相对领导—成员交换对员工建言行为的影响

冉霞+杨倩

摘要：本文采用路径分析和跨层次方法，通过对42个生产班组579份员工-主管配对问卷的数据分析，考察个体与群体两个层面相对领导-成员交换对员工的情感承诺和建言行为的影响。研究发现，个体和群体相对领导-成员交换正向影响情感承诺及顾全大局式建言，负向影响自我冒进式建言，情感承诺在两层相对领导-成员交换与建言行为间都起中介作用，而群体相对领导-成员交换对个体相对交换与情感承诺间关系的调节作用并不显著。

关键词：相对领导-成员交换；建言行为；情感承诺

中图分类号：F272；C93文献标识码：A

相对领导-成员交换（relative leader-member exchange，简称RLMX），是指与工作群体中平均LMX质量相比较后，某位成员自身的LMX质量的高低[1]。LMX测量的是领导者和成员之间的绝对关系，而RLMX考察的是两者关系相对位置，个体RLMX与重要的工作产出密切相关。RLMX正向影响员工的心理契约、角色内绩效和组织公民行为[2]，与成员的社会认同、工作满意度也积极相关[3]。本文在个体层面基础上提出群体层面RLMX概念，通过分析个体和群体两个层面RLMX的作用，讨论情境因素对建言行为的影响。

一、理论与假设

（一）群体相对领导-成员交换的提出

基于对所属群体LMX的整体感知，成员会与其他群体进行比较，形成对本群体LMX评价和领导方式优劣等相关信息的判断。第一，在传统组织结构中，每个工作群体都与其他群体密切相关，员工跨群体的人际交往也持续存在，非正式的沟通渠道让员工有机会获得关于其他同类群体的LMX相关信息（如领导者对下属的态度、任务分派、薪酬回报等），并给予跨群体比较的信息来源。第二，不同的群体领导者在管理风格上存在差异，使得LMX质量也存在群体层面上的差异[4]，LMX的群体间差异使比较成为可能。第三，个体对参照对象的选取受到其比较动机的影响，LMX的群体层面比较成为必然。

在个体RLMX概念的基础上，本文提出群体相对领导-成员交换（relative LMX at the group level， 简称RLMX-G）的概念：某个群体平均LMX相对于上一级组织平均LMX的高低。上一级组织是指工作群体隶属的直接行政单元，例如各销售团队的上一级组织是销售部，而生产小组的上一级组织既可能是生产部也可能只是某条生产线，这取决于具体的组织结构。采用上一级组织而不是企业作为群体间比较的参照对象，是因为工作群体直接嵌入的上一级组织比来自企业的影响更为直接，员工更有可能获取相关的比较信息；同一级组织结构中的工作群体往往有着相似的工作环境、工作内容及分配方案，具有更强的可比性。

研究RLMX-G有着现实意义，群体LMX的相对高低很可能会对员工认知产生影响。例如平均LMX高的群体存在会给平均LMX较低群体的成员带来压力，而身处平均高LMX群体中的个体，即使他在该群体内的RLMX较低，但所获得的资源和支持也很可能远远大于其他平均低LMX群体的成员收益。为了清楚区分个体层面和群体层面的相对领导-成员交换，下面用RLMX-I（relative LMX at the individual level）来表示群体内部个体相对领导-成员交换。

（二）个体相对领导-成员交换与建言行为

从建言的风险来看，高RLMX-I的个体与群体领导者的接触密切，对领导者的了解较之低RLMX-I的员工更深入。他们清楚领导者对待下属建言的潜在态度，会根据这种认知来调整自己的建言行为，致使得罪上级的潜在风险大大降低；同时，作为领导者的亲信，这部分员工提出的建议更容易被采纳，并被看做是善意和忠诚的表现。风险的减少和收益的增加都会增强高RLMX-I员工的建言动机，但对于低RLMX-I的成员而言，情况完全不同。RLMX-I越低，得到领导者信任的可能性越小。即使他们积极建言，领导者感兴趣并采纳的机会也较低，甚至可能被视为故意抱怨和挑衅，致使进一步恶化双方关系。因此，低RLMX-I的员工很可能保持沉默。

