力也是一个固有的影响因素,假定A表示企业家能力水平系数，，则原式变成较简明的形式：为均值零，方差为的正态分布的随机变量，表示外生的不确定因素。

假设3：企业所有者是风险中性的，对经理人制定的报酬规则如下：为企业经营者的固定收入为激励强度，也即提成率。

假设5：正反馈机制(Interaction system)是员工对经营者的激励约束机制，就是在企业内部，通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工持股会或代表大会审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点是只有通过员工代表会(或持股会)表决与全体员工公决这两种决定形式的经营者，在离任后才可获得员工基金的终身奖励。

以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6万～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。员工对经营者的激励约束机制是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可以视作系统的始端，广大员工可以视作系统的末端。广大员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高自身的利益，广大员工可以通过员工持股会或代表大会确定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。

我们这里假定员工的数量不变，员工的整体(代表是基金委员会)也是经济人，他的行为也是满足自己的最大化利益要求的。假定员工的效用函数为：，表示经理人越努力，员工的收入越高，我们这里取较简单但又不失意义的形式为此例系数，基金管理委员会要根据自身利益最大化的要求提出一个激励的方法，我们在这里假定基金的期初数额为p元，员工每年向基金增加k元(k为常数)，企业员工对经理人努力程度的了解度为表示员工对经理人的激励系数。，表示企业的利润越高，给出的激励则越高。，表示企业员工对经理了解程度越高，那么员工基金给出的激励会越低，因信息不对称才造成经理人道德风险。信息越公开，道德风险会大大降低，当表示企业员工的收入越高，员工基金给出的激励也应越高。

根据以上的关系，并且代入(2.1.1)和(2.1.5)，则

这里取特殊函数：

假设6：企业所有者可以根据员工基金会宣布的激励系数和给予经理人的固定工资，以及了解程度来决定自己的激励强度。

假设7：企业经营者的效用函数为：

其中，b为成本系数，代表努力水平对经营者产生负效用的程度。

因而经营者的实际收入为：

因而经营者的期望收入为：

而确定性的待价收入为：

假定8：参与约束(IR)

假定9：激励相容机制(IC)表述为：

理性的经理人会选择对自己最有利的努力水平a使自己的收益最大化：为经理人的所有可能的努力水平构成的集合。

2.2 模型的建立

有了以上的模型假定，在信息不对称的条件下，所有者任务是根据自身利益最大化原则选择一条或制定报酬规则以促使经营者最大限度地为企业的目标而努力，便构成以下的标准委托代理模型：

以上的最大值问题可以进一步简化如下：

首先，所有者希望参与约(IR)的等式成立，因为没有必要支付过多的利益给经理人。即(IR)条件可以变为以下形式：

2.2.1 信息对称下的委托代理模型

在研究信息不对称下的复杂模型之前，我们先研究在信息对称的情况下的委托代理模型，可以得到值得作为参照系的结论。信息对称，也就是说所有者对经理人的努力水平是知道的。因此经理人不能任意选择努力水平，那么激励相容机制失效。经理人任何的努力水平a所有者都可通过满足参与约束下制定激励合同来实现。此时也就是说，所有者对经理人的激励系数应和员工基金对经理人的激励系数相同，即都为0，此时，所有者的利益和经理人的利益、员工的利益都达到最大值，整个企业达到最高效率，达到“三赢”的理想状态，则有：

命题1 在信息对称的条件下，经理人达到帕累托最优努力水平。

证明：要达到帕累托最优状态即要求经理人努力边际成本等于边际效用，经理人努力的边际成本为：

经理人努力的边际期望效用为：样

也就是说经理人的行动已经达到使所有者、经理人自身、企业员工都最优的已无法再改进的状态，企业就达到最高效率了，当然这是最理想的状态。在最优的状态下有下面的命题2。

命题2 在信息对称条件下，经理人的实际收入为确定性的等价收入。

证明：经理人的实际收入为：

经理人确定性等价收入为：

在信息完全对称的条件下，国企所有者的期望收入为：由(2.1.3)式知道：

在信息完全对称条件下，企业员工的收入为：

2.2.2 信息不对称下的委托代理模型的结论

信息完全对称在现实中是不可能的，企业所有者与经理人的信息是不对称，因为对于所有者来说，经理人的行动或努力水平是难于观察的，要获得全面信息所要付出的代价太大；企业员工与经理人的信息也是不对称的，但与所有者和经理人之间的信息不对称程度相比较低因为企业员工在企业里工作能以低成本了解到企业经理人的大量信息，如此可知员工基金宣布的激励系数可作为所有者确定激励系数的重要参考信息。因而信息不对称下的委托代理模型为：

