高校图书馆人力资源建设问题研究

［文献标识码］A

文章编号：1671-0037（2015）04-37-2

收稿日期：2015-3-30

作者简介：薛亚林（1963-），女，本科，馆员，研究方向：图书馆学；申富荣（1964-），女，大专，馆员，研究方向：图书馆学。

Research on the Human Resource Development Problems in Colleges & Universities Libraries

Xue Yalin Shen Furong

（Zhengzhou Railway Vocational & Technical College, Zhengzhou Henan 450052）

Abstract：Among the five elements of the library, human resource is an important element of the li⁃brary compositions. Library construction will become impossible without efficient human resources, the arti⁃cle discusses the meaning of human resources, analyzes the importance of human resource development, gives some suggestions and programs for human resources development.

Keywords：human resource; human resource development

随着4G网络的发展，网络图书馆、手机移动图书馆越来越普及，用起来也越来越顺畅，数字图书馆对实体图书馆的冲击力越明显，在图书馆建设发展中人力资源发挥的作用也越来越突出 ［1］，人力资源在图书馆发挥其信息、文献服务、人才培养，阅读能力方面起着关键性作用。“在现代图书馆界流行一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自馆内的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆馆员的素质。也就是说在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆的生存和发展中成为主导因素” ［2］。

1　人力资源建设的重要性

高校图书馆是学校的数据和信息中心，是教师进行科学研究和教学，学生进行阅读学习的学术性机构，是学校信息化建设和社会信息化的重要基地。图书馆工作是学校教学和科学研究工作的重要部分。随着读者需求的个性化、信息更新的快速化，图书馆的服务也需要不断地向深层次挖掘和创新，这就赋予了图书馆人新的使命，图书馆做好人力资源建设势在必行。在全媒体时代，一边是信息量及其丰富的出版资源信息，另一边是需求日益个性化的终端读者，在这样的情况下，图书馆工作人员必须勤于学习，勤于接受新鲜事物，做业务的精通人。具体来说就是，既要学习新媒体和新技术，深刻认识各种图书资源和电子资源的发展和变化，掌握新媒体、新技术的业务知识，又要积极参与专业学科会议，紧跟学科发展步伐，从中学习和掌握各学科的发展前沿知识。并努力培养自己以下几个方面的能力：一是信息捕获能力，图书馆的工作人员要能够通过媒体和各种渠道及时捕捉重大，新鲜、独特的图书资源和数字资源，让图书馆的馆藏丰富、多样、独特吸引读者。二是创新能力，图书工作人员应让新媒体、新技术、新渠道为图书馆所用，应用大数据分析实现读者的阅读调查和关联圈子定位，利用微博、微信等方式进行新书推荐，优秀内容介绍，针对专业需求提供专业数据等，使服务多元化。三是沟通能力，全媒体时代，由于信息的爆炸性传播，工作人员一定要提高自己的沟通能力，在高层面上展示自己的业务风采，使信息更好地得到传播。

目前，我国高校图书馆的人才缺失严重，工作人员学历结构偏低，年龄结构偏高，对新事物接受能力差，消极怠工现象严重，家属和子弟太多，非常不利于开展的工作和提升业务能力，建设高素质的工作队伍已经刻不容缓。

2　高校图书馆人力资源的建设

2.1　人力资源预测与规划。规划是人力资源建设的重要核心。人力资源规划有两面：一方面需要对图书馆目前的人力资源现状予以分析，即对馆内人力资源的层次、结构及其流动情况进行动态预测，另一方面预测未来图书馆的发展对人力资源的需求和可能的供给，着眼长期专业梯队建设，真正做到将读者第一和以人为本落实到本职业务中去，使职业优势不断延展。