RLMX-I的高低给群体成员提供了领导者眼中下属孰优孰劣的信息，高RLMX-I的成员得到领导者更多信任和支持，进而也会受到其他成员的更多信赖和尊重。这种高RLMX-I带来的优越感和支持感会给个体施加一种回报的压力，促使他们更关心领导者和群体的利益，积极地向领导者提出建议或意见，出现顾全大局式建言。由于低RLMX-I的成员缺乏回报领导者的动机，有情况不反映可以作为对被领导者忽视的报复方式。报复行为可能进一步升级为自我冒进式建言，员工以关心群体利益的借口公开表达不满和对现状的批评，给领导者难堪来获得报复后的心理满足。因此，本文提出以下假设：

假设1：RLMX-I与顾全大局式建言正相关，与自我冒进式建言负相关。

（三）个体相对领导-成员交换与情感承诺

情感承诺是指成员对某特定组织的认同和卷入的程度[5]，本文讨论的是员工对所属群体的情感承诺，这种承诺会受到领导方式的影响。RLMX-I是每个成员在群体中相对地位的反映，高RLMX-I意味着成员得到了领导者更多器重和支持，在群体中享有相对较高地位，这些物质支持和精神满足与所属群体密不可分。因此，相对地位高的成员会加强对群体的认同和情感依附。对于相对地位低的成员，他们得到领导者认可和支持的程度较低，被群体其他成员接受和尊敬的可能性降低，会感知到更多不公平，对工作群体的情感依赖可能会由此降低。因此，本文提出以下假设：

假设2：RLMX-I与情感承诺正相关。

（四）群体相对领导-成员交换对情感承诺和建言行为的影响

在RLMX-G较高的群体中，领导者与下属的平均交换关系质量较高，意味着领导者能给多数员工提供支持、鼓励和相关信息，并赋予下属更多责任和有挑战性的任务。在这样的工作群体中，领导者和成员相互间充满信任和尊敬，成员对领导者和群体忠诚，也因此增强了应对任务的主动性[6]。高RLMX-G群体成员和组织中其他群体进行比较后，能更清楚地认识到所属群体给自己带来的物质和精神收益优势，有助于获得对内群体的积极社会认同[7]，增加对内群体的情感依赖。相反，低RLMX-G的群体成员在比较后发现领导者给下属的支持不如其他群体领导者，公平感知降低，对群体的消极认同也随之产生。因此，本文提出假设3：

假设3：RLMX-G与情感承诺正相关。

在平均LMX高的群体中，领导者对下属的态度更加开明，愿意授权，上下级间的沟通更频繁和有效，内部冲突降低[6]，即高RLMX-G的群体沟通氛围和效果要优于低RLMX-G的群体，领导者的开放性和沟通氛围已被证实能够正向影响员工的建言行为[8]。因此，本文提出假设4：

假设4：RLMX-G与顾全大局式建言正相关，与自我冒进式建言负相关。

（五）情感承诺的中介作用

群体是一个较组织更具体形象的概念，可以更好地预测成员的行为[9]，无论RLMX在群体内或是群体间的比较都会影响到成员对群体的评价和态度。建言行为的发生往往是组织变量作用于个体心理变量后所做出的决策，与群体领导者保持高质量的交换关系，有利于增强员工的自尊和对群体的心理依附。相比较于其他成员，高RLMX-I的个体能更多地感觉到自己在群体中的价值，对群体产生更加积极的情感体验，进而渴望群体有良好的发展前景以便进一步提升自我评价。所以，他们会产生强烈的愿望去帮助群体发展，献言献策的动机得到增强，出现有利于群体利益的行为[10]。因此，本文提出假设5：

