图书馆从业人员绩效评价模型的分析

2015-12-15陈淋杨慧程结晶屈文建

现代情报 2015年7期

陈淋　杨慧　程结晶　屈文建

〔摘要〕根据图书馆从业人员绩效评价的影响因素与信息的特点来完善图书馆从业人员绩效评价指标体系是亟待解决问题。本文基于图书馆从业人员的特点，以人才绩效评价的四大维度“德、能、勤、绩”作为构建图书馆从业人员绩效评价指标体系研究的路径，运用结构方程模型中二阶验证因素与AMOS190和SPSS190软件来分析图书馆从业人员绩效评价的关键影响因素，结果表明图书馆从业人员的思想品质、能力指标、工作态度、业绩评价这四大维度都是影响图书馆从业人员绩效评价的关键指标，由此来构建图书馆从业人员绩效评价模型，并对该模型进行检验与分析。

〔关键词〕图书馆；从业人员；结构方程模型（SEM）；绩效评价

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2015.07.006

〔中图分类号〕G2516 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2015）07-0029-07

〔Abstract〕According to the influence factors of public library personnel performance evaluation and the characteristics of information.How to improve index system of public library personnel performance evaluation is urgent problem to be solved，this article was based on the characteristics of public library personnel，from four dimensions of performance evaluation“morality，ability，work，performance”as the index system research way for constructing public library personnel performance evaluation.By AMOS190 and SPSS190，the paper adopt the method of multistage structural equation model of second-order factors to analysis the key factors which affecting the performance evaluation of personnel in the public library，and verification or correction the performance evaluation model.At Last，the study found that“quality，ability index，work attitude and the performance evaluation”were all key indicators affecting of public library personnel performance evaluation，and the paper provided a reference to the future research of public library personnel performance evaluation index system.

〔Key words〕public library；personnel；structural equation model；performance evaluation

信息作为一种重要的财富和资源，正影响着社会各个方面的运作，给图书馆带来了快速发展的机遇。而图书馆的发展与建设涉及许多相关因素，如资金、技术、设备、体制、管理、人力资源等，在图书馆构成要素中人是最基本、最关键、最活跃的因素，在其发展中起着决定性的作用。然而，在不断更新的环境下，面对新技术的挑战，图书馆的竞争实质上就是其从业人员的竞争——即图书馆从业人员素质、能力与水平的标准。

图书馆从业人员可以分为4个类型：管理类馆员、知识型馆员、辅助馆员、临时馆员（包括志愿者和招募者）[1]。根据2014年中国图书馆年鉴显示，截至2014年1月，我国图书馆从业人员人数约为54 997，但正高级职称还不到1 000人。存在的普遍现象是高学历的从业人员人才偏少，且专业水平不高，信息化能力不强，大部分的从业人员不是图书馆学专业出身，也没有经过专业的知识培训，因此难以成为图书馆与用户之间的桥梁，也难以为用户提供高质量的服务。从而培养一支高素质、高水平的图书馆人才队伍是当前的重要任务[2]。

由于人才的重要性，近几年人才绩效评价受到社会各界的广泛关注和重视，各种各样的评价理论、内容、方法相继提出。图书馆也不例外，图书馆从业人员是其服务、管理的主体，如果在图书馆从业人员绩效评价中出现不确定性和模糊性，则可能会给管理者和服务者带来焦虑以及挫折感，因此，在图书馆从业人员评价过程中要避免主观臆断、怀疑与测量的偏差，建立一个科学、合理的图书馆从业人员绩效评价指标体系显得尤为重要。