现代企业制度下，所有者的主要功能是建立对经营者的激励和约束机制，实行经营者收入与企业的经营业绩挂钩的机制，其中建立经理人的报酬规则是至关重要的环节。

回顾经理人的报酬规则为：

在这个规则下经理人的收入可分成两个部分，一部分是企业经理人的固定收入，在信息对称下，经理人的努力程度已经是共同信息，那么与经理人的努力程度无关，只与经理人的平均最低效用及经理人自身的能力和经理人努力的成本系数有关。在信息不对称下，情况就复杂得多了，由(2.2.28)式可以知道：

在正反馈激励机制下，员工参与到对经理人的激励过程中，由于企业员工对经理人的了解远高于企业所有者， 所有者以企业员工给出的激励程度作为重要参考，无疑降低了所有者与经理人之间的信息不对称程度，因此，经理的固定收入应该与企业员工对经理的激励系数成反向关系。(2.2.28)式给出的结果恰好反映了上面的分析，也表示企业员工的激励基金付给经理人的收入一部分表示经理人的能力因素及经理人努力对其自身负效用的比，我们这里称之为能效指数， 能力越高的人一般生活素质(包括休闲时间与享受娱乐)越低，因此他们的固定收入部分应该扣除这个能效指数量，代表努力工作对其总效用的一个固有负效用这个部分是经理人的激励收入，不应该记入固定收入当中，因此应扣除表示影响经理人的固定收入的风险因素。

在国企资产管理机构与经理人拥有的信息不对称的情况下，在正反馈机制管理下，经理人的激励强度为

由(2.2.30)式可知，企业经理人的激励水平也即提成率应与经理人自身的能力成正向关系，也即经理人的能力A越高，那么经理人在企业的利润分配中所占的份额就越高，这样的结果正是企业所有者所希望的，每个企业所有者都希望由高水平的经营者来经营企业，因为能力强的经理人在同样的努力水平下，企业的效益也较高。按能力分配的提成率能够吸引高素质的人才加盟管理人员队伍，有利企业的长久发展。从另一个角度来看，能效指数量越大，那么企业所有者给予经理人的激励水平应越高，经理人的能效指数越高，那么经理人努力工作对其自身效用的损失越高，当然需要有更高的补偿。(2.230)式中，所有者对经理人的激励水平也包括了风险因素。

在正反馈激励机制下，国企的期望收入为：

3 结语

“正反馈闭环管理系统理论”的提出，为解决我国国企改革中建立现代企业制度所存在的对企业经理人委托代理关系中两对矛盾——激励不足与激励过度，约束不足与约束过度——的问题提供了一些有益的结论。该理论很好地处理了国有企业所有者、经理人与企业员工之间的关系，达到“三赢”状态。在国有企业的第一层委托代理运行高效率的情况下，国有资产管理机构在制定激励机制的过程中，可以参考企业员工奖励基金给出的激励系数，从而有效降低国有资产管理机构与经理人之间的信息不对称性。就企业管理系统而言，广大职工的利益不仅取决于自身努力，还取决于企业经营者的努力，为促使经理人努力工作，同时维护和提高本身的利益，广大职工可依据自身对经理人平时工作的了解通过职工持股会或代表大会确定对经理人的激励水平。

通过建立数学状态空间模型化证明，该理论确实能较有效地降低信息不对称性，且可以通过这个系统降低委托人的逆向选择风险，帮助所有者寻找到性价比最优的代理人(经理人)。同时，由于拥有较多信息的企业职工加入到参与激励水平的制定，将有效减少代理人的道德风险问题。

“正反馈闭环管理系统理论”认为，正反馈行为是一种回报率高的系统内部投资行为。该理论认为企业实施正反馈行为，经营者获得的额外利益实际上并不是来源于职工利益，只不过借职工的利益先运行一步，真正的来源是市场和损耗。

[1] 雷霖，刘倩．现代企业经营决策——博弈论方法应用[M]．清华大学出版社，1999．

[2] 史金平．国有企业委托代理与激励约束[M]．中国经济出版社，2001．

[3] 徐玖平，陈书建．不对称信息下风险投资的委托代理模型研究[J]．系统工程理论与实践，2004．

F208

A

2096-0298(2015)04(a)-043-04

廖岚岚(1979-)，女，广东工程职业技术学院教师，管理学博士生，金融经济师、高级国际财务管理师，主要从事金融保险、风险管理方面的研究。