分析激励理论对高职院校科研管理工作的启示

李倩

摘要：随着我国高职教育的蓬勃发展，高职院校对科研工作的认识越加深刻，高职科研历经从无到大的发展历程。科研水平是高职院校整体竞争力的重要体现，对高职培育人才的引导作用日益凸显，改变其传统技能教育的单一性。在科研研究方面，存在高职院校的自身特色，更加突出研究的实用性。随着高职科研工作的深化拓展和科研水平的提升，其传统管理方式已不适应现在科研管理需求，使得激发科研工作人员的积极性，实现科研人员最佳潜力的发挥，促使其在工作中展现最佳状态，提升科研工作质量与效率，成为当前科研管理的重大课题。本文在激励理论的基础上，浅析其对高职院校科研管理工作的启示。

关键词：激励理论;高职院校;科研管理;工作启示

中图分类号：G717     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2015）47-0019-02

当前，各高职院校发展处于瓶颈期，当务之急是深化内涵建设，提升人才培育方针，教学科研探索可以为高职的建设指明方向。科研工作需要不断完善，才能使高职教学工作得到提升。本文主要分析激励理论对管理工作的重要启示，明确只有发挥激励措施的杠杆作用，才能调动科研人员的积极性。

一、激励机制理论

激励理论有将近百年的发展历史，内容丰富，实用性强，为现在管理工作提供科学决策的依据。在经济全球化的信息时代，人才是衡量教育行业的重要标志，高职教学体现人才培育的全面性才是保持竞争优势的关键问题。高职科研人员释放自身能量，将其转化为高职综合实力是有条件的，好比原子释放能量要有其他量对其的激发[1]。高职科研要想促使科研教师释放自身的最大潜力，需要其他元素的激发。目前，产生影响最深远的办法是激励机制。激励机制促使科研人员充分发挥潜能，从而影响高职院校科研的发展与生存。激励机制是为调动工作人员的积极性所采用的措施、方案等的有机组合。激发和调动工作人员的积极主动性，促使人们朝向期望目标奋进。从实质层面进行分析，是通过激励手段激发个人的行为动机，受外部刺激而在内在方面自觉的过程。激励理论能激励人，是因为人有期望和动机。激励作为长期动机，可持续性地发挥作用，通过个人的工作绩效被证实。激励理论在应用中的强度越大，被激励人员对工作目标的付出努力就会越大，工作效率也会显著提高。激励理论是管理学、心理学和社会学相结合的理论成果，已发展得十分丰富。

二、高职科研的发展现状

（一）科研人员素质不均衡

高职院校较普通本科相比，科研总力量比较薄弱，博士和有经验的科研老教授占总体比重较小，科研内部结构并不合理。目前，高职重视教学忽视科研的传统思想还普遍存在，很多教师因教学任务繁重，不愿花费大量精力投入科研中。科研往往作为软指标存在于高职院校中，还没有真正与教学任务相结合。而且高职科研人员与普通教师在工作绩效上的档次并没有拉开，高职学校是追求学术水平的地方，不重视科研队伍建设，不利于其今后的发展。

（二）研究经费较低

科研工作的科研成果并没有被归纳薪酬体系内，是目前教师对科研不重视的最主要原因。高职科研方向比较狭窄，没有资深的研究队伍，所以很难申请到地方的重点研究项目[2]。许多高职院校的科研并没有与实际状况相联合，如没有对应的激励政策，科研成果直接与职称评聘关联但不涉及津贴问题，从而挫伤年轻科研教师的积极性。

三、激励理论对高职院校科研管理工作的启示

（一）需求层次

西伯拉罕·马斯洛在20世纪60年代提出“人类需求层次理论”，认为管理者只有了解下属的工作需求层次，才能对个人需要展开激励，从而提高工作效率和质量。层次需要主要有五个层次：安全、生理、尊重、爱与需要，最后是自我实现。需求层次不但能解释人格，还会诠释人的行为动机。每个层次自我需求的满足，决定社会中人格的发展境界。需求会在自我实现过程中激发自我动机，所以科研管理人员应十分注重人的需求层次。层次需求是呈阶梯状的，并且是多样化的，人的不同多层次的需求，支配着人的行为。需求在客观上可以归纳为两类，即精神类和物质类，一类是人类生存的基本需要，另一类是人处在社会空间需要得到的社会认可。所以负责科研管理工作的人员要考虑教师的物质与精神需求，通过两种途径激励教师高效率地发挥工作热情。作为管理者，应深入地分析科研工作者的需求，结合科研工作特点尽量满足其需求。

高职科研人员主要是一些重点高校的退休人员或较年轻的教师，他们在年龄、经历和需求上会有不同的侧重点，要投其所好，根据实际情况满足教师需求，调动科研工作积极性。比如，高校可以采用工资晋升和职务晋升两种激励方式，打破传统的教学评估标准，明确不同年龄段教师的发展方向，为科研教师职业发展方向构建合理的通道，保证教师学术发展的持续性。管理人员满足教师的需求层次，就能赢得教师对科研行业的认可追求。