目前，在我国图书馆从业人员绩效评价研究的成果中，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法来研究评价体系，也有的是从理论方面来分析研究，而本文是采用结构方程模型来构建图书馆从业人员绩效评价体系[3]。笔者通过文献检索发现结构方程模型目前最主要的是应用于企业人才绩效评价，在图书馆人才绩效评价相关的研究成果甚少[4]。因此，笔者根据我国图书馆从业人员培养与社会需求的特点，依据可靠性、实用性、目的性原则，来选取图书馆从业人员绩效评价指标要素，运用结构方程模型与AMOS190和SPSS190软件来分析评价指标的合理性和权重性，来确定一个科学合理的图书馆人才绩效评价指标体系，为图书馆从业人员绩效评价指标体系的完善提供参考依据。endprint

1 图书馆从业人员绩效评价的基础

11 图书馆从业人员的特点

社会的不断进步、数字技术的不断更新，对图书馆从业人员培养要求的定义也在不断的创新[5]，而数字时代图书馆从业人员成长的路径与发展特点与传统图书馆从业人员有所不同，图书馆从业人员评价不再是依据领导的主观和直觉判断，而是需要建立在客观的、量化的、科学的、系统的测量基础上，并选择关键因素作为代表性的指标要素。因此，数字时代图书馆从业人员的特点主要包括以下几点：

111综合能力强

传统的图书馆馆员水平能力是无法满足数字时代图书馆建设的需要，数字化建设促使社会对图书馆人才的要求不断提升。图书馆从业人员不仅需要具备一般的品德素质、专业技术素质（编目、文献信息检索、计算机相关技术等）、还需要创新素质、综合运用素质，促使他们发展为全面素质人才。

112 适应性强

数字时代，图书馆需要不断推出个性化的服务来满足用户和读者的需求，这就要求图书馆从业人员自身在竞争中处于优势，首先要从工作过程中以及学习过程中提升自己的理论与实践结合能力和创新能力；其次要快速适应环境和知识更新，成为适应型人才。

113 服务意识强

图书馆是属于公共服务部门，主要是为用户或者读者服务（外借、阅览、参考咨询、科技查新、定题服务等），因此图书馆从业人员必须具备良好的公共服务意识和服务理念[6]。

114 人才流失严重

由于图书馆从业人员待遇问题，使很多从业人员不流失现象严重，另一方面，图书馆晋升空间有限，而且工作单调枯燥，从而导致很多从业人员流动性强、忠诚度差[7]。

115 实践能力强

图书馆数字化建设需要从业人员掌握各种新技能，除了基本的文献检索、科技查新等技术外，还需要学会程序编制、网站设计维护、元数据和编目、数据库技术等现代图书馆的核心技术。因此，图书馆从业人员不仅需要理论知识，更需要专业技术的运用能力。

12 图书馆从业人员绩效评价指标体系的原则

图书馆从业人员绩效评价的目的主要包括两点：一是发展目的，如何激励图书馆员工、培训员工、帮助员工完成职业目标；二是评价和决策目的，图书馆从业人员的晋升、薪酬等级设定等等。

根据图书馆从业人员绩效评价的目的，笔者参照人才绩效评价中较热门的“德、能、勤、绩”来确定图书馆从业人员绩效评价指标体系的路径，即“德、能、勤、绩”主要围绕“品德、能力、勤劳、业绩”四大维度展开，并结合图书馆从业人员的特点，以“思想品质”、“能力水平”、“工作态度”、“业绩评价”作为构建评价指标体系的路径。针对不同的情况，提高图书馆从业人员的素质，制定出相应的激励和培训策略，从而有效提高图书馆从业人员的绩效水平。

13 图书馆从业人员绩效评价指标体系的确定

基于以上内容，结合图书馆从业人员需求特点，笔者从“品德、能力、勤劳、业绩”的4个维度来选择具体的图书馆从业人员绩效评价指标。其中图书馆从业人员的思想品质主要是指考核对象是否具有高尚的职业道德、较强的团队合作意识以及对图书馆忠诚的热爱认同度[8]；能力指标主要考核在图书馆数字化建设中需要的一些基本技能，比较典型的指标有：学习能力、沟通能力、领导能力、创新能力、专业技术能力；工作态度主要考核在工作中的投入度，它要求图书馆从业人员具备勤奋敬业的工作态度、服务群众的服务意识、任劳任怨的工作作风，主要反映图书馆从业人员在工作中是否积极主动、为用户着想；业绩评价主要是表现图书馆从业人员工作业绩中取得的重大成就和显著效益，如科研成果、项目实施等等，一个人的思想和能力表现最终的结果就是工作实绩，它是图书馆从业人员在思想品德、工作能力、工作态度等因素实践层面上的反映，比较典型的观察指标：工作效率、工作质量、工作数量。因此，根据这4个维度所反映的具体内容得到指标体系如表1所示。

