进化教育论思想指导下的高校人才队伍建设改革探索

张钰+魏阳华

摘要：进化教育论是武汉商贸职业学院涂宏斌校长从自然科学与人文科学融合的视角，从系统论和广义进化论出发，提出的一种新的教育学理念。本文首先阐述了进化教育论的基本原理，指出人才不是被机械加工出来的，而是由育人环境孕育出来的，教育的目标旨在不断建设与优化育人环境。高校的人才队伍质量建设是构建高校育人环境的灵魂，应充分认识到其重要性，并通过科学的人力资源管理运行机制建设，不断推进高校人才队伍建设工作，实现提高人才培养质量的目标。

关键词：进化教育论；育人环境；人才队伍建设；人力资源管理机制

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）51-0111-02

面对充满机遇与挑战的21世纪，教育必须重新确定目标：新的教育应该使每一个学生都能发现、发挥和增强自己的创造潜力，帮助他们更好地认识生活和理解生活。因此，人们要不断创新教育学理念，并以此为指导努力探索提高人才培养质量的途径。

一、进化教育论的基本原理

达尔文的《物种起源》问世以后，其关于生物进化的理论在各个知识领域都产生了影响。武汉商贸职业学院涂宏斌校长在总结自己多年从事教育实践的基础上，从自然科学与人文科学融合的视角，从系统论和广义进化论出发，创建了“进化教育论”这一新的教育学理念，并作为学校的基本办学理念。

进化教育论崇尚爱因斯坦科学美学的简单性原则，它只有两个基本原理加上一个原则，即自主成长原理、环境选择原理和杂交优势原则。可公式化地简单表示为：进化教育论=（自主成长原理+环境选择原理）×杂交优势原则。自主成长原理指出：学习主体是一个高度进化的自组织系统。它具有自主成长的潜能，其成长趋势中包含有善、恶等诸多方向，是一种多方位的卵形体（鸡蛋型）。它是以有序化为主导方向的生长体，即“人之初，性本善”。环境选择原理指出：学习主体的自主成长是在一定的教育环境中才得以实现的。个体发展具有多种多样的可能性，而环境在选择哪种可能性转变为现实的过程中具有决定性的作用，所以也称之为环境决定原理。杂交优势原则是指两个不同性状的同一层次的系统组合后导致性状扩大，从而增强了对环境的适应能力。杂交优势原则运用在教育系统中实际上是一种对育人环境加以改进的手段，通过多层育人空间的杂交组合必将改善我们的育人环境，从而构建成多元性的、富有包容性的优越的育人环境。

概言之，环境是进化教育论关注的焦点，环境选择原理是进化教育论的精髓，它揭示了教育环境对人才培养的重要作用，还告诉我们：做好环境建设与优化是环境发挥选择作用的基础，同时更是教育的根本目标所在。

二、高校人才队伍质量是构建学校育人环境的魂

大学育人环境是高校所积累的物质成果和精神成果的综合，包括学校教学、科研所需的物质环境（含人文景观环境）、制度环境、文化环境。其中反映学校成员共有的价值追求、理想信念、心理状态、道德情感、思维方式、行为规范、人际关系等在内的文化环境是育人环境的核心层面，制度环境居中，物质环境处外，形成彼此相互依存、相互补充、相互强化，共同对学校育人环境产生作用的同心圆，对外形成学校的社会影响力、吸引力，对内则影响学校成员形成共同的信念、和谐的氛围，产生凝聚力。

学校物质环境是一个积淀着学校历史、传统与文化的特殊之本，学生通过“读”景，把物质环境中隐含的客体精神转化为自己的主体情境和自我感受，由自然的人过渡到文化的人，在不知不觉中完成“文化化”过程。[1]苏霍姆林斯基说过：“努力做到使学校的墙壁也说话。”因此大学物质环境的建设者要深刻认识到：建设良好的大学物质环境，不仅仅是寻求功能上的效益，也伴随着浓厚的审美趣味与价值趋向，更是一种传达信息的文化交流与对话形式，是服务于“人的和谐发展”的通识教育场所，具有“蓬生麻中，不扶而直”、“桃李不言，下自成蹊”的隐性教育效果。

学校制度环境是指学校的组织机构和存在于学校中的现实管理制度（包括学校各种文本化的规章制度、行为规范以及约定俗成的习惯、规范等）的总和，它反映学校中人与人之间的关系，是学校这一特定的社会群体所特有的主观心态，它隐藏在学校的仪式、人际关系、教育观念、课程与知识、教学方法和技术、学校管理结构、发展规划、教育组织形式、目标、传统与习俗，乃至心理氛围中。

前清华大学校长梅贻琦先生在《大学一解》一文中写道：“学校犹水也，师生犹鱼也。其行动犹游泳也，大鱼前导，小鱼尾随，是从游也，从游既久，其濡染观摩之效，自不求而至，不为而成。”教师爱岗敬业、教书育人、开拓进取，管理和服务人员待人和善、和谐协调、办事干练，这就会激发一种积极上进的情绪，对学生产生“润物细无声”的教育效果，胜似在课堂枯燥的说教。因此，建设一支高素质、高水平的员工队伍是优化学校育人环境的“魂”。

