我国中小民营企业人才流失现状分析及对策研究

［文献标识码］A

文章编号：1671-0037（2015）01-45-3

收稿日期：2014-12-26

基金项目：河南省软科学研究“河南省产业技术创新体系对策研究”（142400410110）。

作者简介：王一（1984.2-），男，硕士，研究方向：企业管理。

Current Situation Analysis and Countermeasure Research on Small and Medium-sized Private enterprises’Talents Flow in Our Country

Wang Yi

（Beijing Jiayoubao Science and Technology Co., Ltd., Beijing 100085）

Abstract：At present, small and medium-sized private enterprises in our country have occupied a very important position in economic and social development, playing an immeasurable role, however, the talents flow problem hasn't been prevented or solved effectively, and it has become an important factor restricting its development and expansion for a long time. This article mainly analyzes and discusses the present situation and causes and so on of talents flow in small and medium-sized private enterprises of our country, and accordingly puts forward countermeasures and Suggestions.

Keywords：private enterprise; talents flow; countermeasures and suggestions

随着市场经济的深入发展，我国中小民营企业在历经多年的洗涤后，部分中小民营企业在市场竞争中，关停并转，自然淘汰，具有市场竞争力的中小民营企业正在以新的组织形式和面貌不断成长和壮大，已经在我国国民经济和社会发展中占有重要的地位，他们在为国家创造大量税收的同时，还为社会安排了许多就业人员，缓解了就业压力，是我国国民经济发展中一支不可忽视的中坚力量。但是，由于中小民营企业所处社会各方面环境的限制和其特殊性质所致，不断出现的人才流失现象一直是长期困扰中小民营企业发展的重要因素。据统计，我国国有企业骨干管理人才流失率达10.8%，而中小民营企业人才流失率则高达50%以上 ［1］。企业的生存和发展主要是靠人，人才是企业发展的原动力和核心，市场经济下企业的竞争其实就是人才的竞争。

1　目前我国中小民营企业人才流失的现状分析

1.1　中小民营企业中的高管和高新技术人员的流失

目前的中小民营企业中，流动性最强的大都是一些具有高学历和掌握一定专业技能的高层管理人员和营销精英及技术骨干，这些人才，经过在一个企业一定阶段的工作积累和锻炼，已经掌握了企业的运营管理模式和核心知识及销售渠道，了解和掌握了同行业内的先进技术和发展方向。他们本身又具有思维敏捷，抱负较高，因其本身所在企业各种环境等因素限制了个人的发展，就会选择跳槽到合适自己有更大的选择范围和发展空间的企业。这些中坚力量的人才流失，将会对企业带来严重的损失，加深行业之间更加激烈的市场竞争。

1.2　竞争对手的挖掘

同行业竞争对手为了吸引高层次人才，提升自己企业在本行业的市场竞争力，常常会主动通过“猎头公司”或其他途径，向在本行业具有影响力的高管和高新技术人员主动进行挖掘，抛出更高薪酬或更具有诱惑力的发展空间吸引他们到自己的企业。这一层次的人才流失，将会对原企业的人力和社会资源带来很大的损失和影响。

1.3　存在“集体”人才流失现象

随着市场经济的推进和劳动力市场的完善，人才流失的制度性障碍已得到很大的改善，以往的员工个人人才流失现象正在随着时间的推移悄然地发生改变，个体人才流失后在本行业获得更好地发展机遇和利益的“示范效应”会对中小民营企业产生很大的影响力。特别是中小民营企业中的高管核心人物的离职，很可能会引发其下属员工的集体跳槽，这种骨干员工的集体流失，有可能是对中小型民营企业的致命打击，甚至会致使企业的瘫痪和倒闭。这种例子在我国中小民营企业中的出现远不止一例。这种现象背后的原因值得我们要进行认真的思考和研究。

2　中小民营企业人才流失的原因

2.1　宽松的人才流动环境

随着我国政治体制和经济体制改革，我国在人力资源管理方面已经逐步向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已经从被动的用人单位变成真正的有自主权的用人单位。为我国人才队伍自主择业提供了一个较为宽松的环境，用人单位和个人都可以根据自己的意愿选择自己的职业或单位，特别是中小民营企业，不需要受国有企业用人单位指标的限制，择业者和用人企业只要双方达成协议，就可以签订人事聘任劳动合同。宽松的人才流动环境在为人才流动提供更大空间的同时，也造成了人才的流失。