2 图书馆从业人员绩效评价模型的构建

结构方程模型（SEM，Structural Equation Modeling）是20世纪70年代中期瑞典统计学家和心理测量学家Karl GJorekog提出的，它融合了传统的“因素分析”和“线性模型之回归分析”的统计技术，来处理多个因变量的关系，还通过指标的测量误差来解释在提取公因子时，两者都存在不同程度的信息损坏与缺失。鉴于此，用传统的因子方法来分析图书馆从业人员绩效评价指标体系，是很难控制其它变量的影响，其得出的因子负荷量也不如结构方程模型科学、准确。因此，本文采用结构方程模型中的二阶验证因素来分析图书馆从业人员绩效评价模型能更加真实地反映图书馆从业人员绩效中各指标之间的内在联系[9]。

根据表1中的指标，笔者运用AMOS（Analyse of Moment Structures）软件，构建图书馆从业人员绩效评价结构方程模型，通过观察，构建一个二阶验证的图书馆从业人员绩效评价结构方程分析模型，就能够很好的解释图书馆从业人员绩效评价结构方程模型中的一阶因素概念，同时也更符合本论文研究的目标，如图1所示。

3 图书馆从业人员绩效评价模型的检验

31 数据的收集

本文采用问卷调查法收集图书馆从业人员绩效评价数据。调研问卷包括4个部分14个命题与“图书馆从业人员绩效评价”验证性因素分析模型中的变量相对应。第一部分是关于图书馆从业人员绩效思想品质调查；第二部分是关于图书馆从业人员绩效能力指标调查；第三部分是关于图书馆从业人员绩效工作态度调查；第四部分是关于图书馆从业人员绩效业绩评价好坏的调查。问卷的设置采用Likert5级量表，5分代表为最满意，1分表示最不满意。

其次，本次调查主要以江西省图书馆、成都市图书馆、西安市图书馆、合肥市图书馆、湖北省图书馆、湖南省图书馆、河南省图书馆、云南省图书馆、广东省图书馆、深圳福田图书馆、深圳南山图书馆等为调查单位，其中调查对象包括不同层次、具有较好的代表性的图书馆从业人员，主要分为高层领导、中层领导和基层馆员。且调查对象的选取都采用随机选择的方法。本次调查总共发放了400份问卷，采用邮件、邮寄的方式发放问卷。在调查方法上，采用电话访谈调查、网络问卷与邮寄纸质问卷3种方式发放，采用随机抽取的方式进行问卷发放。在网络调查中，共通过邮件方式发放在线调查问卷300份，收回205份，其中有效问卷195份。在电话访谈中已经拨打共70多人次。通过邮寄和上门拜访发放纸质问卷，共发放问卷100份，收回问卷55份，有效问卷50份。两种形式问卷累计收回问卷260份，其中有效问卷N=245份，问卷有效性达9423%。有效问卷的样本分布情况如表2所示。endprint

在问卷发放的过程中尽量选取各个年龄段、学历程度不一样的图书馆员工，从调查样本数据看，大部分调查对象对从业人员的品德、能力、工作态度、业绩等方面都非常关心。在本次研究中，经过对调查问卷的反馈结果统计如表2的分析来看，有79%以上的被调查者都认为从“德、能、勤、绩”4个方面进行考核是合理的。

