谈国企股份制改造中的改体制与改文化之关联思考

刘润芝

在国有企业改革改制不断向纵深推进的过程中，走向混合制的股份化改造已是新一轮变革的主体内容。谈企业混合制的股份化改造，如果仍把内容重点放在改体制之上，有过于片面和简单化。如果说股改不须改制，凭心而论，很多国企现有体制和经营手段方法与改制前并无明显的不同，甚至可以说，排除政府政策和行业规模及垄断的因素，劳动生产率、调动生产积极性的举措、岗位效率及管理执行率的体现，好象与企业改不改制没有关系，而是需要通过外来资本的注入带来的资本性质变化以股改的方式给予一种文化理念冲击。何以有如此认识，因为，上世纪九十年代在国有企业中所进行的改制，具体实施为：员工置换全民身份，企业置换国有性质的“两个置换”，并未在观念理念上给员工和企业经营思想带来根本的触动。60多年形成的国企文化是无法通过一时的改制而有更新，并妄想以此求得新体制上对理念认识和机制活力的重建。国企以混合制方式实施的股改虽不说是改制，但值得一提的是，股改除引入资本和资金，更有值得期待的是，其对铲除国企隋性毛病和把人养懒的基因不妨是一次顺势而为的文化再造。

计划经济时代国企长期形成的文化虽不能作否定，但其中含有的弊端即便是已为改制的中石油、中石化等过去的大国企，现今仍有显现，并且毛病还不轻。完成股改后的国企盈利情况，从中国远洋比不过没有股改上市的广东船舶，一汽比不过吉利和奇瑞等不是股份制企业的民企情况来看，如果没有垄断和资源控制，企业大并不等于竞争力就必然强，股改并不等于体制机制就会活。股改随着新资本的引入和政府在行政上的放手，给管理理念、制度措施和文化更新带来了机遇。而现代企业制度的建立，要在文化上生根，还有很多工作要做。股改只是一股东风，国企需要跟进的是，应乘风而上，借东风、植理念、兴文化、革旧弊、转观念、树新风。一是把股份制企业的那套现代企业制度全盘引入。唯有通过文化理念的引入，真正让资本说话，让市场说话，让制度说话，在管理经营上，旧有的行政管理思维和上下级层次思维才会削弱，当然能扫除更好。当然，我们不能就以此定论股改必然会直接冲击旧有国企根深蒂固的文化。象一汽作为共和国的长子，在五十年代能以每5分钟造出一辆汽车的时候，韩国还没有现代和起亚的影子。现在的一汽不但远远落后于韩国的两家汽车公司，比起国内的长安、上汽也是大大的不如。这家国内率先引入德国汽车工业，并率先股改上市的企业，为何现在是王小二过年，一年不如一年，国内经济学家评论是，在其至今日子不好过的时候，还以国企老大自居，计划经济的文化不仅存在于管理思维中，而且在市场行为中还是固守老观念。其对红旗轿车的改进，居然瞄准仍然是政府定购，

150多亿研发新红旗犹如打了水漂。在这家庞大原企业内，并未建立起真正的现代企业制度，高管层全是吉林省委任命的，引入资本仍然在吉林国资委的控制之下，众多小资本够不上说话的权力，机制和管理变与不变，还是一把手负责，而实际上是一把手对不属于自己的资产非常缺乏责任心，这是股改资本没有冲击到旧有企业文化的典型案例之一，这也说明，股改要带来企业文化的触动，甚至是企业文化的重新营造，远远比引入资本和机制变动所要做的工作要多得多;二是把股份制的那套透明制度全盘引入，渗透到基层各个角落，实际是一种文化理念的更新。股改上市透明是前提条件，有了透明，一些揩企业的油、营销中一些拿不上台面的细帐和部门谁在闲谁在忙及忙的效益，随时都有一本帐摆在台面上。这是国有企业60多年发展史中体制上及经营制度上的革命，既革管理人员的命，也革员工群众的命，这种革命就是新的企业文化的植入。管理的上下透明可以从制度上让搞明堂成为不可能，亦即在管理文化上引入了一股清新的风。如浙江的万向集团在美国接受UAI公司发行价值280万美元的A类优先股及收购UAI公司160万股股票期权，其负责收购的美国万向公司不仅要向美国有关部门报告资产存有记录情况、债务情况、经营动作报表等等，还要每三个月呈交一次会计帐目，有关部门还要定期考察其信誉度。搜狐公司在美国寻求上市时，每三个月要把在中国的经营情况作总结，对具体的财务数据作归纳，由总裁专赴美国作汇报，以防上市公司出现损害股民利益的行为或会计欺骗地事发生。其执行总裁张朝阳感叹，在美国上市，公司几乎被剥得体无完肤，条件太苛刻，要求太严厉，要透明的东西太具体。这种感叹就是新的企业文化的被迫植入。三是股改改文化必须把大多数股份制企业的那种危机和挑战文化全盘引入。资本是专门追逐利润而来的，生产方面任务量呆板计算做法、服务方面的包工头派工做法、质检方面的盲人摸象做法、办公人员增加的添油做法等等，与利润追逐相悖，都会受到引入资本的斤斤计较。当注入资本背后的老板看到利润空间需挤泡沫，绝不会留情，更不会听之任之，这就会是文化的改变。从众多国企实现股改后的情况已说明，股改会有一种全新的文化注入，亦可引发震动，生发变革;亦可如过去的“两桶油”一样，因有垄断饭吃，长期固守旧念，无动于衷，这全在于能否是真正借东风，引发文化理念和管理思维的真正变革。

总之，我们要明白，国有企业的文化真的要引入一些新鲜氧气，股改是契机。提出观念理念是一回事，理解和认同是另外一回事，这项工作如果只是口号或是停留在书面的制度，而不是文化或是价值理念的共有遵从，就难以成为文化的合力，也难以确保艺术的口号和精心的策划落实在员工的行为中和管理结构的约束中。