人文关怀：新常态下图书馆人力资源管理研究

沈 洋

2014年5月，习近平总书记在河南考察时指出，“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态”。随着经济新常态的到来，我国社会开启了一个高速发展的新篇章，每个行业为了紧跟时代的步伐，都在调整自身运营和发展的模式和战略，人力资源也自然被珍视为新常态下组织发展的中坚力量，因此追求人力资本价值的最大化成为企业亟需攻克的难题。图书馆作为信息集散和知识管理的重要枢纽，肩负着对知识信息的存储、整合、传递、开发与利用的重任，更应该科学认识新常态，学会适应新常态，积极应对新常态。图书馆是为社会服务的公益性组织机构，服务于人，管理育人，其内部人力资源的管理已成为图书馆实现科学管理的核心环节，其成效更是代表着图书馆的综合实力和地位。传统的人力资源管理早已不能满足新常态局势下人才的要求，所以图书馆人力资源管理亟需有所创新和超越。人文主义对社会工作领域具有指导和引领的重要意义，在图书馆发展的历史长河中，人文理念是主要的办馆思想，并且随着图书馆的发展，其人文理念更趋成熟完善，表达也颇显明确深刻。因此基于人文关怀的视角研究图书馆人力资源管理的发展战略，将会为新常态下图书馆建设提供新的思路和助力。

1 基于“人文关怀”的图书馆人力资源管理内涵

1.1 新常态下的人文关怀

人文关怀原本是指随着科学技术的发展，人的精神世界缺乏关怀而提出的，即通过对人的精神关怀来解决“物质丰裕、精神荒芜”的现实困境。如今新常态的背景下，人文关怀则被赋予新的内涵和意义，主要指基于“以人为本”思想的理论和实践，尊重人的自身价值和人格独立，关注人的生存和发展，把人作为观念、行为和制度的主体，尽其所能地满足人合理的需求。深层次地对人类生存意义和价值的关注，也包含道德、理想、信仰、自由等文化传统[1]。人文关怀提倡用实际行动去践行人文主义，侧重于对人的精神状况的关怀，不断培植和发展内心的价值追求，从而能够指导和强化外在行为的意义。人文关怀是人类社会文明进步的标志，也是社会核心价值观的彰显和传承。

1.2 图书馆人力资源管理

人力资源是指在一定的时间和空间范围内，存在于现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。随着社会的发展，知识经济的到来，人力资源已然成为国家、地域、企业之间争夺的焦点。所以人力资源的管理战略就成为了企业之间最具代表性的核心竞争力。人力资源管理是组织为了实现既定的目标，运用现代管理手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合[2]。图书馆作为社会服务的公益性组织机构，是社会信息集散和知识管理的重要枢纽，人是图书馆实现更高效管理和更优质服务的核心要素，服务育人、管理育人应坚持“以人为本位”，而不是“以书为本位”。图书馆人力资源管理旨在通过对馆内人力资源的有效开发与利用，发挥人力资本的最大效益，实现人力资源的可持续发展，最终为实现图书馆现代化建设提供助力。

1.3 图书馆人力资源管理中的人文关怀

当下图书馆对人力资源的管理仍停留在传统的管理模式阶段。而作为社会性公益组织，亟需转变管理理念，确立人文关怀的价值导向。经过查阅相关文献，归纳出学者们在进行图书馆人力资源管理研究时对“人文关怀”的范围所作出的界定：在图书馆特定的背景与环境下，以图书馆员为对象所展开的关怀。具体投向为:①岗位意识、服务意识、服务质量；②精神文化生活、社会交往、休闲娱乐方式；③服务质量和业务能力、独特专长、潜能和接受新事物、掌握新技能的能力；④提高完善、发展自我的心理及满足这些需求的方式、方法、途径[3]。将上述诸方面内容与人文关怀的定义联系起来，我们可以发现无论从理论层面还是实践层面，对图书馆员工的人文关怀都是图书馆人力资源管理的重要方面，因此我们需要结合上述具体指向有针对性地将人文关怀在图书馆的人力资源管理的工作中落到实处。