通过问卷收集数据，运用SPSS190对数据清洗，预处理数据后对其进行描述统计分析，如表3所示，通过观察表3发现VB5（综合运用能力）指标变量的均值最大，可以了解到该项指标的总得分最高，表明大部分的职员认可图书馆从业人员需要具备较强综合运用能力，而VC3（工作类型）、VA1（职业道德）、VA2（团队精神）3个变量的均值较小，表明大部分图书馆不重视这3项指标，这就简单的验证了图书馆从业人员忠诚度较差、服务态度差的原因，另一方面VC3指标得分最低，验证了目前图书馆在评价图书馆从业人员的绩效时，没有对从业人员进行分类，而是采用同一套评价体系。根据标准差描述，VB2（沟通能力）的标准差值最大，说明该指标离散程度比其他指标要大。

32 数据的信效度检验

321 数据的信度检验

在对调查数据统计分析前，首先对问卷总体进行信度和效度检验。信度检验是对量表工具所测结果稳定性及一致性的检验，量表必须通过信度检验，其所测数据才具有可靠性与有效性。

笔者利用AMOS190和SPSS190研究中问卷的信度和效度。根据图3中提出的14个观察变量对应概念模型中的4个潜变量，将其分为4组，然后检验各组变量的整体信度和效度。对于信度分析主要采用Cron-bachα和组合信度CR（Composite Reliability）系数来考察。如果Cronbachα系数大于07且达到显着水平（P<005），表明因子具有较好的可靠性；当CR系数大于07时，表明因子的指标信度较好[10]。因此，笔者利用SPSS190对调查收集的数据进行信度分析，得出验证性因子的信度如表4所示，再利用AMOS190得到该图书馆从业人员绩效评价结构方程模型的结果，通过该结构方程模型中每个指标的标准化参数估计值（因素负荷量），求得组合信度CR，如表4所示。结果表示这4组变量的Cronbachα系数值均大于07，CR也均大于07，说明各组观察变量的整体信度较高，具有良好的内部一致性。由此可知，通过本次的调查数据测量该模型的信度是符合标准，同时对衡量各观测变量之间具有相当程度的一致性以及可靠性。

322 数据的效度检验

效度检验主要是检验量表是否正确，在效度检验中，通常使用内容效度、收敛效度、区别效度这3种常用的指标来测量，其中收敛效度指能够测量到该图书馆从业人员的绩效评价模型中所有指向相同二级指标的三级指标间的相关性[11]。本文问卷的设计是基于图书馆从业人员绩效评价模型和德、能、勤、绩四大维度的理论研究来构建，因此，笔者采用收敛效度指标对图书馆从业人员绩效评价模型进行效度检验。而平均变异萃取量（Average Variance Extracted，AVE）能求出二级指标与三级指标间的收敛效度，故本文采用平均变异萃取量对该模型进行效度检验。同样，将14个观察变量分成4组分别进行平均变异萃取量，在进行平均变异萃取量时，如果所有变量的AVE>05，则认为该图书馆从业人员绩效评价结构方程模型聚合效度较好[10]。运行AMOS190软件，对这4组变量作平均变异萃取量，来考察14个观测变量测度的一致性程度。如表4所示，AVE>05成立，显然，该检验的效度符合标准，并显示本研究中各观测变量之间的要素相互关联以及该模型内在的质量是比较理想的。

33 模型的验证

本文主要运用结构方程模型的分析软件——AMOS190进行模型的分析与验证。运用该软件主要分析“图书馆从业人员绩效评价”验证性因素分析图1模型中提出的14个观测变量是否与其相对应的4个潜变量相关。为了验证图1模型中各个变量与4个维度指标间的相关性，首先在AMOS190中建立如图1的结构方程模型，然后引入上述处理好的调查问卷数据，得到图1模型与调查问卷数据是否匹配的结果，最后提取结果中所有变量的标准化参数估计值如表5所示。图1模型产生的标准化因素负荷量（即估计值系数）实质上就是观测变量（潜变量）与相应潜变量之间的相关系数，当参数估计值大于显着标准（05）时，表示变量与指标是相关的，若该值小于显着标准（05），则代表该变量不能很好地解释该指标，与指标没有相关性，应该予以删除。