假设5a：情感承诺在RLMX-I与顾全大局式建言行为中起到中介作用。

假设5b：情感承诺在RLMX-I与自我冒进式建言行为中起到中介作用。

当个体无法从所在群体中获得满足时就会倾向于离开该群体，转而投向能满足自己需求的群体。群体间的社会比较结果直接影响成员的忠诚和卷入程度，进而影响工作行为。RLMX-G让员工更全面地感知群体领导者管理水平、对成员的重视和支持程度、群体优势或劣势，所获得的正面信息有助于增强对所属群体的积极认知，提升信任和忠诚，产生为群体发展付出努力的主观意愿，并引发回报群体的公民行为。RLMX-G给员工提供了群体间社会比较的突出信息，能够帮助成员对工作群体上下级关系做出判断，从而决定自己是否值得为群体绩效努力，这种情感上的认知直接影响成员建言的倾向性和可能性。因此，本文提出以下假设：

假设6a：情感承诺在RLMX-G与顾全大局式建言行为中起到中介作用。

假设6b：情感承诺在RLMX-G与自我冒进式建言行为中起到中介作用。

（六）群体相对领导-成员交换的调节作用

RLMX-I作用的发挥受到群体总体LMX水平的制约，群体层面的LMX会对个体产出有潜在影响，较低的RLMX-I会减少员工的社会认同、工作满意度、组织公民行为等积极的态度和行为。然而，如果该成员所属群体总体LMX水平较高，即使是群体内低RLMX-I的成员所获得的回报、机会或领导支持仍然会大于其他工作群体，群体间比较后得到的高RLMX-G很可能会因此降低RLMX-I低带来的负面影响。反之，若群体总体LMX较低，即便是高RLMX-I成员获得的资源和优待或许不如其他群体中低RLMX-I的成员得到的多，群体间的比较会打击该高RLMX-I成员对群体和领导者的信心，减少高RLMX-I对其情感承诺的正向影响。因此，本文提出以下假设：

假设7：RLMX-G调节RLMX-I与情感承诺间的关系。在高RLMX-G群体中，高RLMX-I对情感承诺的正面影响更强烈，低RLMX-I对情感承诺的负面影响被削弱；在低RLMX-G群体中，高RLMX-I对情感承诺的正面影响被削弱，低RLMX-I的负面影响增强。

本研究的理论模型如图1所示。

二、研究方法

（一）数据收集和取样程序

本文的数据收集条件：第一，以群体为单位进行数据收集；第二，每个群体仅有一位直接领导，不存在多头领导；第三，同一企业的样本群体应该从事相同性质的工作；第四，员工能够感知到群体间的LMX差异。为此，在数据收集前需对样本群体的员工是否有机会获知LMX差异，以及是否会进行群体间比较做出确认。基于这4个条件和采样方便的考虑，本文选择西南地区3家制造企业作为样本母体，对一线的共42个生产班组员工进行数据收集。为避免同源误差，采用员工和主管配对样本进行数据收集，由员工填写LMX和情感承诺量表，主管对员工的建言行为进行评价。本次共发放问卷650套，回收员工问卷607份，主管问卷598份。有效问卷为579套，有效问卷回收率为89%，样本的人口统计变量描述性结果见表1。

（二）变量测量

1.RLMX-I和RLMX-G的测量。相对交换质量从LMX的评价中获得，本文采用最广泛的Graen 和Uhl-Bien[11]开发的LMX量表，包括7个题项，该量表的Cronbachs α系数为088。RLMX-I的计算方法是个体的LMX得分，减去其所在团队平均LMX分数的绝对值[1，12]。RLMX-G的计算与RLMX-I类似，根据刘军（2008）的解释，可以把群体作为研究的微观层次单元，把上一级组织作为特定的高层次单元进行观察[13]。此时，应在各上一级组织关系均值变化效应的前提下分析组织内群体间差异的影响。因此，本文采用RLMX-G=|群体LMX均值-所属部门LMX均值|，以衡量该群体在所属部门中相对LMX水平的高低。