2 现状之下人文关怀于图书馆人力资源管理的必要性

2.1 驱赶制度化管理阴影，人文关怀代表图书馆管理发展方向

从现行的理论与实践层面来看，图书馆的人力资源管理还处于固步自封的阶段，始终在强调要严格依据现行的规章制度来约束和规范员工的具体行为，即完全制度化管理。不可否认，这种管理模式的确可以有效发挥制约员工行为的作用，但是在此教条而又古板的规章之下，所引起的负面作用也会为员工的发展带来很大阻力。在制度化管理面前，员工始终处于被动的消极地位，员工的个性差异常被忽略，自身专长和潜力没有机会被挖掘和展示，难以实现自身独特价值。但如果基于这种“强规强序”制度化管理的基础上，建立起兼具激励与约束的功能机制，注入“人文关怀”意识，将会培养员工的忠诚度和归属感，同时也会激发员工的主观能动性和创造性。图书馆借助人文关怀能挖掘和培养更多的人才，提高图书馆工作人员的综合素质，最大限度地发挥图书馆的人力资本价值，从而实现图书馆的“管理育人，服务育人”的管理理念。

2.2 告别“热读者，冷馆员”现象，馆员应是人文关怀的第一层面

中国图书馆学会在制定的《图书馆服务宣言》第三条明确指出：图书馆在服务与管理中应时刻渗透和体现“人文关怀”，同时也解释说明了“人文关怀”的对象是馆员、读者和社会。而作为图书馆服务对象的读者和社会，无疑是图书馆人文关怀的重要取向[4]。但在图书馆推广人文关怀的实践中，“热读者，冷馆员”的不良极端现象让图书馆员颇为不满，很多图书馆员在评价岗位满意度时纷纷抱怨图书馆此举本末倒置，让馆员对工作失去兴趣和信心。的确这种现象对图书馆的发展十分不利，因为在图书馆工作中，馆员兼具管理者和被管理者的双重身份，构成了图书馆和读者之间十分重要的纽带和桥梁，同时更是图书馆人文精神和人文关怀的体现者和实践者，因此馆员应该成为人文关怀的第一层面。只有当图书馆员被给予完善的人文关怀，才能激发其内在对工作的热情，表现出良好的服务态度，主动提高自身综合素质和业务水平，从而把图书馆对读者的人文关怀落到实处[5]。反之，如果图书馆的人文关怀没有首先落实到对人力资源管理的层面上，那么就会造成员工内在情绪懈怠，外在态度恶劣，服务水平不高等负面影响，如此对读者的人文关怀便失去了基础和媒介，图书馆以人为本的战略俨然会成为空谈。

3 图书馆人力资源管理中“人文关怀”的宗旨定位

3.1 以人为本，尊重人力资源的本性和价值

所谓人类文明史，就是社会更人性化的过程，也是人的本性不断升华的过程。图书馆的人文关怀旨在对于人力资源实施顺应人性的管理，彰显人性光辉，激发员工对真、善、美的追求。“天地之间，莫贵于人”，无论任何行业，人都是管理中最活跃的因素；无论在任何行业，每个员工都具有独立的人格和尊严，也享有劳动法所赋予的正当权益。所以，基于人文关怀的图书馆人力资源管理要尊重生命的价值。据有关心理学家的研究表明，当一个工作者受到组织的尊重和肯定时，会产生一种自尊意识，会尽最大的努力去完成自己的任务。在这种意识的作用下，工作人员将呈现出饱满的热情和主人翁的精神状态，从而实现人力资源管理中人文关怀的最高境界。

3.2 以激励为重，追求人力资源的可持续发展

图书馆的人力资源人文化管理还有一个十分重要的价值取向，即调动员工的主观能动性，极大限度地激发出员工自身潜能，为完成组织既定的目标而努力奋斗。“人文关怀”的激励开发功能具体表现在岗位合理配置和晋升奖励机制，根据每个人的特点、优劣势以及发展空间明确员工的职业定位，有针对性地进行岗位配置，使员工和岗位之间相互契合，才能激发员工对职位的认可度，达到“人尽其才，各得其所”。除此之外，还需要制定相应的培养方案和晋升激励机制，旨在把员工培养成创新型、主导型、基础型等不同层次的专家或技术人才，实现人力资源的可持续发展。因此，基于人文视角，重视员工发展潜能的培植和激励，才能鞭策员工不断提高自身的综合素质和业务能力，只有员工实现自身的全面发展，才能为图书馆的可持续发展提供助力[6]。

3.3 创建人文环境，实现高效、和谐、共同繁荣

图书馆是有全体员工共同经营的组织，人力是图书馆发展的核心资源。人文化管理的实质就是通过营造健康和谐的工作氛围和文化环境，提高图书馆员的思想素质及职业道德，使全体员工目标统一，精诚合作，同时培养其主人翁意识，以及强烈的认同感和归属感，激发全体工作人员为图书馆事业拼搏的斗志，从而形成一支充满活力的、团结高效的团队。纵观国外发展领先的图书馆，其管理者在图书馆文化建设、环境建设、制度建设中都十分重视营造温情、人性的管理风格，有关负责人在媒体采访中曾经表示，图书馆的管理在一种温情的气氛中自然会事半功倍，更会使图书馆服务工作产生意想不到的效果。在当今社会提倡人权至上的大环境里，人文化的工作氛围以及制度建设会拉近员工和组织的距离，才会赢得每一个被管理者的尊重和支持，从而凝聚人心，激发全体员工紧跟图书馆的发展脉搏，为图书馆建设贡献自己的力量。图书馆与员工之间是共生共长的关系，是真正的命运共同体，因此图书馆在人力资源管理中要营造人文化的组织氛围，才能实现人与馆的共同繁荣。