根据表5显示可知，第一部分是从业人员思想品质指标，该指标中的各个变量都达到显著标准，而且VA3（团队精神）的估计值最大；第二部分是关于从业人员绩效的能力指标，该指标中所有的变量估计值都达到显著标准，即各个变量都能较好的解释从业人员的能力水平，因此这五个变量都应该保留；第三部分是关于从业人员绩效的工作态度，在这项指标中，有一个变量估计值没有达到显著标准，即VC3（工作类型）指标的估计值为049小于05，为了让图1模型达到更好的拟合程度，就要将未达到显著标准的指标删除。第四部分是关于图书馆从业人员绩效业绩评价，该指标中各变量估计值都大于05，最终也全部保留，保留下来的指标表明他们可以很好地解释其指向的潜变量。

为了使图书馆从业人员绩效评价模型中指标更加适配，在图1模型修正选择中就选择删除原图1中的VC3变量指标。此结果说明目前在图书馆从业人员绩效评价中，图书馆从业人员的工作类型这一观测变量，与工作态度不存在相关性，它不能解释工作态度这一个潜变量，所以还不能成为评价体系的关键因素，很多图书馆从业人员不是仅仅隶属一个工作岗位，大部分情况图书馆需要灵活调动职员，实行轮岗制，所以图书馆从业人员需要的能力也是多方面的。因此，选择删除该项变量，对图1模型进行修正，把修改后的图1模型再次运用AMOS190进行结构方程运算，构建图书馆从业人员绩效评价模型适配图，然后导入数据，对检验后的图1模型进行指标分析并计算估值。经过多次修正图1模型，最终得到通过数据修正二阶验证因素分析模型的适配结果如图2所示。endprint

通过AMOS Output中Modification Indices的不断提示，不断的修正和反复拟合，最后得到修正后图2模型各项适配度指标检验结果见表6。在这些指标中包括的绝对适配测试指标、增值适配度指数，如GFI、RMR、RMSEA、NFI、RFI、CFI值，它们是基于图2中验证模型隐含的各项指数[12]；由表3中数据可知，这些指标均达到适配标准，可以认定如图2所示的修配后的“图书馆从业人员绩效评价模型”能够很好地拟合样本数据。因此，检验结果表明，图书馆从业人员绩效评价模型整体上还是拟合的。评价图2模型好坏的另外一个重要方面就是参数的显著性。从统计学角度讲，只有显著的估计参数才是有效的。在结构方程模型输出结果中，也一次性地给出了因子载荷的t值如图2所示，t值大于05表示显著，从图2中可以了解到t值都是大于05，由此可见参数显著性良好。综合以上两方面评价，图2模型拟合较好，路径系数具有参考意义[13]。

通图2模型系数和表6中的数据进行验证得到图书馆从业人员绩效评价指标体系，可以发现图书馆从业人员绩效评价主要影响因素是：从业人员的思想品质、能力指标、工作态度、业绩评价这四大维度，也就是说，这四大维度之间的影响都是相互关联和制约的[14]。显然，由这四大维度构建的修正模型可为图书馆从业人员绩效评价体系的建设提供参考。

4 检验结果的分析

笔者针对经过修正的图2模型，对其变量间关系及维度系数进行分析与讨论，发现图书馆从业人员绩效评价体系中四大维度的影响指标和关键影响因素，并具有一定的可靠性和有效性，表现在以下两个方面。