2.情感承诺。本文选用我国学者凌文铨、张治灿和方俐洛[14]开发的“中国职工组织承诺量表”中情感承诺部分，包含5个题项，该量表的Cronbachs α系数为085。

3.建言行为。本文采用段锦云和凌斌[15]开发的中国背景下员工建言行为量表，共11个题项，包含顾全大局式建言和自我冒进式建言两个维度。其中6个题项用于测量顾全大局式建言，5个题项用于自我冒进式建言。把原量表中的“我”改为“该员工”。两个维度的Cronbachs α系数分别为093和089，总量表的Cronbachs α系数是083。另外，本文所有量表采用Likert 6点计分法，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

三、数据分析

（一）变量之间区分效度的验证性因素分析

本文采用AMOS180，检验本研究中3个变量的区分效度。为避免结构模型不能被识别的情况发生，把只有一个维度的变量LMX和情感承诺分别随机分为3个部分，并把每一部分都看作变量的一个维度。由表2结果可知3因子模型的数据拟合效果最佳。这表明3个变量是有差异的概念，具有良好的区分效度，可以进行下一步的分析。

（二）描述性统计及相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数在表3中呈现。由于RLMX-I与情感承诺的相关系数大于08，说明两者间可能存在多重共线性问题，后面采用AMOS限定模型来进一步检验。

（三）假设检验

1.个体层面变量路径分析。当情感承诺变量没有进入模型时，RLMX-I对顾全大局式建言作用的路径系数为079（p<001），对自我冒进式建言作用的路径系数为-060（p<001），都达到了显著，说明RLMX-I对顾全大局式建言有显著的正向影响，对自我冒进式建言有显著的负向影响，假设1得到支持。

表4呈现了情感承诺发挥中介作用的几种可能模型的比较结果，模型5-模型7都是部分中介，模型8是完全中介，4个模型的拟合指数差异很小。根据χ2和自由度的改变量，模型8最符合简化原则，即情感承诺发挥完全中介作用的模型最佳。通过采用路径分析对模型8进行进一步验证（见图2），各路径的回归系数都达到了显著，假设2和假设5a、假设5b都得到验证。

2.多重共线性检验。RLMX-I到情感承诺，情感承诺到顾全大局式建言的路径系数都大于08，需要检验两两变量相互间是否独立。建立竞争模型9和模型10，分别限定RLMX-I与情感承诺、情感承诺与顾全大局式建言的路径系数为1。与模型8的拟合指标进行比较（表5），模型9和模型10的拟合程度非常差。因此，RLMX-I与情感承诺、情感承诺和顾全大局式建言之间相互独立，不存在多重共线性问题。

3.多层次效应检验。本文采用HLM进行跨层级的效应检验，组内一致度检验、组内相关系数ICC（1）和群体平均数信度ICC（2）都满足进行多层次分析的基本要求。表6的截距模型结果表明RLMX-G对顾全大局式建言、自我冒进式建言和情感承诺的回归系数分别是0911、-0566、0602，均达到了0000的显著水平。说明RLMX-G每增加一单位，该群体成员的顾全大局式建言会增加0911个单位，自我冒进式建言会减少0566个单位，情感承诺也会相应增加0602个单位，假设3和假设4得到验证。随机系数模型中的斜率设定为随机效果，Model 3a和Model 3b的情感承诺回归系数都达到了0000的显著水平，表明情感承诺对顾全大局式建言有显著正向影响（γ=1011），对自我冒进式建言有显著负向影响（γ=-0553）。两个模型的截距变异数都达到了显著，说明在控制情感承诺后还存在群体层面其他变量来解释群体间建言行为的差异。在多层级中介效果模型Model 4a中，RLMX-G对顾全大局式建言的影响从原来的0912降低到0861，仍然显著；中介变量情感承诺的回归系数γ为1015，也保持0000的显著水平，说明情感承诺在RLMX-G和顾全大局式建言之间只起到部分中介作用。在Model 4b中，RLMX-G对自我冒进式建言的负向影响从原来的-0566减小到-0554；情感承诺的回归系数γ是-0548，都达到0000的显著，故情感承诺在RLMX-G和自我冒进式建言间也起到部分中介作用，假设6a和假设6b得到验证。