2.2　缺乏完善的现代企业制度

目前，我国大部分民营企业都没有按照严格的现代企业制度进行自己的企业经营和管理，没有完善的一整套管理制度和运营标准，很多家族企业随着事业的发展和壮大，仍然采用的是人治和家族核心人物管理体制，许多引进的高层次人才由于无法适应这种不能很好实现自身价值和创新发展的管理模式而自动选择离职，员工也由于没有明晰的管理制度和话语权，也会选择怠工或跳槽，导致了人才的流失。

2.3　缺乏科学规范的人才激励政策

中小民营企业分配不合理是人才流失的主要因素之一。我国中小民营企业因为普遍存在“规模偏小”和“私有性强”的双重特点，加之没有科学规范的人才激励政策，导致薪酬设计不科学及薪酬结构失衡。截至目前，部分中小民营企业仍然存在着员工薪酬由企业老板的主观判断拍板而定。此外，中小民营企业的薪酬分配缺乏规范的制度约束，主要体现在：一是员工的个人工作岗位、能力和贡献与收入分配不对等，许多奖励政策不兑现。二是与相同岗位和同行业的员工相比较，工作量和贡献相同的话，薪酬偏低。三是与家族成员相比较，业绩和贡献量大，收入却相差甚远，极大地挫伤和影响了员工工作的热情和积极性。薪酬分配机制的不完善是促使员工共做出利己决策，选择从原企业离开，造成人才的流失。

2.4　缺乏安全的个人权益保障体系

虽然国家早就明文规定，企业与员工自签订聘任合同之日起，用人单位就要给予劳动者包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，还有住房公积金的保障性待遇。以保障劳动者的个人生活权益，免除后顾之忧。而目前在相当一部分省份的中小民营企业，仍然存在着没有为职工购买国家规定的用人单位给予劳动者的俗称“五险一金”。使他们在工作生活中遇到生病、工伤、生育、养老和购买房屋时不能充分享受到国家社会保障给予的各种福利待遇，这关系到每位职工的切身利益，在他们认为这些保障一直得不到兑现的情况下，高工资的诱惑也挡不住他们跳槽的步伐，主动选择有保障的企业也是目前人才流失的主要原因之一。

2.5　缺乏先进的落地企业文化

企业文化是在工作团体中逐步形成的规范，是企业员工团队经过长期合作交流形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则，每个企业都有不同的标准体现本企业特色的文化 ［2］。但是，中小民营企业长期以来，一直存在着老板一言堂，个人权威主义太重，很多优秀人才往往会感觉到没有话语权或者自己的人格得不到尊重和专业建议得不到重视和落实，只能被动的做一个执行者，特别是在员工的上下沟通方面，由于受企业文化的限制，导致员工之间的沟通不顺畅，难以形成统一的规范和价值观及具有本企业特色的先进企业文化了。

3　中小民营企业人才流失问题的对策

3.1　建立现代企业制度，完善企业科学管理制度

建立科学的现代企业制度，是中小民营企业生存发展的基石。现代企业制度是以市场经济为基础，以企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。目前，我国中小民营企业一直没有建立科学的现代企业制度，其中很大一部分在产权上带着浓厚的宗法性，实际上执行的是业主制企业，仍然只有老板掌握公司经营和发展的话语权。这种政企不分，没有建立一整套完善的企业管理制度，严格按照企业制度进行管理，往往会极大挫伤中小企业人才的创新能力的发挥，导致人才的流失和限制企业适应市场需求不断扩大规模发展的需要，因此，中小民营企业一定要做到所有权和经营权分离，明确各利益主体的权力和责任，完善各项科学规范的规章制度，加强有效的监督机制，使企业法人和职工共同受到相同规范制度的约束和监督。所以，我国中小民营企业科学管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

