新兴城市轨道交通企业人力资源管理创新

占春英

宁波市轨道交通集团有限公司 浙江宁波 315000

新兴城市轨道交通企业人力资源管理创新

占春英

宁波市轨道交通集团有限公司 浙江宁波 315000

城市轨道交通是一门新兴的、快速发展的技术行业，同时面临着日益增多的新技术和新设备，使得城市轨道交通人力资源管理模式面临人才紧缺、管理模式落后等缺陷。为了适应当今时代发展需求，以及城市轨道交通企业可持续发展的迫切需求，本文首先全面分析了城市轨道交通行业人力资源管理模式中存在的不足和缺陷。针对此，结合当前轨道交通行业运营特性和人力资源管理模式，创新地提出了当今新兴的城市轨道交通企业人力资源管理创新对策。为有效地改善提高轨道交通人力资源管理效率和效果奠定理论基础和技术支持。

城市轨道交通；人力资源管理；人才培训；绩效考核

1、前言

城市轨道交通是一个包含了人，车，轨的复杂系统，每个业务单元之间既相互独立，同时又存在着紧密的联系。运营业务的复杂性决定了城市轨道交通企业人力资源管理的高难度性和交叉性特点。我国城市轨道交通作为一门新兴行业，其超常规发展速度和技术先进性导致人才需求量紧缺、管理模式落后[1]。因此，加强城市轨道交通企业人力资源管理开发力度，并深入研究其新兴人力资源管理创新办法，对于提高企业现有人力资源管理水平、人力资源管理效率有着重要意义。

2、城市轨道交通企业人力资源管理现状与不足

近年，随着城市轨道交通的快速发展，以及日益增多的新技术和新设备，使得城市轨道交通人力资源紧缺现象日益加剧。同时，由于城市轨道交通企业岗位系统性和复杂性，以及其专业性强、适应性弱的特点，导致目前的城市轨道交通企业人力资源管理模式存在许多不足之处[2]，严重影响了城市轨道交通企业的可持续发展。

（1）缺乏专业人才培养的规划

城市轨道交通企业岗位人才在学校或公司培训的过程中，缺乏战略性的培养规划。并且培训专业教材多是以现有设备为模板，与先进设备与技术无法契合。

（2）职业人才的数量和质量缺失

城市轨道交通系统的维护与运营涉及电子、通信、信号、机械、液压、无线传输、计算机、消防、自动化、变电、接触网、电力机车等众多专业，而这些专业又是轨道交通独有的专业，导致轨道交通行业技能人才的稀缺性[3]。使得城市轨道交通人才短缺成为制约产业发展的短板。

（3）专业性的技术人才结构不够合理

城市轨道交通是一个技术密集型行业，需要对相关技术掌握全面的高级人才。但是在我国城市轨道交通企业中，有全面技术的高级人才比例严重不足，人员结构不尽合理，严重影响着轨道交通企业的持续发展需求[4]。

（4）存在人才流失情况

大多城市轨道交通企业在一定程度上没有给具备优秀才能和潜质的人留出足够的晋升空间，在对新入职员工的职业生涯规划和展望管理培训方面也有待完善。同时，相应的激励机制配置尚不完善，市场发生技术人才流失现象较为严重[5]。

（5）现有的薪酬和绩效考核管理机制有待完善

城市轨道交通企业内的现有机制没有形成最优化配置，绩效考核机制也不完善，导致员工的危机意识和岗位意识相对淡薄，这对最大化发挥工作人员的创造性和积极性带来很大影响[6]。

3、新兴的城市轨道交通企业人力资源管理创新

针对目前我国城市轨道交通企业人力资源管理存在的诸多问题，以及城市轨道交通领域对人力资源的大量需求，本文从人才规划、管理、招聘培养、评估、绩效考核和薪酬管理等方面提出以下几条创新型管理对策。

3.1 战略化的人力资源规划

（1）基于胜任特征模型的人才职位规划

未来的城市轨道交通人力资源管理模式必须以培养专业性人才为战略，建立胜任特征模型的职位分析规划。首先需要对岗位进行分析，确定人才需求的结构和员工需求数量，对每个职位进行编制，并通过建立胜任特征模型对岗位进行规划。

（2）加强人力资源的长期规划预测和可持续发展性培养

人力规划预测在人力资源开发中起到重要的基础性作用，是其他人力资源管理工作的基础和前提。对于城市轨道交通企业而言，人力规划预测要建立在对企业人力资源现状进行深入分析研究的基础之上，以企业的发展战略为大方向，同时考虑实际因素，最终制定企业的人力资源长期培养和发展目标。并且，还需要充分利用铁路高校、职业院校或培训中心等教育资源，形成高中低不同等级的技术人才后备梯队，在专业配置、学科建设、实践操作等方面还要与学校共同规划和设计，以减少多次培训造成的成本浪费。