为检验RLMX-G的调节作用，本文采用不纳入群体层次变量的随机系数模型，考察RLMX-I对情感承诺的斜率变异数。表6显示（Model 5）RLMX-I对情感承诺的回归系数γ=0616达到了0000的显著，但是斜率变异数只有0001且不显著。这表明各群体的斜率无明显差异，不存在群体层面变量的跨层级交互作用，无需进一步的检验。因此，假设7中RLMX-G的调节效应并未得到数据支持。

四、研究结论与展望

本研究发现个体和群体层面的相对领导-成员交换会影响员工的建言行为，具体表现在：第一，高质量的RLMX-I和RLMX-G可以增加员工顾全大局式建言，减少自我冒进式建言。高质量的RLMX-I能给员工带来较其他成员更多的好处，这让员工会尽力保持而不是破坏与领导者的良好关系。在与其他群体进行下行比较后，组织中有着相对高质量上下级关系的群体成员，无论是工作满意度和主观幸福感都会增强，也会激发产生更多有助于群体发展的行为。第二，情感承诺是员工建言行为的内在驱动力，个体缺乏情感承诺犹如缺少内在的自我约束机制，在建言时无所顾忌，而是把自我冒进式建言当做是表达自我诉求的方式。第三，群体相对领导-成员交换会起到调节作用在本文未获得证实。虽然高RLMX-G能给予群体成员一定的心理慰藉，但不会改变成员在群体中的实际状况。群体中经历的不公平待遇可能很难让低RLMX-I员工保持乐观精神，或者使员工无暇顾及其他群体情况，难以改变对工作群体的消极认知。由于本研究的样本来自一线生产工人，他们更多地关注收入上的比较。如果高RLMX-G并未带来收入的改善，可能不会对他们的态度和行为产生大的影响。未来的研究可以把样本对象拓宽到具有较高收入或素质的群体，研究结论或许会有所不同。

本研究的理论贡献在于提出了群体相对领导-成员交换的概念，并探讨了个体和群体两个层面相对交换的综合作用，可以给群体领导者一定启示：首先，与部分下属构建良好关系很可能会以牺牲其他成员对群体的情感依附和工作投入为代价。领导者可以通过充分沟通、分配或程序公平，依据能力和业绩高低而不是个人喜好区别对待下属，减少对其他成员的消极影响。其次，注重提升下属的群体情感承诺，增加他们顾全大局式建言行为，还需把本群体的LMX质量以及成员所获得的相应支持，维持在组织的中等或偏上水平，以避免群体间比较后的不利结果损害员工积极性。

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Impact of Relative Leader-Member Exchange on Voice Behavior

RAN Xia， YANG Qian

（School of Economics and Management， Xi′an Technological University， Xi′an 710021， China）

Abstract：By using path analysis and multilevel regression test， this paper investigates how relative leader-member exchange both at individual and group levels influence employee′s affective commitment and voice behavior with a sample of 579 leader-member dyads within 42 production groups. The paper finds that relative leader-member exchange at the individual level （RLMX-I） and relative leader-member exchange at the group level （RLMX-G） are both positively related to affective commitment and overall-oriented voice， and negatively related to self-centered voice. Affective commitment mediates the relationship between RLMX-I and voice behavior， as between RLMX-G and voice behavior. The moderating effect of RLMX-G between RLMX-I and affective commitment is insignificant.

Key words：relative leader-member exchange； voice behavior； affective commitment

（责任编辑：厉新）