3.2　建立科学规范的薪酬体系

中小民营企业留住人才流失的一个重要条件时就是具有竞争力的合理公平的薪酬制度，这关系到员工的切身利益和基本生活保障。因此，企业一定要根据本企业自身的实力和实际环境条件，制定一套科学规范，在确保本企业工资标准的客观性与科学性的同时，具有自己特色灵活的薪酬制度。首先，企业薪酬的制定一定要和市场对接，以保证企业的薪酬体系在市场上具有一定的竞争力，只有这样，才不会使员工轻易被同行企业的高薪酬所吸引而流失。其次，薪酬的制定一定要体现“按绩取薪、内部公平、兼顾市场、成本可控”的绩效考核原则，设立科学合理的绩效考核指标，员工按照对企业的贡献大小，创新和执行力等要素进行考核。使为企业发展提出积极建议，开流节源，产品创新做出贡献，创造出更大利润的人才得到应有的薪酬，才能真正做到让人才心情愉悦的在企业“引得进、留得住”。

3.3　完善激励机制

科学完善的激励机制是中小民营企业留住人才，发展壮大的关键因素。中小民营企业的企业家要做到与时俱进，高瞻远瞩，胸怀宽阔，企业的发展主要是靠具有创新精神的高素质的复合型人才队伍来支撑.要想留住人才，可以根据自身的实际情况灵活运用股权激励，如用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，还可以按照贡献大小，先后顺序等实行员工持股和股票期权制度，将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起。另外还可以借鉴国际上通行的人才持股、技术入股、利润提成和年薪福利沉淀制度等措施激励员工努力工作，这样，员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值，会让所有管理者和员工认为自己是企业利益的共同体，企业的盛衰于每个人的生存和切身利益有着直接的关系，并可感觉企业家对自己劳动的认可和尊重，极大增强企业的主人公意识，做到企业利益共享、风险同担，达到双赢。科学有效地激励机制还要在保证物质激励的基础上，加强精神激励，在更高层次上调动员工的积极性，充分发挥员工自身的潜能。此外，中小民营企业还要重视环境激励，为员工提供优良温馨的工作环境，提供宽松高层次的个人发展空间和平台等事业激励及人文关怀情感等激励机制，使人才心情愉悦的留在企业做贡献。

3.4　建设落地的具有创新发展的企业先进文化

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，先进的企业文化是以人为本，尊重人的感情，在企业营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团队意识，使企业与职工之间形成强大的凝聚力和向心力。先进的企业文化还要具备强大的激励功能，使每个职工都能感到自己的存在和行为价值，企业文化要强调“以人为本”，要充分体现领导对职工的关心与尊重，要为全体职工营造一个和谐、宽松、公平和团结进取的文化氛围，增强团队积极向上的凝聚力和向心力，最大限度地激发职工的创新意识，发展和创建自己企业的品牌产品，根据本企业的实际环境现状，积极培育符合本企业发展的落地先进企业文化。

3.5　提高和培育创新竞争力

在市场经济环境下，中小民营企业的生存和发展，主要是靠创新驱动的推动。创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之源。一个企业要想在强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，关键取决于企业是否拥有一只具有创新精神的复合型人才团队，是否在不断更新和创新自己的优势产品和精品，是否建立了符合本企业实际发展的创新文化等等，只有具备这些优势，才具有在市场竞争环境下与对手相抗衡的实力。因此，提高和培育中小民营企业的创新竞争力，主要是提高企业在管理上、技术上和制度上的创新。管理创新要求企业管理工作要随着我国信息产业和高科技的发展，企业的经营决策、人事管理、质量和技能管理等都要及时跟进和发生相应的变革和创新。技术创新是企业形成竞争优势的关键，企业只要拥有了领先的核心技术，才具备市场竞争的优势，只有制度的不断创，才能培育创新的企业文化。

3.6　提升企业家素质，建立企业人才流失预警系统

中小民营企业的发展和壮大，拥有稳定的高素质人才队伍是关键，为了防止人才的不断流失，作为中小企业的缔造者和引领者的企业家，首先要改变观念，转变传统的经营和管理理念，要不断地加强学习和对自身素质的提高和培养.要站得高，看得远，要有睿智的胆识和才识，不仅要求贤若渴、任贤举才，更要懂得和学会识人之慧、用才之略、容才之量。在注重人才的业务培训，建立优秀人才引进的科学机制的同时，还要建立一套自己企业人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系，做到防患于未然。针对本企业人才流失的现状或隐患，采取积极的预防措施、针对出现的问题和危机，要用科学的手段和策略进行及时地化解和解决.只有这样，才能增强企业人才队伍的稳定性，使企业健康快速发展，在国内外市场竞争中立于不败之地。