三、科学的人力资源管理机制是人才队伍建设的基本保障

高校的员工既是育人环境的重要组成部分，同时作为个体，他们也受育人环境的影响、塑造。努力营造良好的工作、生活环境，营造重视人才、关心人才的环境氛围，营造鼓励成才、引导成才、能者上、庸者下、平者让、多劳多得、优绩优酬的人力资源管理机制是高校育人环境塑造中的重要组成部分，是人才队伍建设的基本保障。

1.科学设计岗位管理体系，落实不同岗位的育人职能。高校人事改革的方向都在于努力推进以聘用制为基础的岗位管理制度，变身份管理为岗位管理，淡化职称职务，打破铁饭碗、大锅饭，建立富有激励性和竞争性的用人机制。

岗位管理的前提在于对岗位进行科学分类。高校岗位按其功能可划分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗包括教师、工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等岗位，该类岗位应占高校岗位的主体；管理岗应按精干高效的原则设置并控制在合理的范围内；工勤技能岗应逐步随着后勤社会化改革的推进而逐步减少。高校岗位多数是容易归类的，但也有一些兼具管理属性和专业技术属性的岗位，在实践中往往被界定为可此可彼，由个人按待遇“就高不就低”的原则自愿选择归入哪一类。但从规范管理的角度，学校应提出明确的意见，如应明确将各二级学院院长、副院长归为教师岗，要求其积极承担教书育人、科研和社会服务的职责，并以此作为收入分配的主体，同时对其所从事的行政管理工作根据工作量的大小和复杂性程度核定一定的津贴，这样有利于促进学院主要领导把主要精力放在教书育人和专业建设上。岗位管理的核心在于根据学校办学理念及发展愿景，根据不同岗位的功能定位，结合队伍现状，明确各岗位职责及工作质量标准。在界定岗位职责时，要有明确的导向性，如明确高校各类岗位都在不同的角度以不同的形式承担着“育人”功能，同时也突出个性化的特征，如教师岗位重点是实现教书育人，管理、工勤岗位重点是实现管理、服务育人。藉此，将学校的办学理念、发展愿景、发展规划落实到各个岗位，并明确了质量标准，形成有机联系的统一整体。岗位管理的另一重要方面是实行聘任制，建立能上能下的动态管理机制。过去按职称确定收入分配，最大的弊端就是一种静态管理，“一评”定终身，能上不能下，不能准确地反映所承担工作量的多少、复杂性程度及业绩大小，导致了收入分配的不公。实行岗位管理必须坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”，引入外部竞争，在平等竞争的基础上择优录用，促进人才要素的合理流动和配置。[2]

2.加强绩效考核体系建设，确保各项育人工作落到实处。绩效考核是指通过制定有效、客观的考评标准，在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果。一方面在于帮助员工找出不足，及时改进；另一方面是便于了解员工的工作状况，为绩效工资分配、岗位调整、员工培训提供客观依据。教育是一种特殊的培养人的活动，是很难用数量和质量进行评价的，而且教育工作者的教育活动具有创造性，是很难被预设和事先规定的。

3.建立任职资格管理体系，促进学习型组织的建立。如果说岗位管理关注的是“岗位”，是学校工作愿景、工作目标的落实，那么资质管理则是关注“人”，从促进“人岗匹配”，帮助员工适应学校事业不断发展的角度，引导员工自觉学习，主动学习，从而促进学习型组织的建立。但资质管理并不是与岗位管理截然分开的，它以岗位管理为依托，服务于岗位管理，又相对独立于岗位管理。员工晋升某一级岗位必须取得相应的资质，在岗位没有发生变化的情况下，员工可以取得高于岗位等级的资质，一方面可获得相应的资质工资，另一方面为未来的岗位晋升做好了准备。资质管理包括职类、职种、职级划分；任职资格标准开发与维护；员工的任职资格评价与调整三个方面。任职资格标准实行动态管理，根据育人工作的需要不断优化评价标准，确保员工的发展方向与学校的事业发展保持一致。任职资格标准体系建立后，要致力于开发相应培训课程体系及考核体系，确保任职资格评审的科学化、规范化。

4.改革薪酬制度，为育人工作提供最终保障。薪酬制度是人力资源管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对学校的发展是十分有益的。要通过建立一套符合学校实际情况的薪酬制度，充分调动员工履职的积极性，从而最大限度地提高教育质量和水平。

同时建立正常的工资调整和运行机制。一是将员工绩效工资和年终奖金与学校办学效益挂钩，设置上浮、下调基数和比率；二是建立根据物价上涨水平，参考政府工资指导线和最低工资标准整体调整薪酬机制。

参考文献：

[1]储国定.强化大学文化育人功能 构筑大学育人生态环境[J].宿州学院学报，2010，25（2）：1-3.

[2]吴水龙，邓瑾，陶友青.高校人事改革与制度重构研究[J].南京航空工业学院学报，2007，9（1）：1-4.endprint