（二）双因素理论

双因素理论是激励理论的重要代表，由著名心理学研究者赫茨伯格提出，该理论认为人类的工作动机主要包括两种因素：激励因素和保健因素。激励因素可以为人们带来工作满意度，保健因素会相应地消除人们工作中的不满。科研工作人员在工作中可能存在一些不满情绪，消极怠工，而保健因素可以改善其情绪。并非所有的层次满足都能激励教师积极工作，只有那些激励因素和需求层次才可以调动教师的积极性。高职科研管理工作对激励因素和保健因素的认定应结合具体情况，因材施教[3]，重视双因素理论，以科学的绩效评价构建合理的薪酬体系。因为当今社会，教师做科研不仅追求的是高薪酬，还包括尊重、职业认同和竞争公平等价值内涵。

（三）期望理论

期望理论是著名心理学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）提出的激励理论，是人类做出行为和行动时所期望的结果价值。人处在现实世界中，会渴求某种需求，并对这种需求展开目标追求，在目标未达成之前，其行为表现是期望。实现目标的动机是激发自我力量，当然，激发力量的强弱，取决目标价值与期望值的乘积。维克托·弗鲁姆构建的期望模式是：个人努力化为个人绩效，通过个人绩效管理层予以奖励报酬，从而实现个人需要。科研管理人员可以给科研教师树立吸引人的成果奖励，积极引导教师采取个人行动，根据科研目标确立预期激励手段，以满足教师期望值为前提开展。制定的期望目标要切实可行，才能促使教师为实现科研目标而努力。管理人员要与教师多沟通，更加合理地把握奖励力度，让科研人员有挑战目标的动力。管理人员还可以表彰在科研项目上成绩突出的科研教师，为其他教师树立期望榜样。这种奖励方式是目前较为广泛应用的教学精神的支持，可以为教师提供物质保障，还能提升教师的科研水平。

（四）公平理论

公平理论也叫社会比较理论，由著名心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出，主要涉及自我与他人薪酬主观比较问题，认为人们通过薪酬比较产生微妙的心理反应。以高职科研管理来说明这一理论的重要性。科研经费是高职科研管理的关键性问题，目前，人们普遍认为教育投资属于生产性投资，高职院校也比较注重教育资金的注入。高职科研教师的公平理论主要是指其注重薪酬分配的公平性和合理性，公平理论对教师工作有重要的积极影响。教师职工判断所获薪酬是否公平，主要体现在两个方面，即工作的绝对报酬和实际工作量对等的报酬是否一致。高职如果涉及科研发展资金，并且为科研教师提供促进研发水平的培训机会，那么教师就可能通过提升科研技能相应地增加工资数目[4]。教师在现今工资的基础上，判断报酬是否比自己的历史工资水平有所提升，通过心理反应影响今后的工作行为，也间接地影响到工作积极性。公平理论在正常的情况下，通过OP/IP等于OX/IX的运算公式来判断，公式中的OP表示人的报酬情绪，IP是工作付出的自我衡量，OX是在比较基础上对他人报酬的理解，LX是职工对他人、同事等付出的情感。所以可以明确，在公式比值倾向1时，教职工就会产生公平感。

（五）成就需要理论与强化理论

成就需要理论是哈佛教授戴维·麦克利兰提出的，提出人类的许多现实要求不是天然生理性的，而是社会进化来推动的，是社会性需求受后天生活环境等影响。那每个人的心理需要也就不同，实现自我更不能在统一角度判断[5]。理论指出影响人们工作绩效的是素质，结合科研管理就是指教研人员不但要注重自我，还要与他人合作，创造团队的影响力。强化理论也叫作行为修正理论，认为个人行为取决于后续影响，是指个人行为产生的一系列后果。比如，我们为了达成某种目的而进行某些活动，当这种行为产生的后果有益于我们时，我们会反复去做;当不利于我们时，我们会停止或者改变此类行为，这就是行为修正。科研管理人员应注重这两种理论，更好地对管理工作做出指示和纠正，改善管理工作的弊端。

四、结束语

高职院校的人才培养目标以科研活动为依托，激励理论是科研管理创新的关键。本文从激励理论出发，以高职科研管理现状的人性假设为切入点，分析激励理论对其的启示，具有现实的实践意义。

参考文献：

[1]徐元俊.论高职院校科研管理激励机制创新[J].科学管理研究，2011，29（6）：44-47.

[2]候苏红.激励理论与高职院校科研管理初探[J].中国科教创新导刊，2008，（12）：44-45.

[3]宋嵘嵘.激励理论对高职院校科研管理工作的启示[J].高教论坛，2009，（8）：97-99.

[4]徐元俊.对高职院校科研激励机制的研究[J].科技管理研究，2006，26（1）：152-154.

[5]顾健.高职院校科研管理多维服务平台的构建[J].国家教育行政学院学报，2008，（12）：73-75.