3.2 人力资源量化管理

人力资源量化管理是指在工作岗位职责分析、培训考核、素质测量等基础上，对员工能力进行分类、测量、记录、分析，从而形成一个动态的人力资源管理数据体系。员工工作能力包括岗位技能与员工综合素质。其中岗位技能又可以按照对本职工作的支撑程度分为岗位必须技能与岗位辅助技能；员工综合素质是指除了工作能力之外，员工所表现出的内在特性，是自然生理素质、心理素质和社会文化素质三大特性的组合。将岗位必须技能、岗位辅助技能以及员工综合素质再次分解，分解成为独立的可考核单元，累计各期考核结果，形成员工工作能力数据管理体系。

人力资源量化管理的数据来源需要一个完整的培训考核、评测系统来支撑该体系。针对员工工作能力考核项目，按照不同类别将考核项目与公司的培训课程、技能研修以及员工在企业中的工作表现相关联，按照统一的计算公式，将员工现实表现折算成统一的格式录入系统。如公式1所示

Y—为考核项目分值；

x—为影响分值的具体项目；

r—为影响项对应的权重。

3.3 合理的招聘模式以及推广“订单式”模式培养人才

科学合理的人才招聘、选拔系统是城市轨道交通企业人力资源发展的重要基础。招聘渠道要多样化，招聘过程中要充分分析企业实际发展状况和企业战略之间的差距，由于城市轨道交通企业的新兴性，单靠企业内部的培训必将无法满足巨大的缺口，需要学校对城市轨道交通领域的专业人才有特定的教育和培养方向。校企联合“订单式”的人才培养方式，能够使专业人才得到批量、持续地培养，更加有效地支持城市轨道交通的可持续发展。

3.4 以调整技术结构为主导的人才培训

随着城市轨道交通各专业技术的飞速发展，要求企业员工能及时掌握、使用先进技术和先进设备。目前城市轨道交通企业的人才培训还需加大力度，对于专业技术人员，要不断的更新其专业知识和技能，充分应用最先进的技术。而对于管理人才，要不断地使其学习先进的管理模式，加快企业的集约化、现代化管理改革进程。以不同的培训需求为出发点，根据不同岗位的技能标准和要求撰写各岗位的培训大纲和教材，并根据这些教材有针对性地开展理论应知和实际操作考核，才能为城市轨道交通企业的可持续发展提供有力保证。

3.5 职业生涯管理及合理的晋升机制

职业生涯管理是指企业协助员工制定职业生涯规划和发展等一系

(＞＞）(＜＜）列活动，帮助员工提升整体技能。要求企业必须提供自身的发展目标、政策、计划等，同时还必须帮助员工做好自我评价、培训、发展，鼓励并帮助员工制定符合自身的职业生涯规划，并根据员工发展特点协助其修订职业生涯规划，为提防止人才流失提供更多更好的职业发展机会等信息。

技能人才是保障地铁设备设施正常运行的主力，若无合理的晋升机制来激励技能人才，将造成技能人才的人规模流失。因此要组织好城市轨道交通企业人才晋升的关键环节。

3.6 采用先进的绩效考核方式

绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段。传统的绩效管理大都为了便于操作，减少企业的绩效管理成本。为了保证绩效标准做到可验证性，先进的360度法能够围绕德、能、勤、绩等多方面对员工进行“立体”考评，其考评核心是工作业绩和能力素质。并且，当应用360度法实施考评时，考评者除了上司与主管外，还包括同级、员工自己和下级，更好地体现了“公开、公正、公平”的原则，能够真实反映员工绩能表现。

3.7 合理明晰的薪酬管理机制

薪酬管理的公平性和合理性，决定了生产的效率、管理的安全等方面。一些城市轨道交通企业沿袭了旧有的铁路或其他交通部门的薪酬制度，存在平均主义的影子。然而，以按劳分配为主要薪酬标准，量化考核劳动额度，采用计件工资等方式的薪酬评价体系更能实现薪酬制度的公平化、合理化。

4、结论

随着我国城市化进程的不断加深，城市轨道交通的日趋发展，城市轨道交通对城市可持续发展的促进作用也日渐加大。因此，城市轨道交通企业人力资源管理创新的重要性不断提升。打造以培养专业性人才为指向的人力资源战略规划，以技术为培养的主导，注重人才培养的数量和质量，是城市轨道交通企业稳定、快速发展的前提。同时，为员工做好职业生涯规划，预留职业发展空间，制定先进、合理的绩效考核制度和薪酬管理机制也是城市轨道交通企业持续、稳定发展的有效保障和得利助手。通过城市轨道交通企业人力资源创新管理，探索城市可持续发展的有效途径，才能促进我国城市轨道交通企业的快速稳步发展。

[1]李益.城市轨道交通的快速发展与人力资源开发[J].城市轨道交通研究，2008，08：13-16.

[2]汝文峰.城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理[J].城市轨道交通研究，2011，09：30-33.

[3]李辉，王铸.城市轨道交通人力资源现状与对策研究[J].石家庄铁路职业技术学院学报，2014，02：78-81.

[4]李爱玲.城市公共交通企业人力资源开发管理对策研究[D].华中科技大学，2007.

[5]赵越.城市轨道交通企业人力资源与城市可持续发展研究[D].北京交通大学，2011.

[6]郭宏霞.城市公共交通企业人力资源管理研究[D].西南交通大学，2005.