2.2　建立规范的人才引进机制。高校图书馆要适应学校发展的需要，满足教职工和学生的学习科研要求，就必须培养高素质的管理干部队伍和大批专业技术工作人员。这就要求图书馆根据自身事业发展的目标、任务、组织设计来确定对各类人员的需求，制订科学规范的人才招聘录用程序，引入公开竞争机制，营造良好的人才发展环境，达到引进优秀人才、用好人才、留下人才的目的。图书馆在引进人才时，要进行合理规划，形成由低到高循序渐进的金字塔式结构，注意引进人才的专业性、适用性和层次性。重视本专业人才的引进、培养和合理使用，在学科结构上，结合图书馆资源建设的特色性和服务对象的个性化需求特点引进相关人才，同时还要引进具有较强电子设施、网络数据操作能力和较高外语水平的专业知识人才，逐渐优化人力资源结构和人才流动机制。传统上，我们认为图书馆的人力资源只包含馆内的正式员工，但目前图书馆事业的发展要求，图书馆的人力资源在构成上应将非正式员工等外部技术力量纳入其范畴。图书馆同校内各院系、各部门的合作，同校内教师、科研人员的合作，同校外各种公司机构及其各类人员的合作以及图书馆之间的合作会变得日益广泛，这一合作趋势也使图书馆对外部技术力量的利用变得更加普遍和重要，外部技术力量已经成为图书馆人力资源的重要组成部分，走人才资源共享之路迫在眉睫。

2.3　建立高效的人才培养机制。随着以计算机技术为支撑的通信技术、网络技术在图书馆中的广泛应用，高校图书馆的服务工作不断地为馆员提出新的、更高的要求，馆员必须不断更新知识结构、专业技能以适应时代的要求。图书馆需要建立一个完善的人才培养机制，对现有的人力资源进行有计划、有目的地培养，造就出一批适应新趋势需要的复合型人才，才能为高校图书馆的发展提供强大的人才和智力支持。例如，高校图书馆可在馆内建立培训中心，定期负责对馆员进行培训，培训职业道德教育、业务、计算机和网络知识、外语知识等。还可经常邀请专家学者开展学术讲座使员工了解学科新动态、开拓新视野。对于一些专业性特别强的岗位，可选派相关人员进修学习。

2.4　建立完善的人力资源配置机制。人力资源的合理配置在图书人力资源的建设中起关键性作用，人力资源的配置，包括宏观配置和微观配置。在人才与岗位的配置上应讲究针对性和科学性，领导和管理者应正视馆员存在的个性差异，对人力资源进行合理调整和配置，优化人才结构，让每个人的才能和知识得到最大限度发挥，并对其潜能进行挖掘和开发，培养其创造精神。

2.5　建立科学的绩效考核制度。图书馆进行人力资源建设需要对其员工进行绩效考核。一个科学、合理、可操作性强的绩效考核指标体系，需要界定每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标，实行量化管理。通过绩效考核，检验岗位设置与聘任是否合理，检查岗位职责履行情况，确定什么人需要什么样的岗位培训，发现优秀的人才，管理者根据考核结果做出对应人力资源的决策。高校图书馆在制定考核制度时，应先制定考核标准和程序，科学规定考核内容，包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面，通过工作人员的自我评价和干部考核评价等方式，得出公平公正的结果。考评结果应与馆员的职务和职称挂钩，形成优良的竞争机制。

2.6　建立合理的人才激励机制。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识，对全面提高人的素质具有显著的作用。激励的形式多种多样，如：目标激励、竞争与评比激励、领导行为激励、关怀激励及榜样激励等，但就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成，有机结合 ［3］。在精神激励的过程中需要注意领导与馆员的情感交流问题。高校图书馆的领导者应关心群众、信任群众、依靠群众和善于向群众学习，在沟通的过程中，馆员的情感需求得到满足，就可以极大地激发他们工作的积极性和创造性。物质激励。学校和图书馆要搞活分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。积极进行分配制度改革，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度。这样更有利于人尽其才、人尽其力，充分调动馆员积极性，特别是学科带头人和技术骨干的工作热情和创造力，有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才。