41 图书馆从业人员绩效评价模型潜变量与观测变量间的维度系数方面根据图2中“思想品质、能力指标、工作态度和业绩评价”修正二阶验证因素分析模型的适配系数值可知，在图2模型中涉及的13个观测变量指标与思想品质中的3个观测变量中，“忠诚度VA3”对潜变量的相对重要性较高，是影响图书馆从业人员的绩效关键变量指标，这表明在图书馆从业人员绩效评价时，更要加重视其从业人员的忠诚度，图书馆从业人员忠诚度的提高才能有效防止人才的流失。图书馆从业人员的能力素质也是时刻关心的指标问题，在能力评价的5个观测变量中，“学习能力VB4”的相对重要性（085）远大于“领导能力VB1”的相对重要性（066），说明在图书馆从业人员绩效评价时，学习能力是必须考虑的指标，而且它在能力指标中所占的权重是最大的，而领导能力权重相对其他的指标稍微较小[15]，这与图书馆一直重视举办各种馆员培训以及鼓励馆员继续教育相符合，学习能力强的图书馆从业人员才能更好地提高自身的专业知识和技术。在“工作态度”的两个观测变量都是呈显著相关，“服务用户VC1”（083）的相对重要性大于“敬业精神VC2”（079），恰好与图书馆的宗旨“读者第一，服务育人”相对应，因此在图书馆从业人员绩效评价时，不能仅仅看工作能力，而服务态度也是至关重要的。在“业绩评价”的三观测变量中工作效率“VD1”的相对重要性（089）高于“工作数量VD2”和“工作质量VD3”，这说明高效率的工作是图书馆要求从业人员达到的目标。结合分析13个观测变量，发现“工作效率VD1”的因素负荷量是最高的（089），这也说明在图书馆从业人员“绩效评价”中，工作效率的权重是最大的。而在“思想品质、能力指标和工作态度”的10个观测变量中，“领导能力（VB1）”的相对重要性略低，说明图书馆从业人员绩效评价不是仅仅针对领导层，也需要针对基层人员进行评价培养，但不能说“领导能力”对图书馆从业人员绩效评价没有起到关键影响作用。通过图2模型的验证分析，最终表明图2中的所有观测变量都是图书馆从业人员绩效评价体系中的关键评价指标，且观测变量的估计值越大，其对应的权重也越大。

42 图书馆从业人员绩效评价模型潜变量之间的维度系数关系方面从图2和表5中的数据，可知思想品质、能力指标、工作态度、业绩评价的潜变量对图书馆从业人员绩效评价影响因素分别是078、085、083和089，通过计算发现估计值越大，权重也越大，因此，验证了在图书馆从业人员的评价指标中，“业绩评价”指标是最主要的；同时也确定了“工作态度”和“能力指标”也是图书馆从业人员绩效评价必要的因素，通过了解图书馆从业人员工作态度和能力情况，才能更好地开展技能培训，培养优秀的人才，从而发挥图书馆从业人员的潜力，提高图书馆的整体服务水平[16]。

5 结语

综合以上，通过对图书馆从业人员绩效评价指标体系的验证，得到如图2所示的“图书馆从业人员绩效评价模型”，它是由4个特征明显又相互关联的变量组合而成，且验证了除“工作类型”外剩余的13个指标都是图书馆从业人员绩效评价的关键指标，其目的包括：一是希望建立竞争激励机制和绩效评价机制，实现公平公开的晋升平台；二是加强思想品质教育，实现文明和谐的图书馆氛围；三是提高图书馆从业人员的忠诚度，防止人才的流失；四是提高图书馆从业人员的专业知识和技术[17]。诚然，这与数字时代图书馆人才的需求建设恰好相对应，显然，笔者在该研究中以图书馆从业人员的特点为基础，运用结构方程（SEM）技术与AMOS190和SPSS190软件对图书馆从业人员绩效评价影响因素进行分析，再通过文献回顾，挖掘出图书馆从业人员绩效评价影响因素的变量关系，运用验证性因子分析和指标分析方法，来构建图书馆从业人员绩效评价模型，并对模型进行检验，发现图书馆从业人员绩效评价模型中的指标要素都是可靠性和有效性的，对提高图书馆从业人员评价体系与服务质量的建设具有重要的参考价值。

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