4新常态下基于人文关怀的图书馆人力资源管理实践战略

新常态下的图书馆现代化建设迎来了新的机遇与挑战，践行“人文关怀”的人力资源管理迫在眉睫。图书馆人力资源管理实现人文关怀，理论问题已有很多学者进行研究，但实践战略还有必要进一步探索，因此笔者试图总结出基于人文关怀视角下的图书馆人力资源管理的实践战略。

4.1 尊重个性化差异，优化岗位配置和绩效考核机制

在任何行业，具有契约性质的制度化管理都是保障正常运营的基础，其中实施的制度和规范对于组织管理的巨大效用显而易见。但是，图书馆本身作为科研型和创新型的组织机构，如果在其人力资源管理中过分强调基于制度规范管理下的整齐划一，而忽视了个体的思想、情感以及精神需求的差异，必然会扼杀组织中个体的主观能动性和开拓创新精神，这显然与图书馆的发展宗旨背道而驰。因此，图书馆在进行岗位设置时，应充分考虑到工作人员的个性化差异和需求，根据每个人的特点、优劣势以及发展空间明确员工的职业定位，有针对性地进行岗位配置，使员工和岗位之间相互契合，才能激发员工对职位的认可度，达到“人尽其才，各得其所”，实现人力资本的最大价值。

图书馆基于人文关怀的差异除了员工之间的差异，还有不同岗位之间的差异。如果用同一绩效标准去衡量考核，不利于提高员工对业务开拓创新的积极性。所以针对某些岗位差异应当在图书馆人力资源管理的制度规范中予以体现。以部门和岗位差异为例，对于以定量考核为主的部门（如文献编目部门），可以实行弹性工作制度；对以定性考核为主的岗位（如系统管理员岗位），则可以解决问题的响应速度和处理时间作为主要标准；对于既有定性指标、又有定量要求的窗口（如文献外借窗口）,应以读者对其满意度的评价为主要标准等等[7]。

4.2 激发个人潜能，追求人力资源可持续发展

人力资源管理的最终目的是使员工的个人目标与组织的整体目标高度统一，而具有导向作用的激励措施是完成此目标的重要环节，也是践行人文关怀的发展趋势。激励不仅是一种管理手段，更是员工发展的自身需要。图书馆作为服务型机构，在关注读者的同时，更应该重视图书馆人本身的发展，有效的激励机制能够增强既定目标对员工的吸引力和驱动力，充分调动员工的主观能动性。美国教育界曾经提出的“吸引教育”理念仍被延用至今。“吸引教育”正是基于人文主义心理学思想而展开的民主化激励实践活动[8]。因此可以看到人文关怀对组织开展激励机制十分重要，而在图书馆界，我们也可以在人力资源管理中融入人文元素，结合馆内实际情况，制定出更具有激励作用的机制和体系，为员工展现一个充满希望的美好蓝图，使图书馆成为吸引、培养、开发人才的基地。

图书馆在人力资源管理中实施激励的手段主要可分为两大类：第一类是功利性的物质奖励，具体表现以工资、奖金、福利等形式满足员工的物质欲望；另一类是精神激励，具体表现为尊重、理解、信任、表彰、肯定等手段[9]。同时，图书馆应在对每位员工充分了解的基础上，建立员工成长档案，揭示每个员工的专长特点以及优势潜能，了解员工的职业生涯规划以及发展需求，从而进一步明确员工大致的发展方向，做到有的放矢地激励员工。尤其对于富有开拓精神和创新能力的员工，应及时给以鼓励和支持，提供学习研究和深造交流的机会，实现人力资源的可持续发展。

