一线岗位招聘员工现状分析与对策

文_ 刘智慧

为解决艰苦偏远地区、生产一线岗位的毕业生招聘难问题，全力支撑国网湖南省电力公司人力资源战略，笔者对湖南电网一线员工现状进行了调研和分析，并结合单位实践，提出校企联合培养的对策建议，对同行业有一定的参考借鉴价值。

一线岗位毕业生招聘难的原因

从地域特征来看，湖南地处中西部地区，三面环山、一面临水，属于自然灾害多发区，以冰灾、洪灾等为主，工作环境艰苦，不占地域优势。又毗邻南方电网，不具备人才引进竞争优势。

从当代毕业生特征来看，“90 后”毕业生多为独生子女，具有“三强”的行为特征（综合素质强、创新精神强、自我意识强），主要体现在价值取向、择业心理、自我期望、竞争意识、进步意识等方面。新生代毕业生普遍抱有“宁要城区一张床，不要基层一套房”的择业心理，不愿下基层，更不愿长期扎根。

从湖南电网特征来看，湖南电网是西电东送、北电南送的枢纽，加之一次能源匮乏，主要依靠外电入湘。特高压、500 千伏线路运维任务重，且大多处于荒郊野外、崇山峻岭，也影响了毕业生招聘。

公司主要措施及成效

该公司积极发挥国家电网招聘品牌优势，依托国家电网公司统一招聘平台，突出公平公正、竞争择优、选拔录用，2009年以来招聘毕业生中硕士及以上比例超过40%，重点院校生源比例超过70%。

一是实行“阳光招聘”。坚持“请进来、走出去”，五湖四海广招人才。自2003年开始，湖南公司连续11年在全国近20 所知名院校举办校园招聘，吸收优秀毕业生。对不同地区、不同性质的单位采取不同的人才引进策略，如省会城市、中心城区重点引进研究生，县公司、施工企业、水电厂主要招聘本科生，电科院、经研院重点引进知名院校的博士生。同时，积极开展“中央企业牵手高校毕业生”活动，优先招聘家庭贫困的优秀学子，切实履行国家电网的社会责任。每年招聘的毕业生中，外省生源约占40%，有助学贷款的毕业生约占45%。

二是实施跟踪培养。入职前3年至5年是电网员工职业生涯关键期，对此，该公司相应制定了“新进高校毕业生三年培养计划”。第一年的重点是“吸引人才，帮助新员工尽快融入企业”，第二年的重点是“培训见习，帮助新员工尽快胜任工作”，第三年的重点是“搭建平台，帮助新员工成为业务骨干”。

三是完善职业通道。推行“员工职业发展五个通道”、“两个办法”，为广大员工建立了管理和技术平行互通、双轨并行的晋升和薪酬途径，拓展了人才发展的渠道与空间，让各职系之间纵向畅通、横向互通，让新进毕业生入职后感觉“有舞台、有奔头、有动力”。

四是持续激励机制。完善公司系统“优秀毕业生数据库”，从干部选任、人事调配、评先评优、培训等方面入手，构建自新员工进入企业直至退休全职业生涯激励策略。构建“新员工-班组长-入选优秀毕业生数据库-科级干部-处级干部”、“新员工-班组长-入选优秀毕业生数据库-择优充实公司本部和中心机构”的发展路径。公司本部调配人员很大比例来自公司“优秀毕业生数据库”，着重推荐拥有在艰苦偏远地区生产一线岗位工作经验的优秀毕业生，此举可极大地激励优秀人才立足基层建功立业。

招聘过程中存在的问题

但根据统计，近年签约毕业生违约率居高不下（30%左右），主要流失去向为：考研考博（占违约总数35%，下同）；流失到系统外（占26%）；出国留学（占16%）；录取公务员（占10%）；流失到国家电网公司系统内其他单位（占8%）；其他（占5%）。其中，主要流失生源是校园招聘签约毕业生，占80%以上。

另外，电工类、通信类、财会类、人力资源、法律一直为普遍紧缺的专业，特别是重点院校的电力专业近年成为“抢手品”。水电厂、施工企业的紧缺专业引进难度较大，水电厂紧缺专业有水利水电、水动等，其中水动专业主要集中几所院校，生源基本上是供不应求；施工单位紧缺专业有土木工程、技术经济、结构工程、地质勘探、给排水等。

解决一线岗位毕业生招聘难的建议

招聘毕业生应坚持围绕各单位主营业务需求，主要考虑重点专业、重点岗位、重点项目，兼顾其他紧缺专业。统筹考虑本单位发展规划、业务需要、劳动定员、上岗条件、人员结构、自然减员等因素，开展人力资源总量、专业、素质需求预测，科学编制年度招聘计划。主营业务需求比例一般不低于计划数的80%。生产一线缺员多、员工总量自然减员多的单位，主营业务需求比例适当提高。电专业、非电专业计划分别按照急需程度排序，即时反应紧缺专业需求动态，分年度、分批次按照轻重缓急逐步解决。

落实基层导向要求，大力开展内部人力资源市场建设。县公司招聘人数大致占招聘总量的70%，安排到生产一线岗位的毕业生不得低于90%（财务、人资、法律等专业毕业生均需安排到生产一线实习锻炼2年以上）。充分盘活内部人力资源存量，进一步优化人力资源配置。通过推行“岗位竞聘、转岗培训、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职挂岗锻炼”等方式补充艰苦偏远地区和紧缺岗位的人员需求，缓解紧缺矛盾，提升人力资源管理效能。

尝试校企联合培养模式。一是在本科及以上层次电类专业均增设“电网企业文化”、“电网企业的运作方式”等相关电网企业课程，便于毕业生入职后迅速融入企业环境。对于联合培养的非电专业类毕业生，建议可增开电力系统入门基本课程为选修课程，力求与实际工作密切结合、无缝对接。二是对订职式毕业生开展有针对性的培训，多开设实操课程。签约单位联合高校定期开设专家讲座，聘请系统内有经验的专家人才前往高校订职班授课，为毕业生传授知识、答疑解惑。三是为订职式毕业生提供赴签约单位实习的机会，让毕业生亲身体验用人单位的企业文化、工作氛围，同时也便于用人单位初步考察该毕业生的工作表现。四是签约单位通过设立优秀学生奖学金、奖励资助学费等鼓励订职式毕业生刻苦学习、回报企业。