4.3 参与式管理，实施民主化建设

在图书馆的发展进程中，一直在接受“强规强序”的制度化管理的洗礼，导致图书馆员工通常被定位为单一的被管理者的角色。各类规章制度都是侧重强调如何规范和约束馆员的行为，缺乏人文元素，很少站在馆员的立场上考虑其理解和接受的程度，此举长期以来所积累的负面效应就是挫伤了员工的积极性和热情。基于此现象，现代管理学家提出了应对策略——参与式管理，即让员工跟随管理者参与到管理和决策中来。参与式管理会使员工的定位从“角色的要求”内化为“个人自觉的要求”[10]。对于作为一个整体组织的图书馆来说，在政策出台之时，应有一个宣传、教育、引导的过程。但由于各个馆员的文化层次、价值观念、人生阅历、社会地位的不同，对政策从理解到接受总需要有一个过程，所以这个过程不仅需要管理者的引导，更是一个不断听取意见、不断改进完善的过程。所以参与式管理可以帮助图书馆获得有效的信息反馈，达成统一共识，从而使政策更具权威性，执行起来也通畅无阻。

现阶段的外部社会也在不断接受民主化的洗礼，无论是法制还是道德的层面，无不彰显人文的力量。对于基层员工来说，参与式管理作为一种“赏识”手段，会让其参与内部管理及变革的愿望也越来越强烈，员工有了归属感和成就感，这样不仅可以调动员工主观能动性，而且可以增强个体成员的责任意识，实现人力资源管理的“科学、民主、高效”的三维一体的重大目标。让馆员参与图书馆的决策，给他们发表意见的机会，认真倾听他们的建议并根据其合理性考虑是否予以采纳，这本身就是对员工个人价值的尊重和肯定。在参与式管理的植入下，图书馆的管理模式将会发生颠覆性变化，从外控型逐步向内控型转变，图书馆将在一个充满责任感和正能量的人文、民主环境中赢得更广阔的发展空间。

4.4 注重精神世界，构建和谐的图书馆环境

图书馆工作的长期实践表明，相对于改善图书馆的物资环境，营造一个相互尊重、相互理解、相互信任、相互支持的人文氛围显得更为重要。因为无论在任何行业，每个人都有在组织中获得大家尊重、认可的基本情感需求，而这些需求的满足情况会深刻地影响馆员的工作态度、状态及效率。美国图书馆论坛对行业内部的相关研究表明：如果图书馆内部是轻松和谐的人际环境，那么员工就很容易感受到尊重和认可，获得精神层面上的满足感，从而有利于提高员工的凝聚力，也有利于塑造广博的人文情怀，从而与图书馆的人文化管理相得益彰。

因此，图书馆人力资源管理中的人文关怀应该在管理者与员工之间，不同部门、不同岗位的员工与员工之间搭建起沟通的桥梁，使管理者与员工之间相互理解，也可以使员工之间拥有交流工作的机会。正如美国的著名心理学家施恩所倡导的“心理契约”，只有如此，员工才能把图书馆事业当成自己的事业。“只有发自内心的自觉自愿，才能提供高水平的服务”[11]。

5结语

新常态下，随着图书馆现代化建设的不断深入，其功能发挥的成效更大程度上取决于人力资源的发展水平，所以人力资源管理将会成为图书馆领域相互竞争的核心要素，也是图书馆实现可持续发展的基础。人文关怀是图书馆价值观的核心，图书馆应尽快转变和完善人力资源的管理理念，从思想上确立人文关怀的价值导向，在实践中加强人性化建设管理，调动整个组织内部员工的积极性和凝聚力，培养和造就更多更优秀的专业人才，如此不仅可以发挥组织内部人力资本的最大效益，也会提高外界对图书馆的认知和评价，从而为读者和社会提供更优质的服务，最终为完成图书馆在常态下的转型和实现可持续发展提供助力。

[1]赵春辉.基于心理契约理论的图书馆人力资源管理研究[J].图书馆学刊，2015（4）：18-21.

[2] 田家东，黎莉.浅谈高校图书馆人力资源管理中的“人文关怀”策略[J].科技情报开发与经济，2009（23）：44-45.

[3]潘松华.基于馆员人文关怀的图书馆人力资源管理新策略[J].图书情报工作，2005（6）：119-121.

[4] 苏敏.人文关怀:图书馆管理理念的价值导向[J].科技情报开发与经济，2015（10）：109-110.

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[6] 梁霞.图书馆人力资源管理中的人文关怀[J].晋东南师范专科学校学报，2004（4）：85-86.

[7] 张金梅.公共图书馆人力资源中的人文管理[J].黑龙江史志，2013（3）：65-66.

[8] 田红霞.论图书馆人文关怀的新策略[J].希望月报，2008（6）：20-22.

[9] 刘月胜.新时期图书馆人文关怀浅析[J].大众科技，2012（6）：293-294.

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[11]南崧.公共图书馆人力资源人文管理的措施分析[J].黑龙江史志，2013（3）：61-62.